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PART-TIME

Il contratto part-time (a tempo parziale) è un rapporto di lavoro caratterizzato da un orario ridotto rispetto a quello previsto dai CCNL e dalla legge.
Il part-time riguarda tutti i settori di attività, ed è previsto sia nei contratti a tempo determinato che indeterminato.
Per una compiuta trattazione del rapporto di lavoro a part-time è necessario rinviare ai CCNL in vigore nei vari comparti Pubblici e in quelli Privati.
Tipologie. Esistono tre diverse tipologie di part-time, a seconda della distribuzione temporale delle ore lavorate:

  • orizzontale: quando l'orario di lavoro prevede una prestazione ad orario ridotto su base giornaliera, ma svolto in maniera continua per tutte le giornate dell'anno Es: (4 ore x 5 giorni lavorativi = 20 ore sett. su 40). 
  • verticale: quando l'orario di lavoro prevede una prestazione ad orario pieno (giornaliero, settimanale, mensile) svolta solamente per alcuni giorni della settimana, alcune settimane nel mese, o alcuni mesi dell'anno. Ad esempio: 8 ore su 3 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40 oppure  6 ore su 4 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40. 
  • misto: combinazione delle tipologie contrattuali orizzontale e verticale.

Esclusioni. Alcune categorie del Pubblico Impiego non possono costituire rapporti di lavoro a  part-time (fra gli altri) le seguenti categorie:

  • personale tecnico operativo del Vigili del Fuoco;
  • personale della polizia municipale ai sensi della legge 65/86
  • il personale di ruolo soggetto ad avvicendamento e a contratto del Ministero degli Esteri e di altre   amministrazioni ed enti pubblici che presti servizio all'estero
  • i dirigenti preposti alla titolarità degli uffici

Principio di non discriminazione. Fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, durante l'esecuzione del rapporto di lavoro a part-time, il lavoratore non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno.
L'applicazione di tale principio comporta che.

a) Il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno, comparabile, in particolare per quanto riguarda:

  • l'importo della retribuzione oraria
  • la durata del periodo di prova; i CCNL possono modulare la durata del periodo di prova qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale verticale
  • la durata delle ferie annuali; CCNL possono modulare il periodo di ferie qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale verticale
  • la durata del congedo maternità, paternità e parentale, dei riposi giornalieri e dei permessi per malattia del figlio
  • la durata del periodo di conservazione del posto durante le assenze per malattia o infortunio sul lavoro e malattie professionali
  • l'applicazione delle norme sulla sicurezza e sulla tutela della salute
  • l'accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro
  • i criteri di calcolo delle competenze dirette e differite previste dai CCNL
  • l'accesso ai servizi sociali dell'azienda o dell'ente
  • i diritti sindacali

b) riceve un trattamento economico riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, in particolare con riferimento:

  • Retribuzione globale e le singole componenti di essa
  • L'importo della retribuzione feriale
  • I trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro e malattie professionali

 Rapporto di lavoro. Il contratto di lavoro a tempo parziale può essere stipulato ad ogni ipotesi di rapporto a tempo interminato o determinato, compresi gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento e lavoratori soci di cooperativa.
La contrattazione collettiva prevede, talvolta, dei limiti percentuali massimi di lavoratori a tempo parziale (ad es. i Comparti Regioni e Autonomie Locali, Università, Ministeri, fissano il limite del 25% dell'organico).
Informazione alle RSU/RSA.  Salve eventuali previsioni più favorevoli previste dai CCNL, il datore di lavoro è tenuto , con cadenza annuale, ad informare le RSU se presenti, oppure alle RSA, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare.
Doppio lavoro nei Comparti Privati
Nessuna norma vieta il cumulo di prestazioni lavorative e la possibilità di svolgere più lavori alle dipendenze di più datori di lavoro.
Il lavoratore ha l'onere di comunicare ai datori di lavoro l'ammontare delle ore  in cui può prestare la propria attività, nel rispetto  dei limiti relativi al riposo giornaliero (11 ore nelle 24) e del riposo settimanale.
A questa possibilità è posto il limite del dovere di fedeltà da parte del lavoratore e del divieto di concorrenza.
Doppi lavoro nel Pubblico Impiego. In via generale è fatto divieto per i dipendenti delle PP.AA. di svolgere un secondo lavoro, salvo la possibilità di presentare domanda per una prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno.
Se il nulla osta viene concesso, (non c'è più l'obbligo dell'amministrazione di accettare ovvero differire per sei mesi la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time) costoro, infatti, possono svolgere anche altra attività lavorativa, subordinata o autonoma, purché non vi sia conflitto di interessi con le funzioni ricoperte presso la P.A. e purché il secondo rapporto di lavoro non intercorra con altro datore pubblico, se si eccettua la previsione dell'art. 17, comma 18, 1. n. 127/1997, che consente, ma solo negli enti locali, di affiancare al proprio impiego pubblico part-time una seconda attività lavorativa da svolgersi presso altro ente pubblico. 
Forma e contenuto del contratto. Il contratto è stipulato in forma scritta ai soli fini della prova e deve contenere, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro:

  • la durata della prestazione lavorativa
  • la collocazione temporale dell'orario di riferimento, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno

La clausola flessibile è un accordo scritto stipulato tra le parti, con cui il datore di lavoro ottiene il potere di modificare, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro, la collocazione temporale della prestazione lavorativa.
A tal fine il lavoratore può richiedere l'assistenza della RSU/RSA. L'eventuale rifiuto del lavoratore non comporta il licenziamento.
I CCNL, inoltre, regolamentano le condizioni e le modalità del potere del datore di lavoro di modificare la collocazione temporale della prestazione.
E' previsto, per il lavoratore, un preavviso di cinque giorni lavorativi, salvo diverso periodo stabilito dai CCNL, inoltre il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni, nella forma e nella misura, fissate dai CCNL, di carattere retributivo.
La clausola elastica è un accordo scritto stipulato tra le parti, che può essere previsto solo nel part-time di tipo verticale o misto, con cui il datore di lavoro può invece aumentare, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro, la durata della prestazione lavorativa. La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica solo un aumento temporaneo della stessa.
Tali patti possono essere concordati anche quando il rapporto di lavoro è a termine. All'atto dell'apposizione di clausole flessibili ed elastiche nel contratto di lavoro, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto da parte del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Le clausole flessibili ed elastiche possono essere apposte solamente se previste e regolamentate dalla contrattazione collettiva applicata.
In particolare, i contratti collettivi stabiliscono i limiti e le modalità di esercizio del potere del datore di lavoro di variare unilateralmente la collocazione temporale e la durata della prestazione lavorativa. In assenza di specifica previsione da parte della contrattazione collettiva, le parti non possono concordare direttamente l'adozione di clausole flessibili ed elastiche.
Il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa, dando al lavoratore un preavviso di almeno cinque giorni lavorativi. Le parti possono stabilire anche un preavviso diverso, ma non possono comunque eliminarlo completamente. Il lavoratore ha inoltre diritto a specifiche compensazioni e di farsi assistere dal Sindacato.
Lavoro supplementare. Al personale con un rapporto di lavoro a part-time orizzontale, può essere richiesto di effettuare prestazioni supplementari rispetto a quelle determinate nel contratto individuale. Il lavoratore, tuttavia, può rifiutare la prestazione supplementare senza con ciò incorrere in sanzioni disciplinari.
I contratti collettivi prevedono il numero massimo di ore di lavoro supplementare che possono essere effettuate in un anno, in una giornata lavorativa e i casi nei quali è consentito chiedere il lavoro supplementare.
Ad esempio, il personale con rapporto a tempo parziale orizzontale che presta 90 ore di lavoro mensili può effettuare non più di 9 ore di lavoro aggiuntivo o supplementare. Le predette 9 ore di lavoro aggiuntivo possono essere svolte tutti i mesi (nove ore ogni mese) e le relative prestazioni devono essere distribuite in almeno due settimane (di ogni mese). Le ore non effettuate in un mese non possono essere riportate al mese successivo.
Lavoro straordinario. Lo  svolgimento di ore di straordinario è consentita nei rapporti a tempo parziale verticale e misto, nei limiti previsti dai singoli CCNL.
Riposo settimanale. Nel caso di part-time orizzontale valgono le stesse norme per i lavoratori a tempo pieno, mentre nel part-time verticale, invece, poiché il lavoratore presta l'attività lavorativa solo per alcuni giorni alla settimana, viene meno il presupposto per l'applicazione delle disposizioni di legge.
Ferie. Nel caso di part-time di tipo orizzontale le ferie sono le stesse previste per i rapporti di lavoro a tempo pieno.
Nel part-time verticale e ferie occorre riproporzionare i giorni di ferie Ad esempio con articolazione oraria su 4 giorni, si opera in modo analogo a quello utilizzato dal CCNL per calcolare le ferie del personale a tempo pieno che opera in regime orario di settimana corta.
Quindi, se il lavoratore a tempo parziale verticale lavora 4 giorni su 6, avrà diritto a 21 giorni di ferie (pari a
32x4/6); se invece il lavoratore a tempo parziale verticale lavora 4 giorni su 5 avrà diritto a 22 giorni di ferie (pari a 28x4/5). Il calcolo è arrotondato, non essendo possibile considerare la frazione come giorno intero.
Festività. Nel part-time orizzontale si applicano le stesse disposizioni previste per i rapporti di lavoro a tempo pieno. Nel part-time verticale al lavoratore non spetta nessuna retribuzione se la festività cade nel giorno in cui egli non avrebbe dovuto lavorare.
Congedi per maternità. Nei casi di part-time orizzontale le disposizioni  di legge e contrattuali sui congedi per maternità, paternità e parentali, si applicano interamente, ferma restando la condizione, per il congedo parentale, che all'inizio dell'assenza il lavoratore abbia in corso un regolare rapporto e non sia soggetto a sospensioni del rapporto stesso.
Part-time verticale e congedi parentali. Anche in questo caso vale quanto detto per i permessi per matrimonio. Pertanto, se in presenza di una articolazione dell'orario di lavoro del rapporto a tempo parziale analoga a quella esemplificata in relazione al permesso per matrimonio, la lavoratrice chieda di fruire di un periodo continuativo di 30 giorni di congedo parentale, il computo dovrà essere effettuato negli stessi termini sopra visti a proposito del permesso per matrimonio.
Quindi, la lavoratrice o il lavoratore fruiscono dell'intero periodo continuativo di 30 giorni, ma i giorni da retribuire secondo le previsioni contrattuali sono solo quelli in cui essi erano tenuti alla prestazione lavorativa.
Tuttavia, si tratta di una ipotesi di difficile verificazione in quanto, come dimostrato dalla prassi applicativa, la lavoratrice o il lavoratore, per evitare tale computo sicuramente non favorevole al loro interesse, preferiscono generalmente avvalersi della possibilità ad essi riconosciuta di fruire del congedo parentale in via frazionata. Si rammenta che nel caso di fruizione frazionata del congedo parentale, esaurito un periodo, per poter beneficiarne di uno ulteriore è necessario il preventivo ritorno in servizio e la ripresa dell'attività lavorativa da parte della lavoratrice o del lavoratore.
Preavviso. La disciplina del preavviso prevista dai CCNL trova applicazione anche nei rapporto a part-time. Occorre però aver presente la distinzione tra rapporto a tempo parziale orizzontale e verticale:

Differenza tra clausole flessibili e clausole elastiche. La clausola elastica di differenza da quella flessibile poiché non riguarda la collocazione del monte ore concordato, bensì la possibilità di ampliare il numero delle ore concordate.
La clausola elastica determina un incremento definitivo della propria prestazione, a differenza dello straordinario o del lavoro supplementare.
Tale incremento può essere limitato nel tempo e potrebbe anche solo eventuale. Il rifiuto del lavoratore potrà costituire oggetto di infrazione disciplinare, ma non potrà integrare gli estremi del licenziamento per giustificato motivo.
Richiesta di eliminazione o modifica delle clausole elastiche e delle clausole flessibili. La contrattazione collettiva dovrà prevedere le modalità attraverso le quali il lavoratore può richiedere il ripensamento, ovvero la modifica delle clausole elastiche già stabilite.
Oltre a quanto potranno prevedere i CCNL, i lavoratori che si trovano nelle condizioni che seguono, possono fin da ora chiedere il ripensamento:

  • lavoratori studenti;
  • genitori conviventi di figli di età non superiore a 13 anni;
  • le persone con patologie oncologiche per i quali sussiste una ridotta capacità lavorativa;
  • i lavoratori che hanno il coniuge, i figli oppure i genitori interessati da patologie oncologiche;
  • i conviventi con familiari portatori di handicap.
  • per i dipendenti a tempo parziale orizzontale non si pongono particolari problemi applicativi in quanto il termine di preavviso è identico e trova applicazione secondo le stesse modalità previste per il rapporto a tempo pieno; solo l'indennità sostitutiva subisce un riproporziona mento dovuto al fatto che la retribuzione del dipendente in part-time orizzontale è minore rispetto a quella del dipendente a tempo pieno;
  • per i dipendenti a tempo parziale verticale, i CCNL stabiliscono che i termini di preavviso sono i medesimi previsti per il tempo pieno e si applicano con riferimento ai soli periodi effettivamente lavorati. Pertanto, in tale ipotesi, l'indennità di mancato preavviso possa essere pretesa e quantificata solo con riferimento al periodo in cui il dipendente avrebbe dovuto lavorare e non ha lavorato.

Ad esempio: in caso di tempo parziale verticale al 50% con prestazione concentrata nei primi sei mesi dell'anno, se il preavviso contrattuale dovuto è di due mesi e il dipendente
si dimette in tronco il 1° giugno, l'indennità di mancato preavviso va pretesa e quantificata solo con riferimento al periodo 1-30 giugno perché comunque a partire dal 1° luglio il dipendente non avrebbe dovuto lavorare, circostanza questa già nota al datore di lavoro.
Part-time e permessi per lutto. La regola del riproporziona mento non può trovare applicazione nel caso dei permessi per lutto, in quanto si tratta di una misura unica (i tre giorni) dell'assenza che viene riconosciuta in riferimento a ciascun evento luttuoso; pertanto, mancando una quantificazione complessiva annua dei giorni consentiti, non è conseguentemente possibile operare alcuna forma di riproporziona mento.
Part-time e permessi per motivi personali. La regola riproporzionamento, può trovare applicazione nel caso dei permessi per motivi personali o familiari dato che in questo caso ci si trova in presenza di una precisa misura annuale dei giorni consentiti.
Part-time verticale e permessi per matrimonio. In caso di tempo parziale verticale a giorni alterni trova applicazione il permesso per matrimonio spetta per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi; pertanto, la lavoratrice o il lavoratore possono chiedere di fruire del periodo di assenza di 15 giorni, ma il trattamento economico spettante sarà solo per i giorni coincidenti con quelli in cui gli interessati avrebbero dovuto effettuare la prestazione lavorativa.
Part-time e pronta disponibilità. Il personale a tempo parziale non può effettuare prestazioni di pronta disponibilità.
Assegno nucleo famigliare. L'assegno spetta in misura intera in presenza di una prestazione non inferiore alle 24 ore settimanali. Qualora il dipendente presti la propria presso più datori di lavoro, al fine del raggiungimento delle 24 ore si sommano le ore prestate in ciascun rapporto di lavoro.
Trattamento di fine rapporto lavoro. Ai fini del diritto gli anni prestati ad orario ridotto si considerano per intero, mentre ai fini della misura dell'indennità, tutti gli anni ad orario ridotto vanno ricondotti ad anni interi, moltiplicando gli stessi per il coefficiente risultante dal rapporto tra orario settimanale ridotto ed orario a tempo pieno.

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Fermo restando che i CCNL possono regolamentare la trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno e viceversa, occorre distinguere fra le due fattispecie di trasformazione del rapporto di lavoro.
Compatibilità con altre forme di rapporto di lavoro. Il part-time è compatibile con:

  • apprendistato
  • collocamento obbligatorio
  • contratto a termine
  • contratto di solidarietà
  • job sharing

Dal tempo pieno al part-time. Su accordo delle parti, risultante da atto scritto, è ammessa la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale. L'accordo deve essere convalidato dalla DPL.
In caso di assunzione di nuovo personale, il datore di lavoro deve informare il personale dipendente con rapporto a tempo pieno, e prendere in considerazione eventuali domande di trasformazione a tempo parziale presentate dagli interessati.
Precedenza nella trasformazione. Alcune categorie di lavoratori hanno la precedenza nella trasformazione del rapporto di lavoro, essi sono:

  • portatori di handicap o invalidità riconosciuta ai sensi della legge 68/99 (assunzioni obbligatorie)
  • avere persone a carico portatori di handicap o soggetti a fenomeni di tossicodipendenza, alcolismo cronico o grave debilitazione psicofisica
  • affetti da patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore
  • lavoratori affetti da patologie oncologiche
  • avere persone a carico alle quali è erogata l'assegno di accompagnamento
  • avere figli di età inferiore a quella prescritta per la scuola dell'obbligo
  • avere superato i 60 anni di età o compiuto venticinque anni di servizio
  • esistenza di motivate esigenze di studio
  • altri titoli di preferenza previsti dai contratti di lavoro.3

Altra situazione meritevole di tutela è quella dei familiari di studenti che presentano la sindrome DSA (Disturbi Specifici di Apprendimento). In particolare con riferimento a dislessia, disgrafia, disortografia e discalculia, situazioni per le quali i familiari, a seguito della legge 170/2000, hanno diritto a fruire di orari di lavoro flessibili

Dal part-time al tempo pieno. La legge prevede due ipotesi di diritto di precedenza per la trasformazione del rapporto da part-time a tempo pieno:

a) il lavoratore abbia trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ha diritto di precedenza  in caso di assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o mansioni equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale
b) il contratto individuale può prevedere, in caso di assunzione a tempo pieno, un diritto di precedenze per la trasformazione del rapporto, per l'espletamento delle stesse mansioni o mansioni equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO

Con la legge 183/2010, la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time non è più automatica (nel limite del contingente) ma è subordinata alla valutazione discrezionale dell'amministrazione interessata.
Quindi, di fronte ad una istanza del lavoratore, l'amministrazione non ha più l'obbligo di accoglierla, né la trasformazione avviene in modo automatico. La trasformazione "può" essere concessa entro 60 giorni dalla domanda.
La valutazione dell'istanza da parte dell'amministrazione si deve basare su 3 elementi:

Con la legge 183/2010, la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time non è più automatica (nel limite del contingente) ma è subordinata alla valutazione discrezionale dell'amministrazione interessata.
Quindi, di fronte ad una istanza del lavoratore, l'amministrazione non ha più l'obbligo di accoglierla, né la trasformazione avviene in modo automatico. La trasformazione "può" essere concessa entro 60 giorni dalla domanda.
La valutazione dell'istanza da parte dell'amministrazione si deve basare su 3 elementi:

  • La disponibilità nell'ambito dei contingenti fissati dalla contrattazione collettiva in relazione alla dotazione organica.
  • L'oggetto dell'attività, di lavoro autonomo o subordinato, che il dipendente intende svolgere a seguito della trasformazione del rapporto. Lo svolgimento dell'altra attività non deve essere incompatibilità con il lavoro che si svolge. La trasformazione non è concessa quando l'attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorrere con altra amministrazione.
  • l'impatto organizzativo della trasformazione, che può essere negata quando dall'accoglimento della stessa deriverebbe un pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente
  • Se la valutazione in merito all'accoglimento della domanda fosse negativa, le motivazioni devono essere scritte ed esplicitate correttamente.
  • In presenza di un numero di domande eccedenti  la capienza, hanno precedenza rispettivamente:
  • i lavoratori il cui coniuge, figli o genitori siano affetti da patologie oncologiche;
  • i lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che abbia connotazione di gravità ai sensi dell'art.3 comma 3 della legge 104 del 1992, con riconoscimento di una invalidità pari al 100% e necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
  • i lavoratori con figli conviventi di età non superiore a 13 anni;
  • i lavoratori con figli conviventi in situazione di handicap grave.


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  1. RT @filleacgil: #inlottaxilfuturo mobilitazione nazionale lavoratori costruzioni...siamo in tanti!! @cgilnazionale @repubblicait http://t.câ... 8 ore fa 27/11/2014 11:18 537913384147357696
  2. RT @Scarcelli_C: Dopo quelli del Nord, Sud e Sardegna oggi scioperano i metalmeccanici siciliani #manifestazioneFiom #dirittixtutti http://â... 9 ore fa 27/11/2014 10:30 537901205503365120
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