INPS – Riforma della disabilità: il punto dell’OPI

Nella giornata di ieri, mercoledì 4 dicembre, si è riunito l’OPI dell’Area Funzioni Centrali per discutere la nuova organizzazione interna derivante dall’applicazione del D.L.vo n. 62 del 2024 – Definizione della condizione di disabilità, della valutazione di base, di accomodamento ragionevole, della valutazione multidimensionale per l’elaborazione e attuazione del progetto di vita individuale personalizzato e partecipato.

In apertura dei lavori, l’Amministrazione ha chiarito le differenze “epocali” fra l’attuale accertamento medico legale e la nuova valutazione, evidenziando la sussistenza di alcune criticità non addebitabili all’Istituto: si pensi alla mancanza dei decreti attuativi necessari al completamento dell’impianto riformatore.

Abbiamo apprezzato lo sforzo che le varie strutture dell’Istituto stanno facendo per far in modo che, dal 1° gennaio 2025, le 9 sedi pilota possano iniziare la sperimentazione della nuova Valutazione di Base (circoscritta per ora soltanto a tre patologie).

Abbiamo, quindi, esposto alcune nostre perplessità in ordine ad alcuni passaggi di natura organizzativa:

1. COMPOSIZIONE DELLA COMMISSIONE (unità di valutazione di base UVB): considerato che le associazioni di categoria potrebbero mandare un professionista sanitario non medico e visto che la Commissione è valida anche con tre persone, si configura il rischio che il medico INPS possa essere l’unico medico in commissione (svolgendo tutti i compiti del caso: scrivere sul computer, visionare e valutare tutta la documentazione sanitaria, completare la visita!). Considerato che questo nuovo accertamento presenta una complessità sicuramente superiore rispetto all’invalidità previdenziale (legge 222/84), chiediamo la presenza obbligatoria di due medici INPS in commissione. Rimaniamo delusi da alcune valutazioni espresse al tavolo sindacale da un’altra organizzazione, atte a giustificare, per analogia, la presenza di un solo medico. Ricordiamo a tutti che si tratta di compilare un verbale complesso dove si dovranno valutare tutte le minorazioni e disabilità del cittadino, compresa la cecità e la sordità, nonché se richiesta la valutazione prevista dalla legge n. 68/99.

2. RIVEDIBILITÀ DEL GIUDIZIO ESPRESSO. Anche su questo argomento, complesso e che richiederebbe una riunione a parte, le perplessità emerse al tavolo sono state numerose. Giustamente è stato fatto rilevare che l’eccezionalità della revisione contrasta con la frequente valutazione di patologie non stabilizzate che possono sicuramente migliorare col tempo. Sarà difficile, a nostro avviso, convincere la commissione e il medico presente circa l’applicazione di questa nuova “regola”. Non da trascurare, inoltre, l’eventuale esborso per lo Stato in termini economici: il rischio è che le poche risorse presenti vadano a cittadini non più meritevoli, penalizzando invece quelli più bisognosi.

3. ACCERTAMENTO E SOSPENSIONE CON RICHIESTA DI NUOVA DOCUMENTAZIONE: l’Amministrazione ha chiarito che la richiesta di documentazione è utile sia per migliorare il grado di giudizio, sia per determinare una riduzione.

4. CONCORSI e COMANDI: L’Amministrazione ha illustrato tutte le iniziative e gli strumenti attivati per implementare con urgenza le dotazioni di personale sanitario. Saremo vigili sui tempi di gestione, perché una corretta dotazione è indispensabile per il successo della riforma. Abbiamo chiesto una decisa accelerazione per non farci trovare impreparati nel 2026 e la stabilizzazione dei medici già in comando presso il nostro Istituto. Su quest’ultimo tema non si comprendono i ritardi nell’attuare una scelta necessaria e di buon senso.

5. STRUTTURE, LOGISTICA: abbiamo rappresentato le nostre preoccupazioni per gli aspetti logistici, in particolare per tutte le sedi attualmente non in CIC, che dovranno affrontare un carico di lavoro enorme rispetto all’attuale. Tali preoccupazioni divengono allarme, pensando ad alcune aree metropolitane – ad esempio Napoli e Palermo – connotate contestualmente da volumi notevolissimi di visite e di contenzioso, complessità socio-ambientali ed ASL “problematiche”.

Un’attenzione particolare dovrà essere riservata al periodo di tempo in cui vi sarà il “doppio binario”, ovvero sistema attuale e nuova valutazione, a seconda del momento di presentazione della domanda, considerato il rischio concreto di tempi di gestione molto diversi nei territori in cui le ASL/ASP calendarizzano con grande ritardo le visite.

È stato anche evocato da parte nostra il tema dell’urgenza delle scelte di polarizzazione/polverizzazione delle visite nei territori provinciali più grandi o più articolati dal punto di vista morfologico (ad esempio comuni montani), tenuto conto che oggi i luoghi di visita sono spesso prossimi all’utenza. Tali scelte comporteranno valutazioni non solo logistiche, ma anche di allocazione/spostamento del personale sanitario ed amministrativo.

L’Amministrazione ha confermato sui predetti argomenti il pieno coinvolgimento da subito del Coordinamento Generale Tecnico Edilizio e dei coordinamenti regionali.

FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo

Fabrizio Innaimi

Francesco Reali

INPS – Buono pasto: un’altra giravolta?

Con il messaggio Hermes 4092/2024, INPS ha finalmente riconosciuto l’erogazione del buono pasto in regime di Smart Working. Non è passato un minuto dalla pubblicazione dell’atto che già in Istituto il partito dei firmaioli gridava alla vittoria. “È merito del contratto collettivo! Guardate tutti, lo scrive l’Istituto!”.

Quando si confonde l’attività sindacale con quella di portavoce della controparte capita, in effetti, di cadere in simili strafalcioni.

Guardiamo però ai fatti. Il contratto collettivo sottoscritto dalla più striminzita maggioranza che la storia ricordi non è ancora stato certificato. Non può, quindi, dispiegare i suoi effetti.

L’INPS ha deciso di erogare i ticket in regime di lavoro agile da subito, quindi tecnicamente con la vecchia disciplina vigente.

Come si fa a sostenere che prima non fosse possibile senza arrossire? Ma c’è di più. Perché a ribadire le ragioni della Duplice, come è stata sarcasticamente definita la convergenza a tutela dei lavoratori tra Cgil e Uil, è perfino la stessa sigla!

Appena il 24 ottobre, cioè prima della firma dell’ipotesi di CCNL, in un comunicato dal titolo criptico “Smart working ed erogazione del buono pasto: si può fare”, la sigla in questione precisava testualmente:

«non sussiste alcun impedimento giuridico all’erogazione del buono pasto nei confronti di chi opera in regime di lavoro agile, così come stabilisce, del resto, la famosa direttiva n.3/2017 del Dipartimento della Funzione Pubblica che, al paragrafo 3, lettera D), rimette agli atti interni delle singole Amministrazioni, la regolamentazione anche degli “eventuali riflessi sull’attribuzione del buono pasto”».

Sarà stato un lapsus o il ricordo di una piattaforma negoziale comune, tradita pochi giorni dopo per fare la stampella del Governo?

E chi risarcirà i lavoratori delle risorse perse in questi anni? Quando sarà adeguato il valore del ticket? E quando sarà riconosciuto il medesimo diritto a chi opera in regime di telelavoro, essendo perfino vincolato a un orario per lo svolgimento della prestazione?

Questo INPS non lo dice. E di conseguenza neanche l’altra organizzazione.

INPS – PNRR e Formazione: gli incontri dell’OPI

Si sono svolti, nell’ultima settimana, due incontri dell’OPI (Organismo paritetico per l’innovazione) aventi i seguenti ordini del giorno:

• l’avanzamento dei lavori del PNRR;

• il piano della Formazione 2025 – 2027.

Entriamo nel dettaglio.

PNRR

L’incontro era stato richiesto dalla nostra organizzazione per avere un aggiornamento complessivo sullo stato dei lavori e per capire quali benefici i progetti avrebbero portato sia in ordine ai servizi forniti alla cittadinanza, sia al personale dell’Istituto, che giornalmente opera su procedure non sempre al passo coi tempi (eufemismo).

La delegazione datoriale ha presentato una nutrita documentazione che ha raffigurato lo stato dell’arte. Nel nostro intervento abbiamo espresso un apprezzamento globale rispetto al lavoro svolto e ai risultati che le lavoratrici e i lavoratori dell’Istituto hanno saputo portare a casa.

Abbiamo, però, anche chiesto una documentazione di maggior dettaglio in ordine ai singoli progetti elencati (ben 142), per comprendere il percorso intrapreso dall’Istituto. Riteniamo, in tal senso, sia necessaria la stesura di un paper che ponga l’accento soprattutto sugli impatti che le singole operazioni di reingegnerizzazione avranno sull’utente interno, ossia sul lavoro e le responsabilità dei colleghi in INPS.

Riteniamo, altresì, che i processi che coinvolgono l’Intelligenza artificiale debbano essere adeguatamente governati affinché, oltre ad incrementare la produttività, non depauperino le professionalità e le risorse umane esistenti in Inps. Su questo aspettiamo un feedback.

PIANO DELLA FORMAZIONE

È stata presentata anche quest’anno la Relazione delle attività svolte nel 2024: al 15 novembre 19.839 colleghe e colleghi risultavano essere stati coinvolti in processi di formazione (pari all’82% del personale in servizio), per un totale di 443.738 ore fruite. Un dato non banale, se consideriamo le pressanti esigenze produttive che condizionano l’attività dell’Istituto.

Tra i punti più importanti del nuovo piano figurano:

• la facoltà per l’Amministrazione di aggiornare e integrare in corso d’anno, mediante una rilevazione rolling dei fabbisogni, il numero e le tematiche delle attività programmate;

• l’opportunità per ciascun dipendente di manifestare il proprio interesse a partecipare a un’iniziativa formativa, una dimensione attiva che rende il processo più condiviso e meno autoreferenziale;

• la possibilità di avere momenti di formazione su tutti i canali possibili, dal webinar all’e-learning passando per l’attività in presenza, evitando così dispersione ed esclusione;

• la maggiore attenzione rivolta agli interventi formativi demandati alla docenza interna, considerati prioritari, ma su cui va fatto un maggior investimento economico.

Come FP CGIL abbiamo approfittato del confronto in sede OPI per avanzare altre proposte:

• in relazione agli interventi formativi “esterni”, organizzati tramite la stipula di apposite convenzioni con SNA o per mezzo di Master garantiti dall’Istituto, sarebbe opportuno prevedere meccanismi di rotazione del personale, onde evitare che possano esserci gap storici e individualità che invece crescono asimmetricamente. È interesse dell’Istituto diffondere il sapere per creare una cultura condivisa, non premiare sempre gli stessi attori;

• riteniamo debba essere dato risalto al tema della sicurezza IT, prevedendo una formazione interna e, ove possibile, degli specifici corsi esterni di approfondimento tematico. Sul punto, l’Amministrazione ha replicato che la nostra richiesta troverà rapidamente risposta tramite la definizione di corsi in e-learning.

FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo

Michele Cascino

Angelantonio Viscione

INPS – Performance e valutazione individuale: così non ci siamo

Si è svolto ieri pomeriggio il confronto tra organizzazioni sindacali e Amministrazione: all’ordine del giorno, ancora una volta, il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance che INPS adotterà l’anno venturo.

Rispetto ai precedenti incontri, per la prima volta la controparte ha presentato un testo su cui ragionare, rispondendo così a una sollecitazione che più volte avevamo presentato al tavolo.

Il documento ha il merito di ricordare come la valutazione individuale consti di due elementi: gli obiettivi di gruppo e quelli propri del singolo, muovendosi nel solco delle richiamate linee di Funzione pubblica che vedono nella valutazione stessa una “leva gestionale di accompagnamento nel complesso processo di cambiamento organizzativo“.

Definita la cornice, non mancano i punti di caduta che abbiamo sottoposto all’attenzione della controparte.

1. Il documento non fornisce alcuna informazione sui criteri per la misurazione del contributo individuale e delle abilità. Nel testo si legge che “gli elementi della prestazione individuale ottimale e i relativi descrittori sono indicati ad opera del Direttore generale nei documenti prodromici al processo valutativo“. In assenza di un qualsiasi richiamo, ci muoviamo al buio. Ci chiediamo, quindi, come le organizzazioni sindacali dovrebbero confrontarsi sulla proposta dell’Amministrazione;

2. con riferimento alle dimensioni della valutazione, tutte le organizzazioni sindacali – ad eccezione di una – hanno chiesto di preservare il sistema vigente che salvaguarda gli obiettivi di gruppo e che è già stato pesantemente rivisitato a ribasso negli anni passati. Ciononostante, l’Amministrazione insiste in questa direzione, rendendo l’obiettivo di gruppo la dimensione di minor valore nel sistema INPS (appena il 30% rispetto a contributo individuale e abilità, entrambe al 35%). Continuiamo a ritenere che una simile declinazione non solo non avrà effetti positivi, ma alimenterà la conflittualità nelle sedi, considerata anche l’assenza di trasparenza e condivisione sugli altri due elementi;

3. Sulle diverse fasi temporali del processo valutativo abbiamo chiesto di allineare il modello INPS al calendario gregoriano: la valutazione intermedia va fatta entro luglio, non a settembre, sulla base del primo semestre d’attività; quella definitiva entro febbraio dell’anno successivo, non entro aprile;

4. Sulla possibilità dei valutatori di raccogliere informazioni utili a ricostruire una panoramica del contributo lavorativo, e quindi sulla definizione di un portfolio, abbiamo espresso ferma perplessità. INPS è una struttura gerarchizzata, in cui i dirigenti possono comunicare coi funzionari ma il percorso inverso non è sempre incoraggiato. La possibilità d’iniziativa di un dipendente rischia di essere predeterminata dall’alto. Se è questa la direzione che si intende adottare, riteniamo debba almeno essere fornita prova che il dirigente ha coinvolto il singolo nelle attività per cui viene profilato e non ha avuto successo, altrimenti salta qualsiasi oggettività e si profila un sistema che assomiglia a una “schedatura del dipendente“;

5. Sulle conciliazioni, abbiamo espresso netta contrarietà all’impossibilità di ricorrere a esse per chi ha una valutazione sufficiente. Il sistema lega la valutazione al riconoscimento dei differenziali, dunque non può in alcun modo essere inibita ai dipendenti la possibilità di ricorrere al confronto nel momento in cui si ritiene il giudizio ingiusto. Sembra più il tentativo di impedire una protesta, insensato se è vero che i ricorsi – come l’Amministrazione ha più volte ribadito – non sono poi tantissimi.

Su quest’ultimo aspetto, il problema che poniamo come FP CGIL non è ridurre all’osso le conciliazioni, ma dargli valore e significato: in altre Amministrazioni viene redatto un verbale della conciliazione, viene formulato un giudizio finale compiuto e dettagliato; in INPS la parte ricorrente ha l’onere della “indicazione precisa” degli aspetti contestati, ma l’Amministrazione fornisce solo una traccia di giudizio, tanto nella scheda quanto al termine delle conciliazioni. Tutto questo, oltre a rendere opaco il modello, trasforma il ricorso alle conciliazioni in un esercizio stanco, uno sforzo che i dipendenti vedono come inutile. Spia di un disagio organizzativo che minaccia l’intero impianto.

Rileviamo, infine e ancora una volta, che manca tutta la parte che prevede la valutazione dal basso dei dirigenti: segno di un’interpretazione molto parziale delle raccomandazioni ministeriali.

Coordinatore nazionale FP CGIL INPS

Giuseppe Lombardo