La presente piattaforma ha l’obbiettivo di addivenire ad un accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell’art. 4 del CCNL dell’area della dirigenza, per il quadriennio 1998-2001, per i dirigenti assunti a tempo indeterminato dalla Provincia di Perugia.
Il medesimo dovrà comunque essere sottoposto a verifica annuale , soprattutto in quelle materie che hanno incidenza sulla costituzione dei fondi retributivi, come meglio specificato nei punti successivi, e in presenza di processi di riorganizzazione dell’ente.
La Nuova Provincia
L’obiettivo – alla base della stessa scelta organizzativa- di una Provincia e di una pubblica amministrazione che nel suo complesso diano servizi migliori, costino meno e lavorino meglio, è un riferimento importante e condiviso dai dirigenti provinciali. E’ questa una delle condizioni essenziali anche per sviluppare nuove politiche che possono consentire all’ ente di rispondere alle nuove più dilatate e complesse esigenze del sistema sociale, adeguando le risposte agli standard qualitativi dei paesi europei più avanzati.
La politica deve essere in grado di indicare obiettivi e strategie, richiedendo e tenendo nel debito conto il contributo che, riguardo alla flessibilità delle stesse politiche, deve venire da chi ne avrà poi la responsabilità gestionale.
Al riguardo, occorrerà aggiornare il quadro normativo regolamentare, rispetto alle ulteriori modifiche apportate dal D. Lgs. 29/93 e dal disposto di cui al Dlg. 286/99 in ordine rispettivamente al distinguo delle competenze tra organi di direzione politica e dirigenza, ed agli strumenti necessari per un efficace, tempestivo e continuativo controllo gestionale della pubblica amministrazione.
Il Ruolo dei Dirigenti
Il nuovo contratto della dirigenza, coerentemente all’insieme delle riforme intervenute in questi ultimi anni nel campo della organizzazione e del funzionamento della pubblica amministrazione, richiede una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti. L’importanza del ruolo dei dirigenti risulta evidente dal momento che a questi è assegnata in via esclusiva la responsabilità dell’attività di gestione finanziaria, tecnica, amministrativa e l’organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo, da cui dipende in modo determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi in termini di tempestività, economicità, trasparenza, flessibilità, capacità di comunicazione interna ed esterna, imparzialità e organizzazione delle attività, con riferimento alle esigenze dell’utenza.
Così pure il ruolo del dirigente è fondamentale per quanto riguarda la costruzione di quelle prassi innovative che si intendono introdurre nell’ente per rispondere alla diffusa esigenza di adeguamento alla mutata normativa ed alla domanda sociale.
L’accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale richiede di scegliere e verificare l’attività dei dirigenti con preciso riferimento alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare e alle capacità professionali, evitando accuratamente qualsiasi riferimento a valutazioni non oggettive.
In riferimento alla figura di dirigente non assegnato alla direzione di una specifica struttura (dirigente di Staff), partendo dal presupposto che le sue mansioni sono strettamente connesse alla piena collaborazione con le strutture organizzative con le quali si trova ad operare, in uno spirito di coordinamento e di consulenza, nonché di propositività e creatività per il miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa dell’Ente, a maggior ragione dovranno essere esplicitati con chiarezza, al momento del conferimento dell’incarico, l’oggetto e gli obiettivi specifici da conseguire, a norma dell’art.19, del D.Lgs.n°29/93 e successive modificazioni ed integrazioni.
Gli incarichi assegnati, di alta specializzazione, anche professionale, di consulenza e di ricerca delle occasioni offerte dalla legislazione e dalle politiche nazionali e comunitarie, dovranno individuare obiettivi specifici per la programmazione il coordinamento e la realizzazione di progetti a carattere interfunzionale e non ripetitivi.
Tali obiettivi dovranno essere inseriti nel programma gestionale dell’Ente e valutati nella loro realizzazione in sede di verifica dei risultati, correlata al loro effettivo grado di raggiungimento, accertato con sistemi di valutazione compiuti ed oggettivi per ogni singolo dirigente, al fine del riconoscimento del trattamento economico relativo alla retribuzione accessoria di risultato.
Per la realizzazione degli obiettivi, legati a progetti specifici, andranno individuate risorse umane, materiali ed economico-finanziarie, necessarie per lo svolgimento delle proprie funzioni, in uno spirito di piena collaborazione ed accordo con le altre figure dirigenziali, responsabili di strutture, interessate alle medesime finalità.
La trasparenza nell’attribuzione degli incarichi dirigenziali e nelle verifiche sui risultati
Tanto più si da attivazione alla concreta distinzione fra le competenze degli organi di governo e quelle dei dirigenti, con la attribuzione a questi ultimi di tutte le competenze gestionali loro spettanti, tanto più forte deve essere la garanzia che la scelta dei dirigenti da collocare nei vari punti di responsabilità, così come il risultato sul loro operato, sia ancorata ad elementi oggettivamente riscontrabili.
Pur nella consapevolezza che il percorso non risulta semplice e che si tratta di sperimentare una metodologia finora parzialmente seguita, è questa l’unica scelta, conforme alle innovazioni presenti nel quadro legislativo e contrattuale, che può permettere di esprimere tutte le potenzialità di rinnovamento, una responsabilizzazione piena rispetto agli obiettivi da raggiungere. Questo è ciò che può attivare lo sviluppo di una dialettica libera fra organi, cui compete l’indirizzo politico e apparati cui compete la gestione.
Questi principi devono tradursi in un miglioramento delle prassi finora seguite e in particolare occorre definire:
1 un ancoraggio a elementi oggettivamente riscontrabili sia della valutazione delle posizioni, che dei risultati;
2 pari opportunità per quanto riguarda il conferimento degli incarichi, definendo una metodologia che, nel rispetto delle esigenze di rapidità nelle decisioni, permetta a chiunque ne abbia le caratteristiche professionali di avanzare la propria candidatura.
Perché questo meccanismo possa funzionare è necessario definire i contenuti degli incarichi da conferire, le professionalità e le esperienze richieste, mediante una metodologia che dia maggiore visibilità alle scelte che si intendono compiere e ai criteri che ne sono alla base.
In un quadro di maggiore chiarezza nei criteri e di sviluppo delle capacità e delle professionalità di ognuno, può risultare anche più facile adeguare l’organizzazione alle esigenze che si manifestano e la stessa mobilità può essere utilizzata come una occasione di arricchimento professionale.
Affidamento e revoca degli incarichi(art. 13 CCNL)
I criteri generali di conferimento, mutamento e revoca degli incarichi dovranno essere oggetto di preventiva informazione alle OO.SS., anche in relazione all’art. 8 lett. A CCNL.
Il Presidente affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza con il Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. del quale si chiede l’adeguamento
In ogni caso, tali incarichi sono di durata minima pari a due anni, fatta salva la possibilità di disporne , per esigenze specifiche ,una durata diversa.
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza e dell’area direttiva (questa è rappresentata dal numero delle posizioni organizzative, se esistenti, o, in alternativa da !/3 dei dipendenti in categoria D).
La designazione ad incarico del dirigente dovrà avvenire sulla base dei profili curriculari, il cui aggiornamento dovrà essere richiesto ai dirigenti.
L’atto di affidamento dell’incarico dovrà contenere:
la descrizione degli obbiettivi sotto il profilo quantitativo, qualitativo e temporale, anche in riferimento al PEG.
Il riferimento ai criteri generali di conferimento ed all’ avvenuta preventiva informazione sui medesimi alle OO:SS:
la descrizione delle risorse logistiche strumentali e tecnologiche , finanziarie ed il personale assegnati, anche in relazione al PEG ed agli strumenti per il controllo di gestione.
La descrizione delle strutture di supporto delle quali il dirigente incaricato può avvalersi, con particolare riguardo per le posizioni individuali cd. Di staff.
L’ambito di autonomia.
Il trattamento economico corrispondente.
Coniugare logiche competitive a logiche cooperative.
Rispetto al sistema degli incentivi, per l’insieme dei dipendenti provinciali, riteniamo necessario rifuggire da logiche esclusivamente competitive, in un tipo di lavoro come quello della provincia, possono innescare facilmente processi degenerativi che non agevolano la comunicazione, la crescita né tantomeno acquisizione di una identità di gruppo.
Occorre sperimentare logiche basate sulla cooperazione e collaborazione, puntando sull’elevamento della qualità del gruppo, dal quale anche il singolo può trarre benefici e la cui ricaduta sul “prodotto finale” non può che essere positiva.
La rilevanza strategica delle materie indicate nel CCNL di lavoro area della dirigenza per il comparto Regioni – Enti locali 1998/2001, quali soggette a concertazione (art. 8), richiede che l’Amministrazione si doti di una propria strategia organizzativa che collochi la dirigenza al centro dell’intero processo produttivo, le cui finalità e contenuti sono in parte già delineati nel modello organizzativo. Lo stesso contratto decentrato aziendale di comparto, che dovrà essere sottoscritto per le qualifiche non dirigenziali, deve essere gestito dalla dirigenza per migliorare la qualità del “prodotto” come pure il clima organizzativo in cui operano i restanti lavoratori.
In questo contesto, si richiede l’apertura ufficiale della trattativa, sulla base della seguente piattaforma decentrata aziendale, nella consapevolezza che, per una efficace qualità della pattuizione, le parti dovranno assumere la massima disponibilità ad affrontare contestualmente le materie oggetto di contrattazione e di concertazione, con l’impegno di realizzare una complessiva contrattazione collettiva decentrata integrativa nell’Ente.
Relazioni sindacali
Si fa integrale richiamo al protocollo d’intesa già sottoscritto tra le OOSS e la Provincia il 18 maggio 1998 in applicazione della precedente tornata contrattuale ed al CCNL 1998-2001.
Si ritiene opportuno e necessario procedere alla formale costituzione del tavolo di concertazione permanente più volte individuato dall’Amministrazione come strumento di costante confronto con le OO.SS.
Si ribadisce la necessità della redazione di appositi verbali, senza i quali non sarà comprovabile l’avvenuto confronto, a qualsiasi titolo avvenuto.
Contrattazione. Art. 4 – CCNL 1998-2001 E PROT. INTESA RELAZIONI SINDACALI DEL 18.5.1998
a) individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge 146/90 ecc: l’accordo precedente 1994 – 1998 può essere riconfermato, previa verifica delle parti in ordine agli eventuali elementi di criticità riscontrati. b) Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti:
si propone un tavolo tecnico, che, tenendo conto degli eventuali elementi di criticità riscontrati nella programmazione già realizzata, addivenga ad un aggiornamento degli obiettivi e delle tematiche emergenti ed innovative che devono essere affrontate. Tenendo tuttavia presente che
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti ha proprie specificità, pur essendo parte del piano di formazione generale del personale.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività , di operare allo scopo di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione dell’utenza.
Dovrà comportare l’aggiornamento costante rispetto alle nuove tecnologie, anche informatiche e telematiche, allo scopo di valorizzarne l’impatto nelle diverse strutture organizzative.
Dovrà prevedere le modalità di esercizio del diritto individuale alla formazione, valorizzando percorsi di autoformazione anche attraverso periodi sabbatici con diritto alla conservazione del posto.
L’Amministrazione presenta annualmente alle OO:SS il proprio piano di formazione ,ai fini di quanto previsto dal vigente protocollo d’intesa con le OO.SS. (art.4) e del CCNL 1998-2001.
Si chiede che le risorse stanziate siano pari all ‘1, 5% della spesa complessiva del personale dirigenziale e, qualora non utilizzate nell’esercizio finanziario di riferimento, siano riutilizzate nell’esercizio successivo per le medesime finalità.
c) pari opportunità:
in considerazione del successivo art.9, si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare tematiche specifiche per la dirigenza (vedasi la costituzione del comitato per le pari opportunità per i dirigenti), ma una corretta loro integrazione con le problematiche del comparto.
d) criteri generali sui tempi e modalità di applicazione delle norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza, prevenzione nei luoghi di lavoro, ecc ( applicazione l. 626 e l. 494)
si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare proposte specifiche per la dirigenza, che non risultino una mera trasposizione delle tematiche pur correttamente affrontate e contrattate per il personale del comparto, precisando inoltre che col supporto dei servizi competenti i dirigenti proporranno all’amministrazione , su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L’amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate dal dolo o colpa grave
e) verifica della sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3,4,5 dell’art. 26:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
f) criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26 lettera e ):
occorre ridefinire le regole di correlazione tra la retribuzione di risultato ed i compensi professionali individuali percepiti ex L. 109/94 ed ex art. 37 del CCNL 1994 – 1998 – area dirigenziale.
A tal fine è opportuno conoscere ed esaminare i dati del quadriennio trascorso, relativamente al numero dei dirigenti interessati ed alla media di remunerazioni aggiuntive percepite a tale titolo, per meglio valutare le correlazioni proponibili; ciò in rapporto alla consistenza di tale casistica (Es. percentuale o cifra assoluta al di sopra della quale procedere all’esclusione totale o parziale della retribuzione di risultato).
g) criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alle retribuzioni di posizione ed a quelle di risultato:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
Il fondo si costituisce dal 1999.
Le indennità di posizione e risultato dovranno essere rivalutate dal 1999 . Nel caso ciò non sia anche in parte possibile,le risorse aggiuntive determinatesi per il 1999 vanno sommate a quelle per l’applicazione dei nuovi istituti previsti dal 2000
Le risorse derivanti dal turn over, anche per l’intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo o presso altri enti o aziende, sono destinate ad incrementare il fondo per la retribuzione di posizione
Il fondo dovrà inoltre essere integrato con le risorse di cui al comma 5 dell’art.26 CCNL
Ai sensi del comma 9 dell’art. 27 le risorse anche eventualmente destinate al finanziamento della retribuzione di risultato non distribuite sulla posizione. del 1999 sono riassegnate per il finanziamento della retribuzione di posizione
h) criteri generali relativi alle individuazioni dei parametri per la graduazione delle funzioni e delle responsabilità ai fini della retribuzione di posizioni:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
i) criteri generali relativi alle modalità di determinazione e di attribuzione della retribuzione collegata ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati:
per questo punto, che è strettamente correlato al punto d) dello stesso articolo 8, inerente ai criteri generali relativi ai sistemi di valutazione dei risultati di gestione dei dirigenti, si ritiene utile un esame congiunto, da svolgersi in un apposito tavolo tecnico tra le parti.
Per la retribuzione di risultato dell’anno 1999, si chiede di applicare la vigente normativa contrattuale 1998 – 2001.
Riteniamo opportuno, in un atteggiamento di concreta cooperazione, attivare, in forma sperimentale, modalità di retribuzione di risultato svincolate dalla retribuzione di posizione (servizio, ufficio, staff), evidenziando, quale elemento decisivo, l’effettivo raggiungimento del risultato.
Ai sensi degli artt 8 lett b e d e 14 ,3 comma del CCNL i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle prestazioni, devono essere preventivamente concertati con le OO.SS: e preventivamente comunicati ai dirigenti prima dell’inizio dei relativi periodi di riferimento, comunque non oltre il mese di febbraio dell’anno di riferimento.
In ogni caso la metodologia di verifica dei risultati dovrà essere improntata a chiarezza, trasparenza e logicità di valutazione , avvalendosi degli strumenti del controllo di gestione.
Dovrà essere chiara l’individuazione degli obbiettivi assegnati ad ogni dirigente, in relazione stretta agli obbiettivi di indirizzo politico dei competenti organi dell’amministrazione, e dovrà contenere l’indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell’obbiettivo ovvero della raggiungimento parziale del medesimo.
Dovrà inoltre prevedere l’esplicitazione delle motivazioni e procedure per il contraddittorio nel caso di certificazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell’obbiettivo.
j) criteri generali relativi alla disciplina delle condizioni dei requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di cui all’art. 17 successivo:
in funzione degli obiettivi strategici dell’Ente, si chiedono all’Amministrazione specifiche proposte in tempi rapidi, precisando che gli oneri finanziari, conseguenti all’applicazione delle regole che si concorderanno, non debbono incidere sui fondi retributivi dirigenziali. Si avanza sin d’ora la proposta di prevedere l’assistenza da parte dell’organizzazione sindacale nello svolgimento della procedura.
Data la novità assoluta che tale istituto rappresenta e considerata la sua delicatezza, , occorre prevedere un percorso che sia lineare e trasparente. In particolare occorrerà stabilire le condizioni, i requisiti ed i limiti per porre in essere la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Si propone in definitiva di chiarire:
· chi potrà essere interessato al recesso (la questione potrà riguardare solo i dirigenti a tempo indeterminato a condizione che essi non abbiano maturato 40 anni di anzianità massima di servizio o 67 anni di età massima, compresi i due anni facoltativi, per il collocamento a riposo, andrà inoltre prevista un’anzianità minima di servizio necessaria per accedere all’istituto);
· le voci mensili da considerare nel calcolo delle mensilità (a nostro parere andranno ricomprese tutte quelle voci che abbiano una misura fissa mensile determinata o determinabile),
· quali dovranno essere le mensilità da corrispondere, fino ad un massimo di 24, da determinare in rapporto al numero dei mesi mancanti per raggiungere l’anzianità massima di servizio, ovvero ai mesi necessari per raggiungere l’ètà massima anagrafica; oppure da determinare in rapporto alle economie pluriennali complessive che si verrebbero a produrre per l’ente.
Infine andrà definita la disciplina forma con la quale addivenire al recesso consensuale.
l) criteri generali relativi a sistemi di valutazione dei risultati e di gestione dei dirigenti, ecc..
N.B. vedasi precedente punto i) e successivo art. 29) “Retribuzione di risultato”.
n) v. lettl i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
o) v. lett l i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
Art. 7 ccnl 1998-2001 e art. 5 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998 Informazione:
si richiedono modalità d’informazione diffuse e preventive sugli atti a ciò assoggettati (utilizzo modalità informatizzate)
Art. 15 Comitato dei garanti:
data l’importanza della innovazione introdotta, chiediamo una specifica priorità alla costituzione del comitato dei garanti ricordando l’inapplicabilità delle disposizioni del comma 2) dell’art. 14, fino all’insediamento dell’organismo.
Si richiede comunque che sia parte del medesimo un rappresentante delle OO:SS:
Art. 26 Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato (vedasi raccordo con punto e) art. 4 Contrattazione):
Entro il 31 ottobre di ogni anno l’Amministrazione procederà alla verifica del peso delle posizioni dirigenziali ed alla relativa verifica dei relativi criteri generali attraverso la concertazione con le OO.SS.
Art. 29 Retribuzione di risultato:
viene ribadita l’esigenza di rispettare, da parte dell’Amministrazione, l’insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva ed accettazione delle modalità di valutazione del dirigente (non oltre Febbraio/Marzo). Si chiede il superamento dell’attuale metodologia
Si propone un passaggio graduale al 15% della quantificazione delle retribuzioni di risultato, in stretto rapporto alla capacità della provincia, di definire meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione “costi-benefici”.
Art. 35 Trattamento di trasferta:
si chiede un rapido adeguamento della normativa, con procedure formali interne trasparenti e con decorrenza adeguata, alle disposizioni contrattuali.
Art. 38 Copertura assicurativa:
Si richiede di confermare i contenuti della DGP 968 DEL 2.12.1998.
Si richiede inoltre l’applicazione dell’art.17,3° comma della l.109/94, Merloni ter, per la copertura dei rischi di natura professionale a favore dei dipendenti incaricati della progettazione.
VERIFICA DELL’ATTUAZIONE DEL CONTRATTO DECENTRATO
Si dovrà procedere alla verifica del contratto decentrato di ente, entro sei mesi dalla stipula e comunque ad ogni rinnovo di biennio contrattuale.