MIMIT – Confronto su criticità del personale e misure organizzative
Capo di Gabinetto del Ministero delle imprese
e del Made in Italy
segreteria.capogabinetto@mise.gov.it
federico.eichberg@mise.gov.it
OGGETTO: Confronto su criticità del personale e misure organizzative
Gentile Capo di Gabinetto, Caro Federico
desidero ringraziarTi per l’attenzione riservata alle mie precedenti comunicazioni. Nello spirito di una collaborazione leale e costruttiva, accolgo con favore l’invito a un incontro di approfondimento, ritenendo che i temi e le questioni rappresentati costituiscano un necessario punto di riferimento per l’avvio di un dialogo concreto, foriero di misure fattive attuate dall’Amministrazione.
In ragione di ciò, per ogni argomento alla base del nostro incontro, ritengo necessario delineare un quadro quanto più dettagliato possibile, di modo che dal nostro confronto possano scaturire interventi futuri non solo di immediata applicazione, ma risolutivi delle situazioni che arrecano maggiore disagio al benessere e alla valorizzazione del personale, nonché di impatto per il positivo raggiungimento degli obiettivi del nostro Ministero.
Per quanto concerne la dotazione organica, è necessario tenere conto di alcuni dati, come di seguito esposti.
Il personale in servizio è passato dalle 2.584 unità del 2015 alle 1.986 del 2020, fino alle 1.832 del 2025. In dieci anni la riduzione è pari a oltre il 29%.
Il rallentamento del calo registrato nel periodo 2020-2025 è imputabile quasi esclusivamente al concorso CUFA e a quelli per i 225 funzionari tecnici e per i 338 assistenti, ma tale effetto è già oggi esaurito, in assenza di ulteriori procedure programmate e con un numero crescente di pensionamenti imminenti. Ne consegue che le immissioni hanno solo attenuato l’impatto che rimane, comunque, negativo.
Analogamente, lo si riscontra nel personale in ruolo: dalle 2.682 unità del 2015 si scende alle 1.991 del 2020 e alle 1.901 del 2025. Anche in questo caso, la riduzione appare strutturale. Tale dato smentisce l’idea che le attuali politiche siano sufficienti a garantire stabilità, evidenziando invece una crescente difficoltà nel trattenere e attrarre personale qualificato.
Inoltre, per quanto concerne il personale delle sedi territoriali, in numerose regioni la riduzione del personale tra il 2015 e il 2025 supera il 40%, come ad esempio in Liguria (47 dipendenti nel 2015, 17 nel 2025), Piemonte (41 dipendenti nel 2015, 19 nel 2025), Friuli-
Venezia Giulia (46 dipendenti nel 2015, 23 nel 2025), Emilia-Romagna (47 dipendenti nel
2015, 24 nel 2025, Marche (39 dipendenti nel 2015, 20 nel 2025), solo per citarne alcune. Questi dati rendono evidente che il problema non è astratto e che incide concretamente sulla capacità operativa degli uffici territoriali, compromettendo la qualità e la tempestività delle funzioni da essi svolti. Soprattutto, considerando che il nuovo concorso, finalizzato all’immissione di 167 unità, è destinato esclusivamente alle sedi centrali, esso non solo risulta insufficiente a coprire il fabbisogno di Roma, ma non tiene minimamente conto della grave carenza di personale negli uffici territoriali. Questi ultimi, infatti, nonostante i tentativi di contenere l’emorragia di risorse attraverso le procedure di mobilità, continuano a soffrire una significativa scopertura, anche perché tali procedure riguardano esclusivamente profili amministrativi, a discapito delle indispensabili figure tecniche. Proprio questo vuoto ha finito per legittimare il DDL 1624, con una conseguente e rilevante perdita di funzioni essenziali per le competenze di questo Dicastero.
Per quanto concerne l’aggiornamento del regolamento di mobilità interna, mi preme sottolineare che in merito alla mobilità volontaria, qualsiasi documento che ne disciplina le modalità, deve tenere conto di quanto previsto dal decreto legislativo n. 165 del 2001, articolo 30, comma 1 per cui “è richiesto il previo assenso dell’amministrazione di appartenenza nel caso in cui si tratti di posizioni dichiarate motivatamente infungibili dall’amministrazione cedente o di personale assunto da meno di tre anni o qualora la mobilità determini una carenza di organico superiore al 20 per cento nella qualifica corrispondente a quella del richiedente”. Alla luce di tale previsione, appare auspicabile un’applicazione coerente e uniforme della disciplina, che consenta di favorire la mobilità come strumento di valorizzazione delle professionalità e di riequilibrio degli organici, evitando interpretazioni restrittive che ne svuotino la portata.
Con riferimento alle misure di welfare richiamate, ritengo necessario evidenziare come il telelavoro e il lavoro decentrato, pur rappresentando strumenti potenzialmente utili alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, risultino di fatto indeboliti dal sistema con cui vengono attualmente applicati.
La loro messa a bando con cadenza biennale e la conseguente competizione tra colleghe e colleghi fanno sì che tali istituti siano percepiti non come diritti organizzativi, ma come opportunità temporanee e aleatorie. Questa impostazione, oltre a generare incertezza, rischia di incidere negativamente sul clima lavorativo, rendendo difficile considerare tali strumenti come vere e proprie misure di welfare stabili e accessibili. Senza contare le altre misure di cui parli, che incidono marginalmente sul benessere lavorativo, per esempio per chi vive in una città come Roma sarebbe maggiormente idoneo favorire reali risparmi di spesa su servizi di prima necessità.
Ancora, in merito agli incarichi interni, quello che è importante conoscere sono le modalità con cui gli stessi vengono assegnati. La normativa impone alle amministrazioni il rispetto dei principi di trasparenza, parità di opportunità, imparzialità e valorizzazione delle professionalità, pertanto è necessario sapere quali sono i regolamenti adottati dal Ministero per il conferimento degli incarichi interni e quali sono i criteri che vengono applicati per il conferimento degli stessi al personale designato. Qualora il Ministero ne fosse sprovvisto, il nostro incontro potrebbe essere l’occasione per delinearne uno di applicazione generale, che interessi tutto il personale e tutti gli incarichi che vengono riconosciuti all’interno del nostro Dicastero.
Resto convinto che solo un approfondito colloquio di merito, supportato dall’assunzione di un impegno concreto, come hai avuto modo di manifestare nella tua nota, possa contribuire a costruire un clima di fiducia, a garantire la piena valorizzazione del personale e il pieno funzionamento dell’Amministrazione.
Prima di concludere, in attesa di concordare un momento più opportuno, desidero precisare che il confronto con te nasce dalle istanze delle lavoratrici e dei lavoratori che rappresento e con cui mi confronto quotidianamente, nel tentativo di individuare soluzioni utili sia per il buon funzionamento dell’Amministrazione sia per la tutela delle persone. Nel rispetto dei principi di trasparenza che devono caratterizzare la Pubblica Amministrazione, ritengo quindi doveroso mantenere un dialogo improntato a correttezza, fiducia e piena condivisione delle questioni che stiamo portando avanti.
Rimango, pertanto, sin da subito disponibile ad un incontro che ponga le basi per l’attuazione di misure necessarie e non più procrastinabili, come anche evidenziato dai dati del nostro sondaggio, che desidero tu possa visionare quanto prima.
I miei più sentiti e cordiali saluti.
Luca Giovinazzo
Coordinatore nazionale FP CGIL
INPS – Concorsi, memoria corta e gerarchia delle fonti
Abbiamo letto con grande interesse lo slancio ideale di una battaglia condotta “in solitaria”. Il terreno scivoloso è quello del concorso per 49 dirigenti, con l’equiparazione tra master e dottorati/diplomi di scuole di specializzazione per l’accesso alla procedura con tre anni di anzianità.
Peccato che, in questa corsa all’indignazione, si sia smarrita un po’ di memoria storica.
La richiesta di equiparazione dei titoli non nasce oggi e basterebbe una rapida ricerca online per evitare la sindrome dei primi della classe e scoprire che è condivisa (qui il link).
Ma è il merito che ci interessa, perché l’azione sindacale vive di continuità, non di autocelebrazioni.
E allora il tema vero non è dire: “siamo i soli che ci hanno provato”, ma interrogare l’Amministrazione sul perché di questa scelta.
Non vogliamo sventolare FAQ altrui come se fossero atti normativi, né pretendere che documenti interpretativi informali prevalgano su bandi e deliberazioni assunte dagli organi di vertice di un ente pubblico. La gerarchia delle fonti – per quanto talvolta evocata come un reperto archeologico – continua a esistere e a produrre effetti giuridici.
Il punto centrale, oggi come ieri, è un altro: chiedere conto all’Amministrazione del perché di questa determinata scelta. Una scelta che penalizza una parte importante della platea di potenziali candidati. Insistere su quali valutazioni l’abbiano sorretta e verificare se vi siano
state o meno interlocuzioni preventive. Solo così si può capire se siamo davanti a un orientamento restrittivo consapevole, a un vincolo interpretativo o a una scelta pilatesca.
Rivendicare l’esistenza di precedenti in altre amministrazioni è legittimo; pretendere che una FAQ diventi fonte sovraordinata un po’ meno. Soprattutto se il rischio è quello di alimentare aspettative che, in assenza di un solido ancoraggio normativo e istituzionale, finiscono per ritorcersi contro chi lavora.
Ai lavoratori servono regole chiare, legittime e, soprattutto, percorsi di carriera e riconoscimenti di professionalità. Non illusioni o contenziosi inutili.
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
INPS – In missione per conto dell’INPS: e l’integrativo colpisce pure gli infermieri
Il contratto integrativo 2025, sottoscritto da una sola sigla sindacale, continua a produrre effetti negativi sui dipendenti di questo Istituto, che evidentemente non hanno ancora espiato le loro colpe sacrificando al CCNL il 10% del proprio salario reale. Gli ultimi a essere bastonati dal ciclone negoziale sono, in ordine di tempo, gli infermieri.
Con il precedente assetto contrattuale veniva infatti riconosciuto il disagio legato a questa attività professionale, prevedendo un ristoro economico – nel novero dei particolari compiti – a fronte dell’esposizione al rischio e degli elevati carichi di lavoro.
Oggi, invece, alla luce del nuovo testo, l’indennità viene limitata esclusivamente all’attività svolta nell’ambito delle commissioni per l’accertamento dei requisiti sanitari connessi all’invalidità.
Una modifica che non solo riduce il riconoscimento in busta paga, ma che produce effetti dal 1° gennaio 2025.
Il risultato è tafazziano: anziché valorizzare le professionalità esistenti, e chi quotidianamente si fa carico di un lavoro complesso e gravoso, il nuovo integrativo finisce per penalizzarle.
E questo è solo uno dei tanti elementi critici che potrebbero saltare fuori pian piano…
Tocca appellarsi all’Amministrazione per attenuare gli effetti nocivi di certa improvvisata contrattualistica?
Parliamo di un accordo che porta a casa appena 3.000 progressioni, che trasforma i differenziali in una competizione al limite degli Hunger Games, che aumenta il peso della valutazione individuale a regime e senza alcuna clausola di salvaguardia capace di
garantire reali opportunità di crescita professionale a tutti i dipendenti. Un’intesa firmata a ridosso dell’estate che, oltrettutto, intacca anche quelle poche certezze economiche che si custodivano la notte di San Silvestro.
Alla luce di tutto questo, come vogliamo definire l’integrativo col bollino verde? “Il miglior contratto possibile” anche stavolta?
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Contratti: resoconto trattativa ARAN CCNL Funzioni Centrali 2025-2027 del 3 febbraio
Si è svolto oggi il quarto tavolo in Aran per il rinnovo del CCNL delle Funzioni Centrali 2025-2027.
La discussione si è aperta con una illustrazione delle ulteriori, circoscritte, modifiche apportate al testo da ARAN in relazione al funzionamento dell’OPI e agli istituti del rapporto di lavoro su cui inter- viene la legge 106/2025 in relazione a permessi e congedi per malattie oncologiche, invalidanti e croniche.
In relazione all’OPI, ARAN ha recepito la sollecitazione avanzata nell’ultimo incontro sulla necessità di rafforzarne ruolo e funzione, prevedendo la possibilità di intervenire con designazioni di esperti e con un’articolazione in sotto comitati e gruppi di lavoro. Nel recepire le disposizioni della legge 106/2025, la bozza introduce 10 ore annue di permesso aggiuntive e la possibilità di ricorrere al congedo non retribuito fino a 24 mesi, per lavoratrici e lavoratori o genitori di minori affetti da patologie che comportino invalidità superiore a 74%.
Nel consueto giro di tavolo delle organizzazioni sindacali, abbiamo espresso le nostre perplessità sul mancato recepimento delle osservazioni già illustrate nell’ultima riunione sui contenuti della proposta di testo di ARAN e le abbiamo, dunque, richiamate in modo più dettagliato, in particolare in relazioni alla necessità di:
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rafforzare le relazioni sindacali, ampliando le materie di contrattazione, con specifica attenzione all’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale e, in generale, di innovazione tecnologica, soprattutto laddove incida sulle condizioni di lavoro. Materia, questa, che non può limitarsi alla sola informazione;
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rafforzare la democrazia sindacale individuando livelli di partecipazione regionali e interregionali, laddove l’organizzazione amministrativa la preveda, e riconoscendo la titolarità delle RSU sui tavoli di contrattazione integrativa nazionale (e regionale quando prevista), come disposto dalla normativa stessa.
Infine, abbiamo anticipato, sommariamente, i temi che porremo alla discussione del tavolo nei prossimi incontri: clausola di salvaguardia per il trattamento economico, proroga progressioni in deroga e relativo finanziamento, “tassa sulla malattia”, interventi puntuali all’ordinamento professionale, buono pasto (innalzamento ed eliminazione del limite di 3 ore per le assemblee), equiparazione ferie per i neo assunti, rafforzamento della formazione, anche in relazione alle sfide poste dall’innovazione tecnologica, riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione.
Nella replica, ARAN ha richiamato i vincoli normativi in cui si inscrive il CCNL e ha manifestato disponibilità a proseguire la discussione su relazioni sindacali e intelligenza artificiale, riservandosi di inviare un nuovo testo con ulteriori interventi di modifica in vista del prossimo incontro calendarizzato per il 17 febbraio.
Segretaria Nazionale FP CGIL
Giordana Pallone
Igiene ambientale – Il rinnovo del CCNL unico dei Servizi Ambientali è ufficialmente in vigore: accordo approvato con oltre il 92% di Sì
Nella giornata di martedì 3 febbraio 2026 è stata sciolta la riserva sull’ipotesi di Accordo di Settore 9 dicembre 2025.
Il rinnovo del CCNL unico dei Servizi Ambientali è ufficialmente in vigore.
Accordo approvato con oltre il 92% di Sì.
Dopo aver completato in tutte le regioni le assemblee per la consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori per il rinnovo del CCNL 2024/2026, come Segreterie Nazionali, prendendo atto del consenso quasi totale, abbiamo comunicato in queste ore alle Associazioni datoriali lo scioglimento della riserva sull’ipotesi di Accordo 9 dicembre 2025, valido per il rinnovo del CCNL unico dei servizi ambientali del 18 maggio 2022.
L’importante risultato, che ci ha consegnato il primo rinnovo del CCNL unico di settore, assolutamente necessario anche per respingere definitivamente un’idea di settore da edificare sui bassi salari e sul “dumping” contrattuale, è stato raggiunto con una forte mobilitazione della categoria, incentrata su linee e obiettivi unitariamente condivisi.
Questo risultato ci consente, in considerazione del crescente sviluppo delle attività legate all’economia circolare, di avere un CCNL ancora più forte, fondamentale per affrontare le trasformazioni in atto nel settore e il definitivo sviluppo industriale e dimensionale delle imprese.
Avremo una ulteriore fase del rinnovo contrattuale, su delle linee già condivise nelle assemblee, necessaria ad implementare la classificazione del personale sulle nuove figure professionali, per migliorare la normativa contrattuale dei lavoratori degli impianti, per implementare le tutele su salute e sicurezza e per definire un nuovo perimetro contrattuale con un nuovo campo di applicazione che ricomprenda tutte le attività della filiera legate al riciclo e, più in generale, all’economia circolare.
In sintesi, l’evoluzione contrattuale in due fasi ci permetterà di raggiungere l’obiettivo di tutelare al meglio le retribuzioni, di sostenere la buona occupazione e una giusta retribuzione, di rafforzare le tutele e i diritti nei luoghi di lavoro e di allargare il perimetro dei lavoratori coinvolti nel settore.
Riconoscere ai 110.000 lavoratori del settore, protagonisti nel garantire quotidianamente un servizio essenziale, un rinnovo contrattuale adeguato alle loro attese e ai loro bisogni non può non essere motivo di soddisfazione e di ulteriore stimolo per continuare nell’azione sindacale finalizzata alla qualità del lavoro e alle maggiori tutele delle lavoratrici e dei lavoratori.
Le Segreterie Nazionali
FP CGIL FIT CISL UILTRASPORTI FIADEL
INPS – Web-Meeting: strappi e colpi di sonno
Lo scorso 1° luglio in alcune sedi è stata avviata una fase di sperimentazione del servizio di sportello INPS tramite web-meeting, con l’obiettivo dichiarato di ampliare e rendere più accessibile la consulenza all’utenza attraverso video-call da remoto.
Pur comprendendo la volontà dell’Amministrazione di investire in nuovi strumenti, la FP CGIL ha da subito posto tre questioni dirimenti, tutt’altro che secondarie:
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la tutela della privacy e dell’immagine degli operatori;
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l’impatto sull’organizzazione degli sportelli in presenza;
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il corretto riconoscimento economico del front-end svolto da remoto.
In assenza di risposte, e in beata solitudine tra le organizzazioni sindacali, abbiamo chiesto all’Amministrazione garanzie prima di qualsiasi ulteriore implementazione del processo.
Il 27 giugno, mentre altri facevano gli sciamani sulla formazione, siamo tornati sul tema, ribadendo la necessità di misure concrete a tutela di chi lavora e presta la propria immagine a INPS, segnalando in particolare il rischio di registrazioni abusive da parte dell’utenza.
A fronte di tali richieste, l’Amministrazione non ha ritenuto di fornire riscontro, anzi: ha preparato una bella dichiarazione congiunta con chi ha firmato il contratto integrativo, una nota che promette un impegno generico a riconoscere in futuro la maggiorazione prevista per lo sportello anche a chi effettua consulenza su Teams.
Troppa grazia.
Oggi, con oltre sei mesi di ritardo, alcune organizzazioni sembrano improvvisamente risvegliarsi dal torpore e chiedono incontri “urgenti” per risolvere problemi già noti.
A fare da traino non è una riflessione sul modello di consulenza né sulle tutele al personale, che quotidianamente si barcamena tra priorità e urgenze garantendo il servizio a dispetto delle gravi carenze d’organico, ma il malcontento collettivo emerso nel corso di una riunione con le direzioni metropolitane, che adesso qualcuno spera di cavalcare.
La FP CGIL tiene il punto, ribadisce la propria linea. Le sperimentazioni funzionano se c’è condivisione e se si affrontano, insieme e seriamente, tutte le criticità.
Poi è lecito chiedersi: dove sono state finora queste organizzazioni, mentre lavoratrici e lavoratori di realtà più periferiche erano pienamente coinvolti nella sperimentazione, senza risposte né garanzie?
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Agenzia delle Entrate – PIAO 2026 – 2028 – Concorsi e scorrimento di graduatoria
Nella giornata di ieri si è svolta la riunione di presentazione del PIAO 2026–2028 dell’Agenzia delle Entrate.
La Funzione Pubblica CGIL, non avendo sottoscritto – come noto – il CCNL Funzioni Centrali 2022–2024 per mancato recupero del potere d’acquisto perso dagli stipendi, ha partecipato all’incontro in qualità di RSA della dirigenza.
Ciò non ci ha comunque impedito di segnalare e proporre spunti sugli importanti temi trattati nel PIAO, che incidono direttamente sulle condizioni di lavoro e sull’organizzazione delle attività di tutto il personale, dirigente e non dirigente.
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Immobili, spazi di lavoro e benessere organizzativo
Nel PIAO viene ribadita attenzione alla gestione del patrimonio immobiliare ed all’efficientamento energetico.
Abbiamo evidenziato criticità legate allo stato di molti immobili, degli impianti mal funzionanti, degli arredi e alla capienza degli uffici, con ricadute su salute e sicurezza. È stata inoltre richiamata la necessità di rafforzare le convenzioni (asili, anche interni, parcheggi, navette e trasporti pubblici) e il ruolo del mobility manager.
Ottimi gli spunti contenuti nel PIAO, ma riteniamo che occorra essere conseguenti per essere credibili e seriamente attrattivi. Il nodo è come sempre quello delle risorse, rispetto alle quali abbiamo chiesto informazioni, che l’Amministrazione non ha dettagliato nella sua replica.
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Organici, carichi di lavoro e nuovi ingressi
Persistono, in alcuni uffici, carenze di personale rispetto agli obiettivi, al lavoro da svolgere.
Abbiamo invitato l’Agenzia a fare una seria riflessione sulla distribuzione territoriale del personale e chiesto chiarimenti su tempi e modalità dei nuovi concorsi (info in calce) e una programmazione più aderente ai fabbisogni reali.
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Valorizzazione del personale e percorsi di carriera
È stata ribadita la necessità di valorizzare il personale interno con una procedura di progressioni verticali dall’Area Assistenti a quella Funzionari, di attivare la Quarta Area e di favorire i percorsi di accesso alla dirigenza per il personale interno, dando particolare risalto alla formazione specialistica di lavoratrici e lavoratori dell’Agenzia delle Entrate..
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Obiettivi, qualità del lavoro e organizzazione
In alcune realtà la sproporzione tra carichi e risorse compromette la qualità del lavoro. Il PIAO richiama l’importanza di assicurare uno standard di qualità elevato ma la realtà a volte è un’altra: per raggiungere gli obiettivi si corre e si sacrifica la qualità e talvolta persino la prassi interna codificata.
Sono stati chiesti interventi su programmazione delle lettere di compliance, per evitare impatti significativi sugli UU.TT. in alcuni momenti dell’anno e di richiamare l’attenzione sulle corrette procedure di assegnazione delle lavorazioni (anche in chiave anticorruzione) e rafforzamento delle verifiche di identità dell’utenza nei servizi da remoto.
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Innovazione, lavoro agile e contenzioso
Accolta positivamente l’introduzione della quinta area strategica, quella del Contenzioso e Riscossione, è stata a tal riguardo sollecitata una maggiore interlocuzione con le Corti di Giustizia per favorire le udienze da remoto. Tale modalità, in particolare laddove richiesta dagli uffici, può rivelarsi un opzione utile nell’organizzazione del lavoro e nell’ottimizzazione dei tempi, sgravando di disagi e costi colleghe e colleghi.
Sul lavoro agile, i dati dicono che l’istituto è diffuso ma vengono svolte in agile appena il 24% delle ore totali. Tale dato mostra che l’istituto se pur diffuso non è ampio (meno di 1/3) e che va inoltre garantito anche a dirigenti e POER, superando dinieghi immotivati, che abbiamo riscontrato in alcune realtà.
Crediamo sia opportuno un aggiornamento professionale per la dirigenza e uno sforzo ulteriore da parte dell’Amministrazione tutta per virare con convinzione verso nuovi e più attuali modelli organizzativi, che peraltro crediamo favoriranno la retention del personale, come lo stesso PIAO sottolinea.
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Formazione e premio di produttività
Sotto tale profilo abbiamo osservato che la formazione deve essere considerata tempo di lavoro e pesata negli obiettivi.
Non sottrarre dal calcolo ore lavoro/pezzi il tempo impiegato nella formazione (in aula, video o affiancamento) significa programmare di fatto arretrato, che non possiamo permetterci.
Nel 2025 sono state svolte più di 46 ore medie pro-capite, che rapportato al numero complessivo di dipendenti dell’Agenzia restituisce un totale di ore impiegate in attività importantissime (formazione) ma non consentivate ai fini degli obiettivi. Vanno sottratte a monte per assegnare obiettivi coerenti.
Servono inoltre percorsi concreti su AI, nuovi modelli organizzativi, lavoro agile e pari opportunità.
Sull’importante tema del recupero del taglio al salario accessorio, come già detto in precedenza è arrivato un primo risultato – da verificare negli effetti – della pluriennale vertenza Fisco, con l’emendamento approvato in legge di bilancio.
Abbiamo chiesto se gli attuali obiettivi prevedano già un surplus e chiesto chiarimenti su criteri di calcolo e tipologie di gettito considerate. Allo stato attuale, mancando anche il propedeutico atto d’indirizzo del Ministro dell’Economia, l’Agenzia rimane in attesa.
p. RSA FPCGIL il Coordinatore Nazionale FPCGIL
Dirigenza Agenzia Entrate Agenzia Entrate
Paolo Falcone – Riccardo Rattini Florindo Iervolino
Informazioni su concorsi e scorrimenti di graduatoria
(dati emersi dall’incontro sul PIAO)
Durante l’incontro sono emerse alcune informazioni generali su concorsi e scorrimenti di graduatoria. Le tempistiche non sono sempre definibili, perché legate alle autorizzazioni di legge.
Scorrimenti e assunzioni già autorizzate (distribuzione sulle graduatorie concorsi 2025 non ancora definita)
CONCORSI 2025
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Scorrimento 1.055 unità: a valere del concorso per 2700 Funzionari, previsto ulteriore scorrimento nel primo quadrimestre 2026 e definizione distribuzione regionale (si terrà prioritariamente conto delle fuoriuscite di interni). Prima si completeranno tutte le assunzioni da bando, incluso concorso 350 con assunzioni a valere sul mese di gennaio 2026
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Scorrimento 628 unità (già autorizzata): ulteriore tranche di assunzioni da effettuare sui concorsi del 2025. Il concorso 350 ha già avuto ampliamento posti fino a 405 e rientra tra le selezioni che potranno attingere allo scorrimento (i posti fino a 405 unità in parte ricompresi nei 1.055 e in parte nei 628).
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Assunzione 300 Assistenti RIPAM: autorizzata.
Tutte le assunzioni sopra indicate risultano formalmente autorizzate. Le altre dipendono da nuove autorizzazioni.
CONCORSI 2026
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400 Funzionari
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335 Assistenti
Mobilità
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173 Assistenti da mobilità intercompartimentale
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In attesa di autorizzazione dei fondi Turn over 2026
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Circa 100 assunzioni da scorrimenti
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Circa 400 + 335 da nuovi concorsi
Dirigenza
Reclutamento previsto, con quote di riserva:
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per personale interno, con almeno 5 anni di anzianità
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per personale con incarico ex art. 19, co. 6. d.lgs 165/2001 (e 5 anni anzianità)
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ulteriore quota a concorso pubblico
INAIL – Dialogo
Al Presidente Al Consiglio di Amministrazione
Al Direttore Generale
e, p.c. A tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori
Dialogo (dal latino dialŏgus, in greco antico διάλογος, derivato di διαλέγομαι
«conversare, discorrere» composto da dià, “attraverso” e logos, “discorso”)
Nel rinnovare la richiesta di incontro sui temi esplicitati nel comunicato del 21 gennaio u.s., ultima di una serie di richieste avanzate nel tempo e che ancora attendono riscontro, le scriventi Organizzazioni Sindacali propongono di prevedere incontri periodici, con una calendarizzazione condivisa, che affrontino di volta in volta i vari temi oggetto di richieste da parte delle organizzazioni sindacali (così come di argomenti di interesse dell’Amministrazione). Si pensi ad esempio a temi quali le politiche assunzionali; la risoluzione dei problemi legati al pagamento degli incentivi tecnici, ancora ferma al palo da fin troppo tempo; le iniziative politiche a favore del superamento del tetto del salario accessorio; l’innalzamento del valore nominale del buono pasto.
Siamo coscienti che alcuni temi sono di immediata disponibilità del tavolo (incentivi tecnici, politiche assunzionali), mentre altri meritevoli di approfondimento e adozione di testi emendativi a norme vigenti.
Ma è evidente come tutti siano accomunati dalla necessità di tornare a dialogare all’interno dell’Istituto per il bene di tutti i colleghi.
Argomento, quest’ultimo, che rischia di diventare uno dei problemi principali da risolvere permanendo un’assenza di confronto e di dialogo.
Sarebbe auspicabile che le richieste di confronto, anche politico e non solo contrattuale, non rimangano sempre lettera morta.
Perché in assenza di un dialogo franco e aperto, ma soprattutto fatto sui tavoli deputati, rischia di permeare il pettegolezzo, il favoritismo spicciolo e tutte quelle attività che mirano esclusivamente a tornaconti individuali che nulla hanno a che vedere con il benessere dell’INAIL e del suo personale.
Vogliamo essere certi che stavolta avremo quel favorevole riscontro che da troppo tempo manca alle richieste sindacali.
Alessio Mercanti Giuseppe Paglia
FP CGIL UIL PA
DDL merito Zangrillo: non è così che si valorizzano dipendenti pubblici
L’approvazione in prima lettura alla Camera dei Deputati del DDL merito (AC 2511) proposto dal Ministro Zangrillo è un grave passo indietro rispetto alle reali esigenze dei dipendenti pubblici di vedere riconosciuta la propria professionalità e competenza.
Come abbiamo avuto modo di rappresentare già durante le audizioni sul provvedimento tenute dalla I Commissione Affari Costituzionali, le carenze del provvedimento sono molteplici e riteniamo che non vengano date le giuste risposte in merito alla valorizzazione professionale ed economica del personale, per garantire il diritto alla carriera e tutelare adeguatamente l’indipendenza e l’autorevolezza della dirigenza e in termini più ampi dell’azione delle amministrazioni pubbliche.
Per queste ragioni proseguiremo con la nostra azione di pressione nei confronti dei parlamentari al Senato della Repubblica per modificare quella che rischia di essere una legge non solo sbagliata, ma anche dannosa che mortifica e frustra le legittime ambizioni di riconoscimento professionale delle lavoratrici e dei lavoratori della PA. Non hanno bisogno di pagelline, di competizioni forzate per raggiungere percentuali predeterminate di “migliori” o ancora di meccanismi di selezione per la carriera dirigenziale opachi e senza garanzie di adeguata imparzialità, trasformando la dirigenza pubblica in mera esecutrice della volontà degli organi politici di indirizzo anche grazie allo svuotamento delle competenze degli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV): serve invece il superamento dei tetti di spesa per il salario accessorio, la proroga e il rifinanziamento delle progressioni verticali in deroga oltre ad una formazione di qualità attinente alle loro figure professionali.
Roma, 30 gennaio 2026
Internazionale: lettera del Segretario generale di Epsu sui precari PNRR della giustizia alla Commissione europea
Pubblichiamo la lettera del Segretario generale di Epsu sui precari PNRR della giustizia alla Commissione europea.
ODG Assemblea Generale FP CGIL Nazionale – Situazione Internazionale
L’Assemblea Generale della FP CGIL Nazionale, nel richiamare l’odg approvato dall’AG della CGIL il 27 gennaio, si unisce al profondo sconcerto per quanto sta accadendo in tutti gli Stati Uniti, in Minnesota e, in particolare, a Minneapolis.
Sosteniamo e esprimiamo la massima solidarietà alle persone, alle lavoratrici e ai lavoratori, agli attivisti delle organizzazioni sindacali americane, di SEIU in particolare, che in questi giorni e in queste settimane hanno manifestato contro le azioni dell’ICE, inviato nelle città di tutto il paese come una vera e propria milizia per reprimere ogni dissenso e violare leggi e diritti, perseguendo le politiche brutali del presidente Trump nei confronti dei lavoratori migranti, dei minori, dei cittadini. E con la massima fermezza respingiamo l’ipotesi che questa forza di sicurezza possa presenziare le Olimpiadi di Milano- Cortina, una presenza che sarebbe un vero affronto istituzionale.
La notizia della morte di Alex Pretti, un infermiere, dopo la tragica morte di Renee Good, ci ha sconvolti. Alex stava manifestando pacificamente in difesa di altri lavoratori, motivato dallo spirito di chi lavora nel settore sanitario: avere cura degli altri, praticare solidarietà e partecipare attivamente al benessere collettivo.
Questo omicidio è la tragica conferma che ciò che il Presidente degli Stati Uniti ha messo in atto è un attacco generalizzato ai lavoratori, all’uguaglianza, ai diritti e alla democrazia, che deve essere contrastato negli Stati Uniti e in tutto il mondo. Le mobilitazioni straordinarie in corso negli Stati Uniti in queste settimane, contro le perquisizioni e i rastrellamenti indiscriminati, sono per tutti noi esempio di resistenza alla deriva autoritaria statunitense. Sosteniamo queste mobilitazioni come sosteniamo oggi come ieri il movimento “Donna vita libertà” in Iran e continuiamo ad essere al fianco di chi chiede libertà, democrazia e rispetto dei diritti umani in ogni parte del mondo.
Quello che sta accadendo, infatti, non riguarda solo il popolo americano. È emblema del generalizzato attacco ai diritti fondamentali e alle lavoratrici e ai lavoratori, all’uguaglianza e alla giustizia sociale che si realizza anche nella volontà di smantellare il sistema multilaterale fondato sul diritto internazionale a favore di un sistema fondato sulla legge del più forte come fa il Board of Peace promosso da Trump. Una nuova alleanza internazionale guidata da logiche di mercato e non dal perseguimento della pace e della giustizia sociale. Pace e giustizia sociale che, nonostante il cessate il fuoco dichiarato, sono ancora lontane a Gaza e in Cisgiordania dove ancora proseguono gli attacchi alla popolazione civile e in cui continua ad essere ostacolato l’operato delle organizzazioni internazionali e l’arrivo di aiuti umanitari essenziali.
L’Assemblea Generale della FP CGIL nel riconoscere che la lotta contro l’estrema destra e il potere delle multinazionali che attaccano i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori, a cominciare da quelli dei servizi pubblici, deve essere globale, rinnova e rafforza il suo impegno nel movimento sindacale europeo e internazionale. Solo la solidarietà internazionale tra lavoratrici e lavoratori può portare alla giustizia sociale per tutti, in tutti i paesi, e alla difesa dei servizi pubblici, che ora più che mai sono sotto attacco e vengono smantellati passo dopo passo, sottraendo loro le necessarie risorse a favore di una inaccettabile corsa al riarmo.
28 gennaio 2026
INL, FP CGIL – L’FRD e i limiti alla contrattazione decentrata
Siamo ormai alla conclusione delle riunioni negli uffici del territorio riguardo alla contrattazione decentrata sul FRD 2024 e l’impressione che ne abbiamo tratto è di una eccessiva riduzione dei margini di intervento da parte della contrattazione di sede, che vede un ruolo centrale della RSU, l’organo sindacale eletto direttamente da lavoratrici e lavoratori.
Come FP CGIL e come CGIL riteniamo che la RSU debba essere valorizzata, in quanto espressione più immediata delle esigenze dei lavoratori, essendo composta da colleghe e colleghi che sono in ufficio, ne conoscono bene situazione ed equilibri. Ecco perché abbiamo sempre creduto che l’FRD, pur tracciando delle linee generali, dovesse lasciare il giusto margine alla contrattazione decentrata per poter individuare quegli equilibri.
L’FRD di quest’anno, invece, appariva più come una sorta di atto calato dall’alto, in cui era data la possibilità di modificare qualche piccola “casellina” e nulla di più, così mortificando il ruolo della contrattazione decentrata e della stessa RSU.
Ora, che l’Amministrazione abbia interesse a fare questo ci sembra comprensibile, molto meno comprensibile accettarlo dal lato sindacale.
Viviamo, del resto, in un momento storico in cui la contrattazione e la democrazia sindacale sono sotto attacco, a partire dall’impostazione governativa data sul CCNL 2022-24, che è parso essere più un “prendere o lasciare”, che una vera e propria trattativa. Anche in quel caso, c’è stato chi ha accettato quell’impostazione e chi vi si è opposto, non firmando un finto accordo.
Crediamo vada riconosciuto il ruolo delle RSU e che queste debbano poter contrattare criteri e quote in modo ampio, pur nel rispetto di una cornice rappresentata dal contratto integrativo nazionale e lavoreremo per elaborare proposte che vadano in quella direzione.
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Coordinatore nazionale FP CGIL – INL |
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Matteo Ariano |
