MIT: Sistema di valutazione del personale anno 2011

OGGETTO: Sistema di valutazione del personale anno 2011.

La scrivente O.S. come già precedentemente denunciato non ha mai condiviso il Sistema di valutazione e di misurazione della performance, che viene a legare in modo univoco la performance al fattore presenza.
L’iniquità presenti nel D.L.vo 15/2009 peraltro recepite, nel nostro Sistema di Valutazione, sono ampliate da atti amministrativi che impattano negativamente nella concreta organizzazione del lavoro generando disagi e competitività negli ambienti di lavorativi che inficiano quella collaborazione indispensabile al raggiungimento di un buon risultato.

Le criticità che avevamo sollevato nei diversi momenti di confronto con l’Amministrazione sono ora rese evidenti dalla difficoltà e dalla iniqua applicazione del decreto in parola.
1.  La circolare del Direttore Generale del Personale Dr. Marcello Arredi del 23 febbraio u.s. dettaglia le assenze utili ai fini della definizione del Coefficiente di presenza, e la gestione dei contratti part-time. Ai fini delle assenze si utilizza una interpretazione economica propria della contabilizzazione ai fini del FUA che non è coerente con l’impianto della norma che mira a  misurare la “produttività”, concetto altro e diverso dalla presenza; inoltre è palesemente discriminatoria nei confronti del personale in part-time. La modalità di calcolo prevista dalla circolare in parola non prevedendo la contestuale riduzione del numeratore e denominatore, che generano il Coefficiente di presenza, non permette mai al personale in part-time di avere un coefficiente di presenza pari ad 1. Si evidenzia che il part-time è un contratto di lavoro che a fronte di una riduzione percentuale dell’orario di lavoro comporta una equivalente riduzione della retribuzione ma non della dignità e della qualità del lavoro prodotto.
2.  Condizione indispensabile per l’avvio del sistema di valutazione della performance è la condivisione degli obiettivi che viene prevista negli ultimi mesi dell’anno precedente a quello cui fa riferimento la valutazione. La condivisione è elemento indispensabile per il coinvolgimento dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro e, prevede che essi stessi possano presentare elementi di discussione e proposte migliorative a quanto predisposto dal valutatore (dirigente). Detto procedimento deve essere recepito in un verbale. Allo stato attuale non risulta che sull’intero territorio nazionale si sia adempiuto a quanto espressamente previsto, inficiando all’origine il processo stesso di valutazione.
3.  La prevista comunicazione trimestrale sullo stato di avanzamento degli obiettivi al personale valutato non è mai avvenuta in nessuna sede di lavoro.
4.  Si rende ora concreta la difficoltà di valutare il personale civile in Capitaneria di Porto caricando la responsabilità di detta valutazione sui dirigenti che espletano la loro attività su diverse posizioni organizzative e che non hanno modo di fornire una valutazione completa ed esauriente sul personale contrattualizzato che presta la propria opera a Km di distanza in strutture lavorative molto diverse e con una organizzazione del lavoro difforme da quella del valutatore.
5.  Il Decreto sulla valutazione si rivolge alle unità organizzative, per le quali prevede l’individuazione degli obiettivi, tralasciando gli uffici di staff presso i quali, peraltro, lavorano un cospicuo numero di dipendenti che effettuano il coordinamento tra i diversi uffici periferici e svolgono compiti rilevanti presso Comitati o commissioni istituite in altre Amministrazioni. Valutare detto personale come media delle performance attribuite agli Uffici che esso coordina non valorizza le responsabilità delle mansioni affidate.
6.  L’applicazione del sistema di valutazione a realtà lavorative in evidente sotto organico risulta incongruente con l’organizzazione del lavoro ivi presente.
 
Risulta, inoltre, discriminante valutare ESCLUSIVAMENTE il personale mediante una significativa differenziazione dei giudizi, condizione non prevista per i Dirigenti che nell’ambito della Direzione Generale possono riportare la medesima valutazione.

Quanto sopra premesso rafforza il diritto dei lavoratori di contestare la “pagellina”, chiedendo contestualmente conto di conoscere per iscritto le motivazioni del giudizio.

Considerando che la stessa partecipazione dei valutati al procedimento di valutazione è stata piegata alle esigenze e alle tempistiche dell’Amministrazione senza tener in alcun conto i diritti dei lavoratori; premesso quanto sopra si invita l’Amministrazione a volerlo sospendere, analogamente a quanto effettuato da altri Ministeri.
Rinnovando notevoli perplessità sull’introduzione dei criteri utilizzati per il pagamento del FUA nella determinazione del Coefficiente di presenza, si ribadisce la necessità di un Accordo sindacale per la condivisione dei principi su cui pagare il salario accessorio, istituto altro e diverso dal sistema di valutazione.
Ricordiamo che, come la CGIL ha sempre sostenuto la L.150/2009 (valutazione) comporta non soltanto effetti economici ma anche giuridici, che come sindacato cercheremo di contrastare con le modalità previste per legge.
Si resta in attesa di urgente risposta.
                                                                   
                                               FP CGIL
                                 La coordinatrice nazionale
                                     Alessandra Allegrucci