Contratti: Fabbricerie – Incontro del 12 Novembre 2024
Si è tenuto ieri, 12 novembre 2024, il secondo incontro per il rinnovo CCNL Fabbricerie 2024-2026.
La Fp-Cgil, la Cisl-Fp e la Uil-Fpl hanno chiesto una verifica dello scostamento tra l’aumento tabellare del triennio 2021-2023 e i tassi di inflazione registrati.
La parte datoriale, pur ammettendo la legittimità della richiesta, ha risposto di essere disponibile alla verifica degli scostamenti in sede di rinnovo economico complessivo ma non prima di aver discusso una serie di criticità normative, rimaste invariate in sede di rinnovo 2021-2023 e ha quindi dichiarato che procederà ad inviare un testo con le proposte di modifica più necessarie e urgenti.
Le OO.SS. hanno per contro ribadito che è utile e corretto che l’associazione invii le proposte economiche congiuntamente a quelle normative.
Dopo una lunga discussione, le parti si sono aggiornate ad una data da individuare entro 20 giorni dall’incontro, subito dopo l’inoltro da parte datoriale di un testo del CCNL con le relative proposte di modifica.
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FP CGIL
Daniele Gamberini
CISL FP
Alessandro Bruni
UIL FPL
Flavio Gambini
Inps – CCNI Inps, Firmata l’ipotesi: oltre 5.000 differenziali, TEP e maggiorazione PO
È stata definita, nel pomeriggio di oggi, l’ipotesi di contratto nazionale integrativo per il 2024. La FP CGIL ha deciso di sottoscrivere l’accordo, poiché esso garantisce tre elementi a nostro avviso centrali:
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5.249 differenziali stipendiali per l’anno corrente;
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una maggiorazione dell’indennità pari al 10%, a valere dal mese di dicembre, per quelle posizioni organizzative per cui non era mutata l’attribuzione economica dal 2021;
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l’erogazione del TEP dopo un anno di servizio agli assunti 2023.
Tre risultati che vanno nella direzione che avevamo tratteggiato già nel febbraio scorso.
Non è però tutto oro quel che luccica. La trattativa ha scontato una serie di difficoltà determinate dall’Amministrazione, che ha presentato soltanto a inizio ottobre un testo organico cui si è lavorato a tappe forzate. La concentrazione dei tempi, dopo mesi di attesa, alimenta una cattiva prassi: quella di tirare la corda fino all’ultimo minuto utile, sacrificando il valore della negoziazione.
A ciò si aggiunge un dato: finché non si ottiene il superamento del tetto ai Fondi stabilito dal d.l. 75/2017, il rischio che si corre è di alimentare un perenne gioco delle tre carte, per cui si prosciuga (neanche troppo lentamente) il fondo incentivante. Lo avevamo detto, da soli, l’anno scorso e lo ribadiamo con più forza quest’anno.
Un tema che avevamo posto in sede di CCNL, ma che altre organizzazioni, firmando l’ipotesi di contratto collettivo, hanno scelto di ignorare a piè pari.
Quanto all’ipotesi di integrativo adottata, pur riconoscendo alcuni miglioramenti del testo, permangono importanti criticità che è impossibile ignorare:
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L’Amministrazione ha deciso di rimodulare (peraltro a ritroso!) il punteggio attribuito alle valutazioni individuali. Dalle cinque fasce esistenti si è passati a dieci fasce, con una scalettatura troppo articolata che non dà tranquillità. Una modifica così profonda doveva essere rinviata all’anno prossimo, per evitare ogni genere di rischio.
Le conseguenze sul nuovo peso dato alla “pagellina” per gli esclusi dalle precedenti progressioni (2022 e 2023) possono essere infatti note solo all’Amministrazione, che ha contezza delle singole valutazioni.
E la stessa Amministrazione, al tavolo, ha fornito rassicurazioni sulle attribuzioni dei differenziali agli esclusi dalle tornate passate, richiamando una copertura del 99%. Misureremo la veridicità di tali dichiarazioni, e quindi la credibilità dell’Amministrazione stessa, rimettendo a valle della procedura un giudizio completo.
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Il quadro delle indennità, come modificato, non affronta ancora i nodi relativi ai particolari compiti. Al netto di qualche intervento sporadico, figure come infermieri, funzionari tecnici, comunicatori e addetti al contenzioso in materia di invalidità civile restano fermi al palo, proprio mentre l’Amministrazione programma maggiori carichi lavorativi: dalla legge sulla disabilità ai progetti PNRR, fino agli interpelli “eccezionali” per il contenzioso romano. Un’incongruenza evidente che è difficile spiegare.
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Coloro che, per varie ragioni, possono essere risultati assenti da servizio per un anno subiranno una penalizzazione incomprensibile. In violazione del mandato del CCNL vigente (art. 14 del CCNL Funzioni Centrali 2019-2021) e dei relativi orientamenti ARAN (CFC128), che abbiamo richiamato nel corso del confronto, INPS considera per il differenziale soltanto l’ultimo triennio effettivo e non “l’ultimo triennio utile”. Si tratta di un pregiudizio insensato!
La sottoscrizione del contratto è dunque un atto di responsabilità verso le colleghe e i colleghi, ma in un Istituto in cui manca ancora l’individuazione dei profili professionali, in cui non sono garantite le risorse per la Quarta Area, in cui la valutazione individuale rimane eccessivamente discrezionale e si profila all’orizzonte l’ennesima riorganizzazione, il compromesso è forse utile ma certamente non risolutivo dei problemi che con forza continueremo a denunciare.
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
INPS – La favola del buono pasto
Il CCNL non era ancora stato firmato e già in INPS alcune organizzazioni sindacali lanciavano messaggi terroristici su varie chat: “Incredibile! CGIL e UIL contro il riconoscimento del buono pasto in smart working“.
A volte la fantasia supera la realtà, ma qui si sorpassa anche il comune senso del pudore. Basterebbe riprendere i comunicati dell’ultimo anno e mezzo per misurare la credibilità di queste ricostruzioni: c’è chi si è impegnato con costanza su questo fronte, richiedendo a gran voce in Istituto una regolamentazione per attribuire i ticket in regime di lavoro agile (magari adeguandone il valore), e c’è chi ha sonnecchiato, limitandosi a discutere le modalità dello Smart Friday senza neppure porsi il problema.
Ora si lasciano circolare voci scalmanate e confuse per poter giustificare
L’ADOZIONE DI UN CONTRATTO COLLETTIVO ESTREMAMENTE PENALIZZANTE PER IL PUBBLICO IMPIEGO.
L’art. 14 c. 3-bis del testo specifica infatti: “Ai fini dell’erogazione del buono pasto le ore di lavoro convenzionali della giornata di lavoro resa in modalità agile sono pari alle ore di lavoro ordinarie che il dipendente avrebbe svolto per la medesima giornata se avesse reso la prestazione in presenza”.
Mentre finora ARAN, su mandato della Funzione Pubblica, dava agli enti il compito di regolamentare la materia (CFL228), definendo le condizioni di dettaglio per la fruizione del buono pasto, adesso – con una disposizione tanto rigida quanto insensata – si rimette sempre all’Ente il potere discrezionale (vero ostacolo di questa vertenza), ma si vincola l’eventuale riconoscimento all’orario di lavoro convenzionale, ossia allo svolgimento dell’attività per 7 ore e 12 minuti in INPS.
Un bel passo avanti, non c’è che dire. In questo modo:
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potrebbe definitivamente saltare la differenza tra lavoro agile e lavoro da remoto, pensati come istituti giuridici diversi. Si aiuta, cioè, la parte datoriale a liberarsi dai costi correlati al controllo di sicurezza sulle postazioni di lavoro, rovesciando possibili oneri sul dipendente;
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in un Ente che ha già teso a usare con astuzia le corde della contrattazione individuale per imporre fasce di contattabilità da 7 ore, si sdogana definitivamente questo criterio, compromettendo forse in maniera definitiva il modello di lavorazione per processi.
Un traguardo culturale e contrattuale per il partito dei “firmaioli del 6 novembre”.
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
MUR – Comunicato 8 novembre 2024 FRD 2022 e policy lavoro agile
FIRMATO – FINALMENTE – IL FRD 2022
Nella tarda mattinata di oggi 8 novembre 2024 si è svolto al MUR l’incontro tra l’amministrazione, presenti il Direttore Generale Dott. Emanuele Fidora e il Dott. Maurizio Trimaldi, le OO.SS e la RSU del MUR.
La riunione aveva all’ordine del giorno:
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FRD annualità 2022
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Nuova policy sul lavoro agile.
FRD ANNUALITÀ 2022
L’amministrazione ci ha informati che la certificazione dell’Ipotesi di contratto da parte degli Organi di controllo, a suo tempo sottoscritta e ad essi inviata lo scorso agosto 2024, era condizionata a delle piccole modifiche – di forma e non di sostanza – da apportare sul contratto certificato. Tali criticità riguardano un ricalcolo non sostanziale dell’ammontare soggetto alla contrattazione e ai criteri di attribuzione della quota marginale premiale in caso di valutazione ex aequo. Le modifiche proposte dall’amministrazione, coerenti con le osservazioni degli organi di controllo sono apparse sostanzialmente accettabili e, anche al fine di poter procedere con la liquidazione entro dicembre 2024, sono state approvate con la firma del contratto definitivo d parte di tutte le OOSS convocate e dell’RSU. La buona notizia pertanto, tralasciando l’aspetto dei “soli 2 anni di ritardo” nella corresponsione degli emolumenti, è che i lavoratori potranno ricevere le somme spettanti con il cedolino di dicembre 2024; l’importo medio (lordo dipendente) si aggira intorno ai € 2.200,00.
Siamo stati inoltre informati che, rispetto ai FRD anni 2023 e 2024, è stata inoltrata agli Organi competenti la costituzione di entrambi i fondi e che da interlocuzioni informali, sembrerebbe che a breve verrà rilasciato il relativo parere; sul Fondo 2024 siamo particolarmente interessati in quanto il relativo parere è funzionale alla imminente procedura per il Contratto sulle progressioni economiche per l’anno in questione.
Il Direttore ci ha informati che come amministrazione è stata presentata una norma da inserire nella prossima Legge di Bilancio che prevede un ulteriore aumento del Fondo Risorse decentrate.
REGOLAMENTO LAVORO AGILE
In merito al Lavoro Agile, abbiamo ricevuto una ulteriore bozza del Regolamento “Nuova policy sul lavoro agile”.
Abbiamo appurato che quanto da noi richiesto insieme alle altre sigle sindacali durante la scorsa riunione sull’argomento (leggasi il nostro comunicato del 28/10/2024 su riunione del 25-10-2024) non è stato recepito, ci riferiamo a quanto previsto all’articolo 6 di detto Regolamento che disciplina le “Modalità di svolgimento della prestazione di lavoro agile”, e che riporta ancora il concetto di “prevalenza” (non contemplato né nel CCNL 2019-2021). Tale principio non risulta accettabile perché lo intendiamo un elemento negativo e a sfavore dei diritti dei lavoratori, in quanto equipara il lavoro in modalità agile a giorni di ferie o altro tipo di “assenza dal lavoro”.
Non solo non sono state accettate le nostre richieste, ma sono stati introdotti ulteriori elementi, quali l’acquisizione del parere (vincolante) del Direttore Generale di afferenza in merito alla concessione alla DEROGA al principio di prevalenza in presenza su base settimanale (che è di carattere generale e non su base mensile) MA SOLO IN CASI DI STRAORDINARIA NECESSITA’ e il successivo invio al Segretariato generale della deroga. L’articolo in questione infatti prevede quanto di seguito riportato:
“In ogni caso, anche al fine di assicurare il buon andamento, l’efficacia, l’efficienza e la continuità delle attività amministrative, il principio della prevalenza dello svolgimento dell’attività lavorativa in presenza deve essere garantito al netto delle giornate di eventuale fruizione di ferie e/o permessi giornalieri a qualsiasi titolo previsti dalla normativa vigente. Di conseguenza, la fruizione delle giornate di ferie e/o dei
predetti permessi giornalieri comporta la riduzione del numero di giornate lavorative espletabili in modalità agile, in misura tale da assicurare la prevalenza della prestazione in presenza nei giorni lavorativi che, nell’arco della settimana o nel limite temporale rimodulato ai sensi del comma 2, residuano dopo la fruizione delle ferie o dei permessi. In casi di straordinaria necessità da motivare puntualmente compatibilmente con le esigenze organizzative dell’ufficio, il predetto principio di prevalenza può essere derogato con apposita istanza del dipendente interessato previo accordo con il dirigente responsabile, da trasmettere al Direttore generale della struttura presso la quale presta servizio. Quest’ultimo, qualora concordi, avrà cura di inoltrare la predetta richiesta al Segretario generale, il quale – a garanzia dell’uniformità di trattamento sostanziale dei casi analoghi- la valuta nel termine di 10 giorni.”
Da quello che abbiamo capito durante la riunione, il testo propostoci non dovrebbe essere più oggetto di discussione con l’amministrazione, Il Direttore infatti ha risposto alla nostra domanda precisando che, per tale materia, sono stati già esperiti gli adempimenti riguardo al confronto con le OO.SS. Se così fosse, e ci auguriamo veramente non sia così, abbiamo chiesto venisse espunto il concetto “restrittivo” quale la concessione della deroga solo “in casi di straordinaria necessità” e abbiamo altresì chiesto che si preveda lo svolgimento delle giornate in lavoro agile, considerando anche una programmazione plurimensile/multiperiodo del lavoro agile.
Si è inoltre evidenziato che il regolamento non è chiaro nel definire la possibilità di organizzare su base mensile e non solo settimanale le giornate di lavoro agile, possibilità che, a parole, è stata suffragata dal Direttore generale Fidora. La richiesta di proporre un testo più chiaro sul punto è stata pertanto accolta dall’Amministrazione e ci sia aspetta quindi una formulazione più intellegibile ed efficace rispetto alla flessibilità dell’istituto.
Esprimendo infine un parere globalmente contrario al concetto di prevalenza in generale e alla prevalenza al netto degli istituti contrattuali in particolare, si è ritenuto di dover chiedere chiarezza (anche per fugare dubbi nei confronti dei dirigenti destinatari del regolamento) nel rappresentare, nel Regolamento, l’esclusione delle assenze per malattia dal computo dei permessi, come confermato “a voce”.
Abbiamo inoltre nuovamente rappresentato le forti perplessità sulla durata massima prevista del contratto, (max 6 mesi) e nuovamente reiterato che questo sia elevato almeno fino ad un massimo di mesi 12, posto il potere del dirigente di valutare – in ogni momento – l’efficacia della prestazione in lavoro agile ed eventualmente prendere opportune iniziative: la stipula di un nuovo contratto ogni sei mesi determinerebbe solo un appesantimento procedurale, di verifica nonché di monitoraggio.
Abbiamo inoltre supportato anche l’obiezione espressa da altre sigle sindacali sull’inopportunità del divieto coatto del lavoro agile per i neoassunti fino a 4 mesi, (Art.5 co.4) auspicando che tale facoltà sia rimessa alla valutazione del dirigente in base alle esperienze lavorative pregresse e alle attitudini personali del lavoratore neoassunto. Si osserva anche in questo caso, un’impostazione del nuovo regolamento MUR “ostinata e contraria” alla ratio della nuova disciplina contrattuale nazionale che è volta ad un maggior ricorso al lavoro agile anche al fine di rendere attrattivo il settore pubblico per le nuove generazioni di lavoratori, e quindi proprio per i neoassunti.
A valle della riunione il direttore ci ha informati che in merito a quanto emerso nella riunione sarebbe stato riportato all’attenzione della Segretaria generale, su questo speriamo ci siano dei ripensamenti al riguardo al fine di rendere agevole il lavoro agile e non una corsa ad ostacoli.
Vi terremo aggiornati come sempre sugli sviluppi
FP CGIL NAZIONALE del MUR
Roberta Sorace – Carmen Di Santo DELEGAZIONE TRATTANTE
Ministero del Lavoro, CGIL e UIL: Comunicato del 8.11.2024 – Il lavoro a distanza nell’anno 2025
Il lavoro a distanza nell’anno 2025
Si è tenuto in data odierna l’incontro con l’Amministrazione che ha illustrato le proposte di modifica rispetto al regolamento del lavoro a distanza in vigore sino al 31.12.2024.
Lavoro Agile
Neoassunti: ridotti a 60 i giorni di anzianità necessari rispetto ai 120 precedentemente previsti per l’accesso al lavoro agile. Accogliamo favorevolmente questa novità perché come avevamo richiesto mesi fa, l’aumento a 120 giorni di lavoro per l’accesso al lavoro agile incide in termini di attrattività dell’Amministrazione in un mondo del lavoro pubblico che deve fare dell’innovatività, della digitalizzazione e remotizzazione delle attività un cavallo di battaglia considerando anche, nella maggior parte dei casi, la facilità di gestione dei sistemi da parte della platea per lo più giovane dei nuovi colleghi.
Lavoro agile dipendenti: 8 gg/mese. Ci aspettavamo una maggiorazione dei giorni di lavoro agile in vista dell’anno complicato che la città di Roma attraverserà per l’avvio del Giubileo; quindi, registriamo immobilità in questo senso se non un peggioramento.
Non ci trova d’accordo, infatti, l’eliminazione della possibilità di usufruire di n. 9 giorni di lavoro agile previsti per i lavoratori di cui all’art. 18, comma 3, della Legge 81/2017, perché tutelati dalla possibilità di accedere al telelavoro.
Al riguardo, abbiamo ribadito con fermezza che non è opportuno fare un passo indietro in questo senso, in quanto, paradossalmente, alcuni colleghi hanno preferito il lavoro agile al telelavoro per assicurare una maggior presenza in servizio rinunciando ad una modalità di lavoro più comoda per le proprie esigenze personali.
Contattabilità: aumentate a 6 le ore rispetto alle 4 precedentemente previste. Ci siamo mostrati contrari all’aumento delle ore della fascia di contattabilità: parliamo di lavoro agile e non è lavoro flessibile quello che tiene il lavoratore incollato al pc senza possibilità di organizzare davvero il lavoro per obiettivi oltre le ore di contattabilità. Un inutile passo indietro anche in questo caso.
Rientro in presenza: il dirigente potrà richiedere ai dipendenti di rientrare in servizio in presenza il giorno successivo entro le ore 13.00 del giorno precedente e non entro le 24 ore precedenti.
Programmazione non modificabile dal lavoratore per la fruizione degli istituti contrattuali e legali: abbiamo ritenuto di dover far presente che ai lavoratori viene richiesta una programmazione trimestrale delle giornate di lavoro agile: come si può ritenere possibile che un lavoratore possa conoscere con tanto anticipo se avrà bisogno di usufruire di un istituto contrattuale piuttosto che di lavoro agile/in presenza? Anche in questo caso, registriamo una eccessiva e irragionevole rigidità che non giova alla regolare gestione dell’attività lavorativa né consente al lavoratore di conciliare al meglio le esigenze di familiari e lavorative.
Telelavoro
Genitorialità: può essere concesso il telelavoro ai genitori di figli minori di 12 anni a patto che non ne usufruisca l’altro genitore.
Caregiver: sarà concesso il telelavoro solo se il familiare è convivente: in discussione sembra essere la natura stessa del ruolo svolto dal caregiver che, se non convivente, a quanto pare, non svolge allo stesso modo le funzioni di cura. La previsione non ci pare in linea con quanto previsto dalla normativa vigente in materia di tutela e assistenza delle persone con disabilità. Pertanto, non concordiamo con l’innovazione peggiorativa introdotta.
Alla luce di questa previsione è da considerare che il caregiver non convivente è escluso a questo punto sia dalla possibilità di usufruire del telelavoro che del 9° giorno di lavoro agile ad oggi eliminato nel futuro regolamento.
Dimora abituale: Distante ≥ 100Km rispetto ai 60 precedentemente previsti.
Abbiamo chiesto dati in merito: quanti colleghi stiamo provando a tagliar fuori dal lavoro da remoto? Da cosa è giustificato quest’aumento del kilometraggio utile ad accedere al lavoro da remoto, in una città in cui anche 10 km possono diventare difficili da percorrere se non si abita in una zona ben servita dal trasporto pubblico? Senza contare che a cavallo con l’avvio dell’anno giubilare si escludono, di fatto, tutti i lavoratori che vivono nella stessa provincia di Roma nonché nelle altre province limitrofe, da cui spesso è molto complicato raggiungere le sedi del Ministero.
Orario di lavoro: Inizio non prima delle 8.30. Se l’orario di lavoro deve essere il medesimo previsto per il personale in presenza, non capiamo come sia applicabile un orario diverso di avvio dell’attività lavorativa rispetto a quello prevista dall’accordo sottoscritto e valevole, pertanto, sia per i lavoratori che rendano la prestazione lavorativa in presenza sia per quelli in telelavoro.
Giornate in presenza (escluso i lavoratori fragili) per i capo area: 2 giorni a settimana.
Abbiamo ritenuto opportuno ricordare ed evidenziare che i capo area in questa Amministrazione percepiscono un compenso irrisorio per il coordinamento dell’unità operativa e per un carico di responsabilità spesso importante, ci sembra davvero inopportuno introdurre questa previsione che sovraccarica ulteriormente i colleghi senza alcun senso, essendo possibile svolgere proficuamente l’attività di coordinamento del gruppo di lavoro da remoto senza alcuna criticità, così come il raccordo con il Dirigente di riferimento.
Ci auguriamo che un ulteriore confronto tra i Capi Dipartimento ed i Direttori Generali, possa far emergere posizioni più favorevoli per i lavoratori rispetto a quelle presentate nel corso della riunione odierna e che le nostre richieste di modifica possano essere accolte.
Con riferimento ad un tema a cui siamo particolarmente sensibili, cioè quello del salario accessorio, l’Amministrazione ci ha garantito che continua il lavoro avviato con la proposta normativa di aumento del Fondo risorse decentrare per accrescere il valore dell’FRD, ma non essendo al momento stato inserito in legge di bilancio sarà necessario proporre un emendamento. Anche stavolta abbiamo ribadito che non abbiamo dubbi sul lavoro svolto dalla DG del Personale con cui più volte abbiamo condiviso la forte preoccupazione per l’inesorabile riduzione del fondo risorse decentrate anche per la realizzazione delle progressioni economiche che sono un diritto dei lavoratori così come quella di ricevere un compenso per la produttività che sia degno di questo nome, ma torniamo a registrare lo scarso interesse della Ministra rispetto al riconoscimento del lavoro svolto, sempre senza esitazioni e con grande spirito di sacrificio, dai lavoratori del suo Dicastero.
L’Amministrazione ci ha inoltre aggiornato sulle progressioni verticali su cui avevamo richiesto informazioni, in particolare per la pubblicazione delle graduatorie: i dati non sono stati pubblicati per garantire il rispetto della privacy, ma i dati sono ovviamente accessibili a tutti i soggetti interessati che ne facciano richiesta. I tempi stabiliti per la presentazione di eventuali ricorsi, seppur ci paiono poco congrui, rispondono all’esigenza di chiudere le procedure entro l’anno.
Sul punto abbiamo sottolineato che sulla pubblicità delle graduatorie definitive, seppur è necessario rispettare le disposizioni normative in tema di privacy, esiste una delibera ANAC del 15 novembre 2023, la n. 525, secondo cui le graduatorie concorsuali devono contenere i nominativi dei vincitori. Sul punto abbiamo rappresentato che altre amministrazioni, quali il Ministero dell’Interno, il Ministero della cultura e l’Agenzia delle Entrate hanno reso pubbliche le graduatorie delle procedure per l’attribuzione dei differenziali stipendiali dei dipendenti sul proprio portale istituzionale.
Con riferimento alle progressioni orizzontali, l’ipotesi di accordo non è stata validata dagli organi di controllo. L’amministrazione sta lavorando ad una nuova ipotesi di accordo recependo le osservazioni che sono state poste da IGOP e Funzione Pubblica per garantire la chiusura dell’accordo entro fine anno e dare avvio alle procedure ad inizio del prossimo anno.
Infine, abbiamo chiesto delucidazioni sul pagamento dei due mesi di arretrati per l’indennità perequazione del personale ex ANPAL e l’Amministrazione ci ha informati di aver nuovamente interpellato NOIPA per una pronta soluzione del problema.
FP CGIL UILPA
Matteo Ariano Ilaria Casali
Alessandra Pone Orlando Grimaldi
Contratti: Resoconto incontro UNEBA del 7 novembre 2024
nella giornata di ieri, nell’ambito della trattativa per il rinnovo del CCNL Uneba, è proseguito il confronto tra le OO.SS. FP CGIL, CISL FP, FISASCAT CISL, UIL FPL, UILTUCS e l’Associazione datoriale. Così come stabilito al termine dell’ultimo incontro, la discussione è ripartita dall’analisi dei testi relativi al mercato del lavoro, con una revisione dell’articolato relativo ai tempi determinati in considerazione delle novità normative, sulla definizione delle causali e sulla percentuale relativa alla clausola di stabilizzazione.
A fronte di un testo, quello inizialmente proposto dalle controparti, particolarmente “ampio” rispetto all’individuazione delle causali per i contratti a tempo determinato, si è riusciti a fare sintesi sulle ipotesi individuate dalle OO.SS. che in buona parte riprendono quanto già sottoscritto in altri contratti del terzo settore. È stata inoltre accolta la richiesta di elevare al 30% la clausola di stabilizzazione del personale a tempo determinato.
Avviata anche la discussione relativa alla modifica dell’attuale art. 28, “Divise e indumenti di servizio”, su cui continuano però a permanere delle distanze sia rispetto alla costruzione dell’articolato proposta dalla delegazione trattante di Uneba, che in parte recepisce le proposte avanzate dalle OO.SS., sia rispetto alla quantificazione sul primo livello, individuata dalle controparti in 14 minuti; ipotesi quest’ultima che le OO.SS. ritengono non percorribile, a fronte di accordi territoriali chiusi su 15 minuti e dei recenti Ccnl rinnovati.
Il confronto proseguirà il prossimo 13 novembre, ripartendo dai tempi di vestizione e proseguendo con l’analisi del testo relativo alla tutela della maternità e paternità e del Trattamento economico progressivo, di cui, così come indicato anche in piattaforma, le OO.SS. chiedono l’eliminazione.
Vi terremo aggiornati
FP CGIL CISL FP FISASCAT CISL UIL FPL UILTuCS
Michele Vannini Franco Berardi Aurora Blanca P.Bardoscia/C.Chietti Paolo Proietti
Contratti: Federculture – Resoconto Tavolo del 6 novembre
Si è tenuto il 6 novembre l’incontro di riapertura del rinnovo del CCNL Federculture.
La parte datoriale ha aperto il tavolo presentando un proprio documento con le linee programmatiche per il rilancio del settore, con lo scopo principale di incrementare la diffusione del contratto.
Fp Cgil, dopo aver espresso le proprie perplessità su alcuni punti del documento relativi all’incremento della flessibilità, e all’adeguamento ad altre tipologie contrattali che poco hanno a che fare con il settore culturale, ha ribadito la necessità di agire in tempi brevi al rinnovo 2022-2024 per dare risposte salariali alle lavoratrici e lavoratori, ripercorrendo gli aspetti principali della piattaforma condivisa.
Nonostante le proposte unitarie, che dovevano tenere conto dei dati di inflazione dell’ultimo triennio, qualche rappresentanza sindacale ha avanzato singolarmente proposte economiche che, inevitabilmente, condizioneranno la proposta datoriale
La Fp Cgil, ricordando l’importanza del rispetto delle regole sulla rappresentatività sindacale, al fine di poter consentire solo ai soggetti titolati la sottoscrizione degli accordi ed a garanzia della rappresentanza democratica dei lavoratori, ha chiesto sin da subito di rendere esecutivo il Comitato Nazionale dei Garanti contestualmente all’avvio della vera e propria trattativa sul rinnovo contrattuale
Le parti, avendo convenuto sulla necessità di arrivare in tempi brevi a discutere una prima bozza di lavoro per avviare fattivamente il confronto, si sono impegnati a riconvocare il tavolo entro il mese di novembre.
Coordinatrice Nazionale Segretario Nazionale
Valeria Giunta Florindo Oliverio
Contratti: Trattativa CCNL 2022-2024 Federcasa – Tavolo 6 novembre
Si è svolto il 6 novembre il tavolo di confronto per il rinnovo del CCNL 2022-2024 Federcasa.
Federcasa aveva avanzato nei giorni scorsi una proposta economica poco chiara nella sua articolazione e che – a fronte della sola nostra richiesta di spiegazioni – è stata esplicitata nel corso della riunione in questi termini:
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un riconoscimento a titolo di una tantum di un importo parti al 3% del tabellare al 31.12.2021 per l’anno 2022, per l’anno 2023 (dedotta l’IVC riconosciuta) e del 7% del tabellare al 31.12.2021 per 12 mensilità per l’anno 2024 (dedotta l’IVC riconosciuta) da riconoscere in 4 rate durante l’anno 2025,
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un incremento tabellare del 7,5% dal mese di dicembre 2024.
Per quanto concerne la parte normativa, il testo che ci aveva rinviato Federcasa nei giorni scorsi presentava alcuni importanti arretramenti rispetto alle proposte avanzate unitariamente nel corso della trattativa e che in parte avevamo anche già condiviso con la controparte.
A fronte della richiesta avanzata – anche su questi aspetti solo dalla nostra organizzazione – di spiegazione e di modifica sui principali punti di disaccordo, la controparte ha ribadito di:
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non essere disponibile ad attribuire alla contrattazione aziendale la definizione dei criteri di riparto degli incentivi per le funzioni tecniche e dei passaggi di area;
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non essere disponibile a ridurre le eccessive causali sull’attivazione dei contratti a tempo determinato che aumenteranno la precarietà nelle aziende;
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non essere disponibile a dedicare risorse alla formazione del personale;
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non essere disponibile a destinare risorse sulla produttività;
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non essere disponibile a una revisione del sistema di classificazione che preveda l’impegno per il superamento dell’area D;
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non essere disponibile a pagare la cassa previdenziale per i geometri se dovuta.
A fronte di tutto ciò, le altre sigle sindacali hanno valutato la proposta di Federcasa positivamente e hanno sottoscritto il CCNL così come illustrato dalla controparte.
Da parte nostra, registrata la distanza tra la piattaforma presentata unitariamente e il testo finale su molti punti qualificanti, a partire dal riconoscimento di un incremento tabellare del 7,5% dalla mensilità di dicembre 2024 e una inadeguata definizione e quantificazione degli arretrati in forma di una tantum che esclude i lavoratori che saranno andati in pensione nel periodo di vigenza del CCNL, abbiamo sospeso il giudizio in attesa di consultare lavoratrici e lavoratori.
Federcasa ha provato a scaricare sulla nostra organizzazione la responsabilità della non sottoscrizione di un CCNL i cui contenuti sono stati esplicitati nel dettaglio solamente durante la riunione, accusandoci di non voler sottoscrivere nei tempi di vigenza contrattuale. Ovviamente respingiamo simili accuse, il ritardo della trattativa non è responsabilità dei lavoratori, ma della parte datoriale sorda alle richieste di lavoratrici e lavoratori.
Da parte nostra, non possiamo ignorare che l’ultimo testo presentato presenta punti di criticità su alcuni aspetti che riteniamo qualificanti: dalla non volontà di contrattare gli incentivi tecnici e i passaggi di area, all’assenza di risorse per la formazione, dalla mancata valorizzazione del personale con la riforma del sistema di classificazione (e il superamento dell’area D) alla assenza di risorse per le politiche incentivanti.
Nel respingere, quindi, ogni accusa di voler rimandare oltre il periodo di vigenza il contratto attribuendoci responsabilità che sono solo in capo alle aziende, abbiamo ribadito che dati i punti di criticità presenti – pur a fronte di alcuni miglioramenti normativi da noi ottenuti e l’impegno messo a verbale, di aprire il tavolo per il prossimo rinnovo entro il primo trimestre del 2025- riteniamo necessario esercitare pienamente la democrazia di mandato attraverso il coinvolgimento di tutte le lavoratrici e i lavoratori che si vedono applicati il CCNL.
Già dai prossimi giorni ci attiveremo per programmare assemblee nelle aziende e attivare procedure di partecipazione democratica di lavoratrici e lavoratori sul CCNL 2022-2024 proposto da svolgere nell’arco del mese.
La delegazione trattante FP CGIL per la Segreteria Nazionale FP CGIL
Giordana Pallone
INL, FP CGIL – Differenziali stipendiali, misure per l’efficientamento e obiettivi di vigilanza
Nella giornata del 6 novembre abbiamo proseguito la discussione con INL riguardo ai differenziali stipendiali con decorrenza 1° gennaio 2024. In premessa abbiamo evidenziato l’importanza di far chiarezza sulla sorte degli ex aequo della graduatoria dei differenziali stipendiali per funzionari, con decorrenza 2023. Difatti, trattandosi di circa centocinquanta posizioni, vengono in rilievo numeri importanti che possono influire in modo rilevante anche sulla discussione relativa ai differenziali 2024. Da parte nostra, abbiamo ribadito l’utilità di fare un accordo per pagare anche queste posizioni. Del resto, l’accordo sui differenziali con decorrenza 2024 prevedeva uno stanziamento di 3milioni e 200mila euro, mentre le somme che andremmo a utilizzare sono poco meno di 2 milioni e 200 mila euro.
Questo aspetto è fondamentale per capire come regolarsi nella trattativa in corso.
Si è poi evidenziata la necessità di regolare il punteggio di coloro che hanno i quattro anni di magistrale e l’anno integrativo; su questo punto, il tavolo ha concordato di riconoscere pari punteggio a entrambe le situazioni. Abbiamo poi posto il tema di coloro che abbiano fatto valere nel punteggio dei titoli sia l’abilitazione alla professione forense sia la frequenza alla scuola di specializzazione, che rischia di apparire una duplicazione. L’Amministrazione ha precisato che già nell’ultima procedura non ha dato punteggio doppio a chi abbia vantato entrambe le situazioni e si è, pertanto, ritenuto di precisarlo meglio nell’accordo.
Alla luce di tutto questo, non si è riusciti a firmare l’ipotesi di accordo, ma abbiamo chiesto all’INL di effettuare una simulazione dei risultati derivanti dai criteri discussi, per essere sicuri che l’obiettivo principale che ci si è dati sia realizzato: far sì che i differenziali siano prioritariamente attribuiti a coloro che da più tempo non li hanno ricevuti e hanno anche un’età più prossima alla pensione.
Prossimo incontro, per firmare l’ipotesi, è previsto il 13 novembre.
Il secondo punto ha riguardato l’illustrazione della bozza relativa al Decreto con cui si intende distribuire le risorse derivanti dal DL 19/2024. Su questo, occorre fare una differenziazione tra l’anno in corso, ormai prossimo alla fine, e il 2025. Rispetto all’anno in corso, siamo stati d’accordo nel prevedere che progetti di efficientamento ci siano già stati: dall’aumento del numero delle ispezioni per il PNRR, alle innovazioni derivanti dall’uso del sistema PagoPA (il cui inserimento abbiamo suggerito), alle implementazioni del sistema della patente a crediti. È già più che sufficiente a dimostrare che un miglioramento dell’efficienza c’è stato, per sbloccare i pagamenti 2024.
Rispetto al 2025, la bozza fa riferimento all’introduzione di progetti di sussidiarietà (che qualche sigla sindacale troppo impegnata a guardarsi l’ombelico fa finta di dimenticare essere una nostra proposta da anni, e non da ieri), alla necessità di sgravare il personale ispettivo dalle incombenze amministrative, all’uso di task-force e altri strumenti per l’attività ispettiva. Su quest’ultimo punto, intendiamo sgombrare il campo da equivoci strumentali che qualcuno vuole provare a montare: già la volta scorsa, in occasione dell’incontro con il Capo di Gabinetto, dicemmo molto chiaramente che non si può pensare sempre di alzare l’asticella a danno dell’attività ispettiva. Lo ribadiamo con chiarezza e ricordiamo quale dev’essere, a nostro parere, la logica di queste risorse – che, ricordiamolo, sono il frutto dei tre scioperi e della mobilitazione del personale dell’INL degli anni passati –: rendere più appetibile l’INL, per provare a ridurre la grande quantità di rinunce alla presa di servizio che si è avuta in questi mesi. Se così dev’essere, occorre considerare tutto il personale dell’Ente e garantire che tutti vi rientrino, perché tutti concorrono all’efficientamento dell’ente.
L’incontro è poi proseguito per discutere sugli obiettivi dell’attività di vigilanza: sul punto, ci è stato comunicato che siamo ormai oltre il 95% dell’obiettivo prefissato. Ci è stato però anticipato che la Commissione UE avrebbe chiesto a tutti i Paesi di mantenere e addirittura incrementare ulteriormente nel 2025 gli obiettivi realizzati. Qui si torna a quanto abbiamo appena scritto: non si può pensare di spremere il personale ispettivo all’infinito, senza che questo abbia delle ripercussioni pesanti. A tal proposito, abbiamo stigmatizzato la logica degli accessi brevi mascherati, che avrà pure consentito di realizzare gli obiettivi numerici, ma ha allontanato l’INL dalla capacità di aggredire macrofenomeni di illegalità. Basta andare sulla pagina di comunicazione istituzione dell’Ente, per vedere che le notizie di contrasto all’illegalità riportate riguardino vigilanze verso bar, forni, centri estetici, ristoranti et similia. Dove sono finite le operazioni su livello nazionale che permettevano di incidere in profondità sui fenomeni criminali? Cosa fa INL per incentivare questo tipo di ispezioni?
La situazione è poi aggravata da scelte che già nel passato abbiamo contestato: – la cesura tra vigilanza tecnica e ordinaria e la regionalizzazione della vigilanza tecnica, che impediscono all’INL di fare quella vigilanza a 360° che, ora, in virtù dell’immissione massiccia di ispettori tecnici, avrebbe potuto fare ma che si è scelto di non fare; – programmi informatici improvvidamente messi in uso senza preventiva e adeguata sperimentazione, che continuano a mancare di tanti pezzi dell’attività di vigilanza (non parliamo neanche delle altre attività, che continuano a latitare) e che per mesi non hanno neanche più consentito di produrre statistiche, costringendo gli uffici a navigare a vista; – la scelta politica (pilotata dall’alto, immaginiamo) di ritenere applicabile all’INL l’istituto della diffida amministrativa, che fa lavorare a vuoto il personale ispettivo, sapendo benissimo che esso già applica la diffida ex D.Lgs. 124/04.
Ancora: abbiamo ribadito che tra gli obiettivi non possono non rientrare tutte quelle attività di verifica (patronati, CIG, verifiche amministrativo-contabili) che, pur non essendo ispezioni in senso stretto, hanno comunque delle conseguenze “sanzionatorie” per i destinatari, rappresentate perlomeno dalla mancata erogazione di fondi.
Abbiamo ribadito l’importanza della pesatura delle pratiche, al fine di valorizzare la qualità e la complessità del lavoro svolto e l’importanza di rimodulare gli obiettivi dei singoli uffici nel momento in cui ci sia personale ispettivo che viene meno per mobilità o assegnazione ad altri Processi.
Rispetto a questo, diamo atto all’Amministrazione che su alcuni punti ha comunicato di voler aprire una riflessione: sulla rimodulazione degli obiettivi, ci è stato comunicato che è già in atto, ma che dal 2025 diventerà un modo per aiutare gli uffici in più grave difficoltà; si cercherà, sempre per il 2025, di trovare un modo per far rientrare anche le attività di verifica tra quelle che incidono sugli obiettivi; anche rispetto alla pesatura delle pratiche, si troverà un modo per premiarne la complessità e non considerare le pratiche complesse come fossero solo un unico accesso e basta.
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Coordinatore nazionale FP CGIL – INL |
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Matteo Ariano |
