INPS – Il Vaso di Pandora del 124

Da quando, nel 2024, è stato deciso di intervenire radicalmente sul sistema di misurazione e valutazione della performance (tanto da non consentire più la confrontabilità fra un anno e l’altro) una cosa non è mai cambiata, l’equivalenza “1 punto = 1 ora”, in base alla quale il coefficiente di omogeneizzazione è espressione del tempo di lavoro.

È dunque fuorviante sostenere il contrario, come è stato ripetuto anche di recente e da più parti (non solo dall’Amministrazione, sic!).

La regionalizzazione degli obiettivi di produttività, così come oggi configurata, produce quindi un esito profondamente iniquo e strutturalmente distorsivo.

Facciamo un passo indietro. L’obiettivo standard del 124, che pure non abbiamo mai considerato intoccabile, si fondava su una stima chiara: 7 ore di lavoro per 22 giorni, con un’ipotesi di presenza effettiva – al netto di ferie, formazioni e simili – pari all’81%.

Con quel modello, basato su uno standard di produttività uguale per tutti, chi disponeva di maggiori risorse (cioè di più dipendenti) era chiamato a produrre più punti. Cambiava il contributo in termini di produzione totale, non la produttività richiesta a ciascuno.

Un esempio per capirci

Se una Direzione Regionale produce 500.000 punti all’anno, pari a 500.000 ore di lavoro, con 417 lavoratori, ogni lavoratore realizza in media 100 punti al mese, equivalenti a 100 ore di lavoro mensili.

La stessa produttività individuale si riscontra in una Direzione Regionale che produce 250.000 punti con la metà dei lavoratori: cambiano i volumi complessivi, ma non l’impegno medio per addetto.

Diverso è il caso di una Direzione Regionale che produce 400.000 punti all’anno con gli stessi 417 lavoratori: in questo caso la produttività media scende a 80 punti al mese per lavoratore, cioè 80 ore di lavoro mensili.

Ne consegue che fissare obiettivi di produzione diversi tra regioni significa imporre carichi di lavoro in ore differenti ai singoli lavoratori a seconda del territorio, a parità di mansioni e di orario contrattuale.

Il risultato finale

Il superamento del 124 attraverso la regionalizzazione degli obiettivi ha aperto quello che possiamo definire un vero e proprio vaso di Pandora.

Il sistema ibrido che ne è venuto fuori ha fatto saltare gli equilibri, introducendo meccanismi che rompono il principio di uguaglianza sostanziale tra lavoratrici e lavoratori.

Paventando questo rischio, il primo dicembre 2023 scrivevamo: “Un conto, a nostro avviso, è studiare degli elementi di manutenzione del sistema; altro, invece, è rendere meno chiare le regole della parametrazione iniziale. Su questo continuiamo a chiedere un approfondimento chiarificatore, al netto delle rassicurazioni sulla negoziazione che l’Amministrazione ha fornito in merito a un preventivo confronto, di anno in anno, con le diverse Direzioni Regionali. Non vorremmo che l’adozione di un modello di miglioramento tarato sede per sede, anno per anno, porti a determinare a regime disparità nei meccanismi di produzione. L’obiettivo del sistema deve riflettere coerenza, non far sì che una sede andata bene debba magari avere un obiettivo ancora più “sfidante” per l’anno successivo, differenziando così la quantità di lavoro sui singoli territori”.

È andata esattamente come avevamo previsto e vediamo adesso che qualche organizzazione finalmente inizia a prendere coscienza della serietà delle nostre denunce.

La nostra posizione

Ribadiamo, allora, la nostra linea. Le ore medie di lavoro devono essere uguali per tutti. Questo è il punto dirimente. Se si stabiliscono gli obiettivi di produttività regione per regione, e la produzione continua a essere equivalente al tempo di lavoro, si afferma di fatto che alcune realtà territoriali, per definizione, devono lavorare più di altre. Non si tratta di una differenziazione virtuosa, ma di una disuguaglianza strutturale.

In questo scenario, il rischio è evidente: chi oggi lavora bene sarà chiamato a lavorare molto meglio, mentre chi lavora male dovrà fare solo un po’ meno male.

Si produce così una diminuzione di valore pubblico. Le strutture più efficienti vanno avanti per senso di responsabilità, ma con queste regole del gioco potrebbero essere indotte a rallentare per non vedersi imporre obiettivi sempre più gravosi, con un effetto diretto e negativo sulla qualità e sulla continuità dei servizi resi ai cittadini.

Questo non è un modello equo, né sostenibile. È necessario riaprire una riflessione seria e trasparente sui criteri di misurazione della performance, riaffermando il principio che a parità di lavoro devono corrispondere obiettivi e valutazioni comparabili, indipendentemente dal territorio di appartenenza. Solo così si tutela il lavoro, si valorizza la professionalità e si difende realmente il valore pubblico dell’azione amministrativa.

Coordinatore nazionale FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo

INPS – Prima gli altri? Le strane priorità dell’INPS

La promessa era chiara: arriverà nuovo personale, sfrutteremo ogni possibilità concessa, e la prima vera boccata d’ossigeno per le sedi del Nord arriverà dalla mobilità interenti. Una presa di posizione netta, tesa a rassicurare i territori.

Questo leitmotiv è stato ripetuto per circa un anno e mezzo, con la sola CGIL in prima linea nel chiedere: come verranno parametrate le carenze d’organico?

Banalmente, se le Direzioni provinciali si stanno svuotando, le agenzie sono cronicamente in debito d’ossigeno.

Un ente come il nostro, che fonda il proprio valore sulla prossimità territoriale, può davvero permettersi di abbandonare interi presìdi? Possiamo accettare, passo dopo passo, un lento e inesorabile arretramento dai territori, con la conseguente compressione dei diritti?

E ancora: è accettabile che l’accesso allo smart working venga subordinato alle condizioni di criticità strutturale di una sede? Che l’assenza di personale si traduca in obblighi di presenza differenti da territorio a territorio?

Di fronte a questa obiezione, e alla richiesta di parametrare in maniera trasparente le carenze a livello di agenzia, non ci saremmo aspettati di vedere un bando di mobilità inter-enti aperto anche al centro sud.

Intendiamoci: non riteniamo uno scandalo le assegnazioni nel Mezzogiorno, per quanto non originariamente previste. È evidente che anche in questi territori l’avvicendarsi dei pensionamenti determina una progressiva erosione della forza lavoro e i numeri non sono esorbitanti. Ma diciamolo con chiarezza:

per quale ragione una Direzione regionale può rifiutare le assegnazioni, invitando lavoratrici e lavoratori a ripiegare sul lavoro agile, e al contempo sceglie di avocare a sé nuove risorse provenienti da altre realtà istituzionali?

Se gli spazi fisici non esistono per i primi, come è possibile che si rendano disponibili per i secondi?

Si tratta di una clamorosa mancanza di rispetto nei confronti di chi aspira al ricongiungimento familiare, spesso in presenza di minori o di parenti affetti da patologie che rendono molti lavoratori pendolari e caregiver.

Una mancanza di rispetto che, alla vigilia di Natale, risulta ancora più stridente se confrontata con la missione che l’Istituto dovrebbe perseguire: la tutela dei diritti delle persone.

Coordinatore nazionale FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo

INPS – Siamo sempre meno, pagati sempre peggio

«La Pubblica Amministrazione italiana invecchia, e i numeri lo confermano. Secondo i dati dell’Osservatorio INPS relativi al 2024, la fascia d’età più numerosa tra i lavoratori pubblici è quella compresa tra i 55 e i 59 anni: quasi 662 mila dipendenti, pari al 17,7% del totale».

A dirlo non sono i pericolosi trinariciuti della CGIL, che pure da tre anni – attraverso la proposta di un piano straordinario per l’occupazione nella PA – chiedono investimenti certi al Governo per affrontare l’emergenza.

Lo afferma invece il Direttore generale del Politecnico di Torino, Vincenzo Tedesco, il quale evidenzia come “entro dieci anni circa un terzo del personale della Pubblica Amministrazione attualmente in servizio raggiungerà l’età pensionabile”.

Si tratta di un elemento critico che abbiamo sottolineato più volte, rimarcando la portata della sfida. Non c’è soltanto da garantire la continuità dei servizi e da contrastare la dispersione di professionalità storiche – che rischiano di lasciare in eredità un grave deficit di competenze – ma anche da costruire percorsi di carriera attrattivi per le nuove generazioni, evitando il lento e inesorabile stillicidio verso l’estero o il settore privato.

Questi spunti li avevamo già portati al tavolo della contrattazione collettiva nella scorsa tornata negoziale, senza trovare ascolto né da parte del Governo – più interessato a una sforbiciata strutturale ai salari del pubblico impiego – né da parte delle organizzazioni sindacali firmatarie.

Continuiamo tuttavia a ribadirli anche in INPS, dove la crescita della competenza si scontra drammaticamente con incentivi sempre più ridotti e con un meccanismo perverso applicato ai differenziali, che rischia di costruire un vero e proprio cono d’ombra nel quale precipiteranno, paradossalmente, proprio gli assunti degli ultimi dieci-quindici anni, insieme a chi ha effettuato progressioni in deroga.

Lo stesso Tedesco, in una riflessione pubblicata sul Sole 24 Ore alcune settimane fa, lo scriveva a chiare lettere: “tra procedure concorsuali troppo lunghe e stipendi medi nettamente inferiori rispetto al settore privato, il rischio è che l’attrazione dei nuovi talenti rimanga un miraggio e che il cambio di guardia si trasformi in una fuga di competenze più che in un rinnovo”.

In INPS il saldo è allarmante: siamo scesi a 24.575 dipendenti, con evidenze critiche drammatiche in settori strategici (736 ispettivi, 361 sanitari, 96 tecnici in servizio).

A questo affresco si aggiunge un altro dato di enorme impatto: di queste circa 24 mila unità, ben 22.163 sono funzionari. Senza reali sbocchi di carriera, senza Quarta Area, senza nuovi percorsi strutturati di crescita professionale. Di più: con un CCNI che minaccia di essere un imbuto, in cui pochissimi riescono a ottenere un riconoscimento.

Che cosa si intende fare? Attendere semplicemente che colleghe e colleghi migrino altrove?

Coordinatore nazionale FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo

INPS – Proroga scadenza fissata per i rinnovi degli accordi AULA

Al Direttore centrale Risorse Umane
Dott. Giuseppe Conte

per il tramite del Dirigente Area Relazioni Sindacali
Dott. Salvatore Ponticelli

OGGETTO: PROROGA SCADENZA FISSATA PER I RINNOVI DEGLI ACCORDI AULA

In riferimento al termine ultimo previsto per il rinnovo automatico dei contratti AULA, e fissato dal messaggio 3503/2025 al 10 dicembre, giungono alla scrivente organizzazione diverse segnalazioni circa mancati rinnovi, legati a tardivo riscontro da parte del valutatore di primo livello.

Si richiede, pertanto, una deroga alla scadenza fissata anche al fine di non pregiudicare la fruizione continua del lavoro agile/lavoratore da remoto da parte delle lavoratrici e dei lavoratori dell’Ente.

Cordiali saluti,

Coordinatore nazionale FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo

INPS – Performance individuale: restano tutte le criticità

Il confronto sul sistema di misurazione della performance individuale è proseguito nella serata di ieri, quando le organizzazioni sindacali hanno discusso con l’Amministrazione l’ultima bozza trasmessa.

Le modifiche ivi riportate non mutano il quadro che abbiamo tracciato a valle dei precedenti incontri, permanendo elementi incongruenti che è difficile ignorare.

Per il comparto

L’Amministrazione non retrocede rispetto alla proposta di rivedere ancora una volta a ribasso il peso assegnato agli obiettivi di gruppo. Un elemento di instabilità sistemica che da anni censuriamo. Di più: la formazione continua a essere un elemento della valutazione del singolo, come ventilato da qualche organizzazione nei mesi passati, che ha interpretato – forse suo malgrado – il ruolo di suggeritore occulto. Ciò senza ancoraggi normativi o direttive ministeriali di riferimento. Un elemento che rappresenta un punto di caduta evidente.

In più ai dipendenti è ancora inibita la possibilità di essere parte attiva nel processo di valutazione: l’Amministrazione concepisce il sistema in maniera gerarchica. Così facendo, la valutazione dal basso resta una traccia inutile, priva di ricadute, disancorata dal contesto, appannaggio dei soli titolari di posizione organizzativa. Dopo anni, era lecito aspettarsi più coraggio dalla controparte.

Basta? No. Nella sottosezione per la finalità economica, l’Amministrazione evidenzia che “per valutazione negativa si intende il conseguimento di un punteggio di sintesi finale uguale o inferiore a 85“. Ciò crea un’asimmetria rispetto ai CCNI, dove per avere il trattamento pieno (100%) bastava il punteggio di 90.

È un altro regalo che la contrattazione integrativa intende riservarci, quello dell’innalzamento della soglia? L’Amministrazione, poi, rende il colloquio obbligatorio – nel caso di divergenze valutative – laddove ci sia un punteggio uguale o inferiore a 95. Ma che senso ha fissare la soglia dell’obbligo quando il punteggio richiamato non viene neppure considerato negativo dallo stesso testo?

Per i dirigenti

Nessun passo avanti sostanziale neanche per la valutazione dei Dirigenti dell’Istituto. La timida sperimentazione della valutazione bottom up e peer to peer, a carattere facoltativo e limitato, non fornisce nessun rimedio strutturale a quello che rappresenta invece il vero problema dei dirigenti: la disomogeneità dei metri di giudizio.

Il sistema di valutazione resta strettamente gerarchico, monocratico, esposto a personalismi e sostanzialmente inappellabile. Unico valutatore è sempre e soltanto il superiore diretto, che valuta i comportamenti organizzativi esclusivamente secondo il suo metro soggettivo, senza alcun meccanismo formale di temperamento e di confronto collegiale (Calibrazione).

Ecco che, a parità di caratteristiche osservate, gli stessi comportamenti organizzativi continueranno a sortire valutazioni diverse a seconda del valutatore. In una realtà che si vuole dinamica, flessibile, aperta, collaborativa, gli strumenti di valutazione, gestione e sviluppo delle carriere dei dirigenti oggi sembrano andare in tutt’altra direzione, col rischio di spingere i dirigenti stessi a cercare la benevolenza ed il rapporto personale col capo di turno, anziché stimolare una performance individuale virtuosa.

Il sistema prevede solo un correttivo ex post. Peccato che la richiesta di riesame ad un soggetto terzo si riveli un rimedio blando, se non sterile, considerato che il valutatore non è obbligato a cambiare il proprio “giudizio” neanche qualora questo sia considerato errato. Né, tra i numerosissimi compiti assegnati dal SMVPI al Direttore Generale, figura il potere di rivedere una valutazione palesemente errata!

In questo quadro, abbiamo ribadito l’opportunità di introdurre almeno alcuni correttivi per rendere il sistema più equo, quanto meno dal punto di vista procedimentale, quali una rappresentanza equilibrata del territorio nelle commissioni che decidono i criteri e le eccellenze e la previsione di almeno due verifiche e colloqui infra-annuali di valutazione.

Per i medici e i professionisti

L’unico cambiamento di rilievo nel testo proposto è l’introduzione di una precisa tempistica, al pari che per la dirigenza e per il comparto, per la conclusione del procedimento di gestione delle divergenze tra valutatore e valutato, aspetto questo che inspiegabilmente mancava per professionisti e medici nelle precedenti versioni del testo fin qui proposte.

Per il resto non si ravvisa nel testo proposto nessuno dei miglioramenti richiesti, né sul piano dell’impianto metodologico né su quello lessicale. Permangono anzi le seguenti gravi lacune:

• nel Comitato di garanzia per le performance individuali, che ha il compito di indicare ai valutatori indirizzi volti a garantire un processo omogeneo, equo e trasparente, sono presenti solo dirigenti e non anche i coordinatori generali dei professionisti o dei medici;

• non è previsto che a coadiuvare il Direttore generale nell’esame delle schede di valutazione di professionisti e medici, siano chiamati i Coordinatori generali né alcun altro soggetto dotato della specifica professionalità;

• nella valutazione dei Coordinatori Generali di professionisti e medici, in caso di divergenze valutative, non è previsto, a differenza che per la dirigenza, l’intervento di un comitato di valutazione quale soggetto terzo fra valutato e valutatore.

Si trae conferma di un modello che affida alla sola dirigenza non solo l’impostazione del procedimento di valutazione di professionisti e medici ma anche la gestione delle eventuali divergenze, con inevitabile sacrificio delle prerogative di autonomia e indipendenza nell’esercizio delle attività professionali.

Modello che potrebbe essere reso peraltro più efficiente a partire, lo ribadiamo, dallo snellimento del catalogo delle “competenze professionali” sulle quali viene espressa la valutazione: troppe

voci, spesso sovrapposte tra loro, assai lontane dalla concreta, quotidiana e gravosissima attività lavorativa di professionisti e medici in INPS.

Con particolare riferimento all’area medica, la distanza tra attese e proposte si fa ancor più evidente. Manca, innanzitutto, il necessario riferimento al codice deontologico – peraltro correttamente richiamato per gli altri professionisti a pag. 27 – nonostante la qualità della prestazione clinico-assistenziale venga descritta come funzione diretta della coerenza con missione e valori istituzionali: un’assenza che appare tanto più paradossale quanto più l’Amministrazione pretende di ancorare la valutazione alle responsabilità proprie dell’agire professionale.

Inoltre, resta nebuloso il perimetro operativo delle UOS funzionali, centrali e periferiche: non figurano tra i coordinamenti centrali, regionali o metropolitani, né viene chiarito quale ruolo assumano, con quali responsabilità e con quali metriche debbano essere valutate.

Come se non bastasse, la descrizione delle competenze continua a rimanere sospesa in un registro di eccessiva generalità, priva di quella necessaria specificità che – sola – potrebbe garantire oggettività, trasparenza e uniformità applicativa.

Un quadro, insomma, che invita più alla prudenza che all’adesione, e che chiede ancora molto lavoro prima di potersi definire compiuto.

FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo
Alessandro Casile
Giuseppe Cipriani
Francesco Reali