Corte dei conti – Nota unitaria estensione lavoro agile, prevalenza e distanza oltre i 50 km
Al Segretario generale Pres. Franco Massi
Al Vicesegretario generale Cons. Francesco Targia
Alla Dirigente generale Risorse Umane Dott.ssa Daniela Greco
Alla Dirigente Trattamento Giuridico Amm.vi Dott.ssa Pinuccia Montalto
e p.c. All’Ufficio Relazioni Sindacali
Al Personale della Corte dei conti
Oggetto: Lavoro agile – Estensione – Segnalazione di mancato accoglimento.
Richiesta chiarimenti su prevalenza – Distanza oltre i 50 km.
Le scriventi Organizzazioni Sindacali, avendo ricevuto numerose segnalazioni da parte del Personale interessato, segnalano che in alcune sedi regionali ed in alcuni uffici di Roma, viene negata l’estensione dell’ulteriore giorno di lavoro agile per gli aventi diritto.
Parliamo di parere negativo da parte dei vertici, che adducono problematiche organizzative, ma che a parere delle scriventi, sono facilmente risolvibili in quanto parliamo di pochissime unità di Personale.
Segnaliamo, altresì, che da informazioni ricevute da parte del Personale, in alcuni Uffici, stiano dando indicazioni che l’ulteriore giorno di lavoro agile (ricordiamo che sono solo 8 giorni fino al 31 dicembre 2025) debba essere fissato in uno specifico giorno della settimana lavorativa, mentre invece riteniamo che lo stesso possa essere diverso, purché indicato nel calendario programmatico.
Inoltre, si chiedono chiarimenti sulla “prevalenza” in quanto nelle FAQ, pubblicate sulla pagina Intranet, al punto 10, che recita:
D.: È possibile derogare al principio di prevalenza settimanale?
R.: La prevalenza del lavoro in presenza rispetto al lavoro in modalità agile rimane settimanale, mensile, trimestrale ed annuale. Tuttavia, si ribadisce che la prevalenza
settimanale è da intendersi in maniera tendenziale. La prevalenza mensile, trimestrale ed annuale deve essere, invece, rispettata in maniera rigorosa.
Anche se viene specificato che la prevalenza settimanale è da intendersi in maniera tendenziale, ciò è in netto e palese contrasto con il decreto del Segretario generale n. 202 dell’11 agosto 2025 e precisamente evidenziamo l’art. 4, comma 3, dove viene solo esplicitata la prevalenza trimestrale ed annuale, così di seguito riportata:
In ogni caso, non potranno essere superati i limiti della prevalenza trimestrale e annuale previsti dalle Linee guida del decreto segretariale n. 270 in data 29 luglio 2022 e ss. mm. e ii..
A tal proposito ci risulta che dagli organi competenti siano state date indicazioni che prevedano la prevalenza trimestrale sempre, e, quanto meno, il pareggio mensile. Quindi per evitare interpretazioni erronee e unilaterali occorre correggere la FAQ in questione, eliminando tutto quanto possa creare dubbi e/o confusioni.
Ciò rappresenta non solo una evidente contraddizione, ma la stessa genera un’ulteriore confusione e non chiarisce la questione “Prevalenza”.
Pertanto, le scriventi Organizzazioni Sindacali, chiedono l’applicazione dell’estensione del lavoro agile a tutto il Personale avente diritto e l’abolizione della “prevalenza settimanale e mensile” ed escludendo, altresì, la parola “tendenzialmente”.
Ulteriore perplessità riguarda il punto 1, che fa riferimento alla distanza tra la sede lavorativa e la residenza/domicilio. Prendere in considerazione solo le case comunali per il calcolo dei 50 Km, tramite il sito dell’ACI, è totalmente fuorviante perché non tiene conto della reale logistica. Solo utilizzando GOOGLE MAPS e dando come punti di riferimento la precisa posizione della sede di lavoro e quella della propria abitazione si può essere certi di rientrare o meno nei parametri richiesti. Oltretutto non si è minimamente tenuto conto delle realtà delle aree metropolitane complesse (come Roma, Milano, Venezia, Napoli, ecc.) nelle quali a distanze inferiori corrispondono tempistiche di percorsi assai gravose.
Infine, si fa presente che l’estensione del lavoro agile non può condizionare la valutazione annuale.
In attesa di un urgentissimo riscontro, si inviano cordiali saluti.
Si allegano il Decreto 202 del Segretario generale dell’11 agosto 2025 e le FAQ.
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FP CGIL
UIL PA
USB PI
Susanna Di Folco
Fernanda Amidani
Felice Dell’Armi
INPS – Che sorpresa: SYLLABUS non funziona!
Quando venne firmata la Direttiva Zangrillo, la nostra organizzazione – da sempre attenta alla valorizzazione dei processi formativi – sollevò diverse obiezioni, guadagnandosi le facili ironie di chi lamentava “un’opposizione pretestuosa”.
In realtà non serviva la sfera di cristallo per immaginare che la “formazione obbligatoria” si sarebbe potuta trasformare, presto o tardi, in un esercizio di stile, più attento alle caselle da spuntare che alla crescita reale delle competenze di chi opera per conto dello Stato.
L’obiettivo delle PA, e delle lavoratrici e dei lavoratori che ne guidano i processi, dovrebbe essere migliorare i servizi ai cittadini, non produrre attestati da archiviare.
Ma di fronte a queste osservazioni critiche sul metodo individuato, di fronte a chi denunciava il rischio di creare un guscio vuoto, Zangrillo enfatizzò Syllabus: il perno di un progetto formativo che avrebbe finalmente dotato i dipendenti statali di strumenti adeguati.
Bene, oggi – a distanza di mesi – scopriamo che Syllabus fa acqua da tutte le parti.
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La registrazione dei corsi non è comunicata immediatamente alle singole amministrazioni, perché le procedure non interagiscono.
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La piattaforma va a rilento, ogni tanto espelle gli utenti, non è intuitiva.
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Il catalogo dei corsi è ancora limitato.
Invece di investire su stipendi e contrattazione, vero banco di prova del 2025 tradito con la ratifica del CCNL, il Ministro ha agitato lo specchietto per le allodole della professionalità e dell’aggiornamento continuo, dimenticando però di riconoscere il valore economico di quello sforzo.
A pagarne dazio siamo stati noi. Noi dipendenti delle Funzioni Centrali, condannati a subire gli effetti di un contratto a perdere; noi dipendenti dell’INPS, esclusi perfino dal d.l. PA.
Alla fine della fiera un dato è evidente: il Ministro pretende formazione, ma non ci crede e infatti non investe sulle persone.
Veniamo all’INPS. Il messaggio 2637/2025, diffuso ieri dall’Amministrazione, chiarisce un punto essenziale della direttiva. Se le 40 ore di formazione non vengono rispettate, la responsabilità ricade sul dirigente nell’ambito della sua performance individuale, e non sul funzionario, sull’assistente o sull’operatore. Si tratta di un aspetto già evidente a chiunque avesse letto con attenzione la direttiva, ma che in INPS sembra essere stato curiosamente trascurato.
A quattro mesi dalla chiusura dell’anno, i dirigenti rischiano di trovarsi tra l’incudine e il martello: da un lato c’è la corsa alla produzione, dall’altro gli obblighi formativi finora sottovalutati. In mezzo? C’è la solita retorica di chi pure avrebbe modo di avvicinare il ministro per metterne la procedura alla sbarra (con la s minuscola, per carità).
Che fare, allora? Come FP CGIL avanziamo alcune proposte:
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Va rimosso, innanzitutto, il vincolo d’incompatibilità tra Smart Working e Formazione. PAPERless non può dettare i tempi al sistema. Si arriva al paradosso: chi lavora deve recarsi in sede per seguire un corso da remoto. Surreale.
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Vanno rivisti i vincoli imposti sulla gestione delle ferie arretrate, anche con accordi locali da immaginare nel confronto con le RSU. La rigidità voluta da quelle organizzazioni che hanno firmato un contratto collettivo a perdere è insensata: basta un nonnulla e il sistema salta.
Su questi spunti, chi ha firmato il contratto è disposto a fare un passo indietro? O vogliono fare i talebani sulle spalle di chi lavora?
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Dogane e Monopoli – Comunicato unitario su Riorganizzazione
Nonostante il tentativo di escludere dal confronto sulla riorganizzazione le sigle non firmatarie del contratto Funzioni Centrali, che peraltro nell’Agenzia delle dogane e dei monopoli rappresentano la maggioranza delle Lavoratrici e dei Lavoratori, durante l’incontro sindacale di oggi CGIL UIL e USB hanno consegnato al Direttore del Personale un documento di sintesi delle problematiche emerse nell’assemblea che si è svolta il 3 settembre in Emilia-Romagna e Marche, le regioni interessate dalla fase sperimentale.
Di certo i tentativi di scegliersi gli interlocutori non funzioneranno e non aiuteranno a correggere le falle di una “disorganizzazione” che nella fase sperimentale si è rivelata un disastro e che rischia di avere ricadute professionali ed economiche negative per la maggioranza delle Lavoratrici e Lavoratori.
ADM – UNA RIORGANIZZAZIONE PARTITA MALE
Le scriventi OO.SS., dopo un confronto assembleare molto partecipato col personale degli Uffici della DT Emilia-Romagna e Marche, intendono chiarire, oltre ogni dubbio, le numerose problematiche che la sperimentazione della riorganizzazione sta creando al personale dipendente e di conseguenza alla quotidianità del lavoro e all’organizzazione dei servizi e dell’Ufficio.
Prima di tutto, a parere di queste OO.SS., non corrisponde alla realtà che possa esservi una “…favorevole valutazione tecnica della fase di sperimentazione della nuova infrastruttura tecnologica, avviata il 1° maggio 2025…” come invece l’Agenzia ha voluto indicare con i contenuti delle Determinazioni 443624/RU del 10.07.2025 e 459772/RU del 14.07.2025.
Queste OO.SS. hanno avuto modo di constatare, nell’operatività quotidiana, che all’unificazione (che ancora oggi trova difficoltà a superare la separazione) tra Dogane e Accise, si è aggiunta adesso anche quella dei Monopoli, con il fondato rischio, basato sull’esperienza pregressa vissuta, che anche questa rappresenti una riorganizzazione “solo sulla carta” e non di contenuti e merito.
Questo legittimo dubbio è dato dalla struttura organizzativa data che dovendosi confrontare in tempi strettissimi con Uffici oggi in parte organizzati su livelli Regionali (Monopoli) e in parte provinciali (Dogane) non ha avuto quella gradualità necessaria per porre le condizioni logistiche, operative e gestionali adeguate.
Per iniziare, sulla sperimentazione, le problematiche informatiche non sono state del tutto risolte o comunque risultano di difficile e lentissima soluzione; un esempio su tutti la migrazione dei fascicoli dai precedenti Uffici al nuovo Ufficio; si stanno perdendo informazioni importanti e i flussi operativi ed amministrativi stanno inevitabilmente subendo rallentamenti od ostacoli per questioni informatiche che potrebbero invece essere di rapida soluzione.
Da mesi questo aspetto non viene risolto ed il rischio di errori o ritardi procedimentali per questa motivazione sono molto probabili. Se a ciò si aggiunge che la gestione del protocollo (e workflow) e dei fascicoli è impossibilitato tra diversi Uffici (si pensi ad i procedimenti co-pag. 2 di 4 gestiti tra Ufficio Tecnico ed Uffici operativi come l’UADM Marche 1) si comprendono i grandi limiti di uno strumento informatico che, almeno allo stato attuale, non è di aiuto alla fase procedimentale neo delineata dall’Agenzia.
Sempre a titolo di esempio, in ambito Monopoli e nell’applicativo STAAMS l’attribuzione delle pratiche acquisite e registrate dagli Uffici locali soppressi ai nuovi Uffici si è tramutato in una mancata possibilità di visualizzare, anche in sola consultazione, tutti gli avvisi di accertamento emessi dal 2011 e con ciò anche ogni possibilità di dare contezza di qualsiasi dato statistico (data l’associazione della competenza in base alla residenza fiscale del soggetto è evidente che il nuovo Ufficio potrebbe essere uno dei tanti). Inoltre non si è ancora creato, sotto i nuovi Uffici, il giusto codice per le iscrizioni a ruolo su ESITI CONTABILI RUOLI e, non ultimo, in ambito applicativo SIC, l’Ufficio ADM MARCHE 1 è chiamato a inserire anche le rilevazioni mensili di UADM Marche 2.
A ciò si è aggiunta l’organizzazione di una fase procedimentale ed endoprocedimentale dell’Ufficio Tecnico che, pur assumendo a sé solo alcuni procedimenti che erano in precedenza di competenza dell’Ufficio operativo, ha nettamente confuso i confini istruttori tali per cui si sta scaricando comunque la quasi totalità dell’istruttoria procedimentale sull’Ufficio operativo. Ad esempio, la competenza mista e non del tutto definita tra Ufficio Tecnico e UADM sta sicuramente aggravando i procedimenti con l’aumento di passaggio di documentazione, mail e corrispondenza tra i due Uffici, soprattutto nel settore Lotto e Tabacchi, per ora aumentando solo i tempi necessari alla definizione delle pratiche e ciò in contrasto proprio ai principi cardini della legge sul procedimento amministrativo (economicità, efficienza ed efficacia).
Queste sono solo alcune delle varie incongruenze e contraddizioni della nuova riorganizzazione che, così frammentata, crea al momento solo confusione e inadempienze, con aggravio inutile di lavoro, malcontento generale e soprattutto non migliora il servizio per l’utenza.
La formazione è un altro anello debole della riorganizzazione: ciò che viene offerto allo stato attuale dall’Agenzia e ciò che è stato erogato negli ultimi tempi non è affatto idoneo a realizzare quella integrazione e/o passaggio/rideterminazione di competenze sia tra diversi ambiti e sia tra diverse generazioni lavorative.
La sensazione che si è avuta è che vi era fretta di giustificare che la formazione per la riorganizzazione doveva essere fatta “in fretta e furia”. Si ritiene invece che la formazione debba essere studiata sulle reali necessità del personale (con indagini e con la costruzione di corsi specifici) che necessita di affiancamenti di medio termine, sia per i nuovi ingressi e anche per le Aree Territoriali.
Per ciò che concerne gli Obiettivi 2025 e proprio per le molteplici difficoltà che questa riorganizzazione sta scaricando sul personale, è necessario che avvenga un’adeguata riparametrazione degli obiettivi 2025 che non possono essere la “somma” di quelli del 2024 degli ex Uffici ma che invece devono tenere in considerazione l’assommarsi di rallentamenti e difficoltà conseguenti alla sperimentazione stessa, che non è mai a “costo zero”.
La mancata definizione dei responsabili organizzativi delle Sezioni e quindi l’assenza di individuazione delle Posizioni Organizzative prima della partenza della sperimentazione con strutture complesse come individuate dalla riorganizzazione si è rivelata un palese fallimento organizzativo, lasciando il personale privo di riferimenti intermedi, con tutti i riflessi negativi che ciò comporta nella quotidianità.
Sulle PO risulta del tutto evidente che la mancanza di risorse aggiuntive non può che vederci contrari ad un riconoscimento di nuove PO il cui costo sia addebitale all’attuale Fondo di Produttività del Personale con un abbassamento delle relative quote individuali di performance Organizzativa.
È impensabile che sia il personale di ADM che a fronte di una riorganizzazione raffazzonata, volta solo a raggiungere un obbiettivo di facciata, a pagare il prezzo direttamente dalle proprie tasche quando per analoga riforma organizzativa della consorella Agenzia delle Entrate effettuata qualche anno fa fu la stessa Amministrazione, su segnalazione delle OO.SS., a chiedere una norma speciale di accredito di Fondi fissi e ricorrenti ulteriori (extra tetto) proprio per permettere che il nuovo disegno organizzativo si potesse concludere positivamente.
Tutto il contesto di difficoltà di cui sopra va poi visti nell’ambito dell’annosa situazione dei tagli di salario accessorio dei Fondi delle Agenzie Fiscali su cui ancora oggi né i vertici delle Agenzie e né tantomeno il livello politico di riferimento è riuscito a risolvere.
Le nozze con i fichi secchi non ce le possiamo permettere
Se tale contesto sarà avallato dalle OO.SS. firmatarie del vigente CCNL (da noi non sottoscritto) che oggi rivendicano la titolarità di partecipazione al tavolo negoziale se ne assumeranno la responsabilità di fronte a tutte le lavoratrici ed i lavoratori di ADM.
Noi in maniera costruttiva più volte ci siamo resi disponibili a dare un contributo costruttivo per poter insieme trovare le soluzioni necessarie per intraprendere un percorso condiviso, ma la controparte è sempre stata sorda ad ogni tipo di sollecitazione.
CGIL – UIL e USB, a queste condizioni, se non saranno superate prima tutte le problematiche tecniche e organizzative che già la sperimentazione ha messo in evidenza, compreso il declassamento di Uffici provinciali importanti per le economie dei territori a favore di Uffici a nostro avviso inutili, e se non ci saranno ulteriori risorse economiche da destinare ai Fondi del personale e una politica del personale volta ad un aumento della dotazione organica del personale ADM (con relativo riconoscimento delle professionalità interne in termini di progressioni verticali verso la terza e quarta Area), dichiarano la propria contrarietà a questa Riorganizzazione e di conseguenza valuteranno nella fase di applicazione definitiva, ogni azione utile a tutela del personale tutto.
NON ATTIVIAMO LA RIORGANIZZAZIONE SE PRIMA NON SONO RISOLTI I PROBLEMI
FP CGIL UIL PA USB
Iervolino Procopio Serino
INPS – Nuovi criteri per gli incarichi di coordinamento: concluso il confronto
In previsione del terzo incontro sui nuovi criteri per l’attribuzione degli incarichi di coordinamento a professionisti e medici, l’Amministrazione ha rilasciato un nuovo testo che, in parte, tiene conto degli esiti del confronto svolto nei primi due incontri, in parte introduce nuove previsioni, non sempre in linea con quanto emerso dal dibattito.
In particolare, se è stato precisato che l’attribuzione degli incarichi di coordinamento avviene sempre previa selezione, anche laddove sia possibile la riconferma dopo il primo incarico, sono state introdotte due deroghe a tale principio: nel caso in cui, alla scadenza dell’incarico, il professionista maturi il diritto alla pensione di vecchiaia entro i dodici mesi successivi e, ancora, quando l’interpello sia stato esperito senza successo per mancanza o inidoneità dei candidati.
Abbiamo espresso forti perplessità in merito a tali ipotesi, alla luce delle previsioni del CCNL e dell’autoregolamentazione che si è dato l’Istituto in materia di rotazione.
Inoltre, ai fini della partecipazione alla selezione per gli incarichi di coordinamento non generale, si potrà tenere conto, ai fini dell’anzianità richiesta, anche del “servizio prestato in altra pubblica amministrazione in funzioni assimilabili, purché con periodo di effettivo servizio in INPS non inferiore a due anni”.
Tale previsione, molto generica, andrebbe quanto meno circoscritta sui diversi ambiti, con l’indicazione dei criteri utili ad individuare le “funzioni assimilabili”.
Infine, ridotta a 24 mesi la durata delle graduatorie, è stata inserita una disposizione transitoria che fa salva la durata delle graduatorie esistenti per altri 18 mesi.
A tale riguardo, abbiamo richiesto che, a tutela delle aspettative maturate nel vigore della disciplina vigente, sia l’intera disciplina – e non la sola durata delle graduatorie – a trovare
applicazione, per 18 mesi, alle procedure di interpello indette nel 2022, sì da garantire una piena coerenza del sistema.
Auspichiamo che tutti i suggerimenti emersi dal confronto costituiscano oggetto di ponderata riflessione da parte dell’Amministrazione e ci riserviamo di valutare il testo definitivo del regolamento.
FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Giuseppe Cipriani
Francesco Reali
INPS – Stabilizzazione dei comandi: l’eterna incompiuta
Come evidenziato lo scorso luglio dalla nostra organizzazione, l’annuncio della prossima stabilizzazione di 57 unità in comando rappresenta un passaggio positivo, ma insufficiente per l’Istituto. La scelta di procedere in questa direzione costituisce, infatti, una risposta parziale a un problema – quello delle carenze in organico – che da tempo mette a rischio l’efficienza e la qualità dei servizi erogati dall’Ente.
L’iter delle assunzioni è lungo (siamo ancora in attesa di date ufficiali per le procedure di reclutamento di infermieri e specialisti nelle aree psicologiche e sociali), ma anche le stabilizzazioni vengono fatte col misurino.
Nelle scorse ore sono apparse sul portale InPA le procedure per i comandati – si veda il riquadro in calce al comunicato – da cui restano esclusi, ancora una volta, le lavoratrici e i lavoratori che operano in regime di 42 bis d.lgs. 151/2001.
Ancora una volta si sceglie, così, di affrontare il problema solo in parte, ignorando chi regge quotidianamente la pressione nelle sedi.
Questa selettività appare tanto più insensata se si considera che la carenza di risorse è ormai strutturale e ben nota: non bastano interventi parziali né soluzioni emergenziali.
Servono politiche chiare, con una mappatura delle carenze d’organico sede per sede e agenzia per agenzia, per garantire la sostenibilità dei presidi sul territorio secondo criteri d’efficienza.
La FP CGIL ribadisce con forza che un’operazione a metà non può bastare. È giunto il momento che l’Istituto assuma un impegno concreto, convocando un tavolo straordinario per le prossime assunzioni, aperto a tutte le organizzazioni sindacali che rappresentano i lavoratori
dell’Ente. Quegli stessi lavoratori che, con competenza e dedizione, assicurano ogni giorno i servizi alla collettività e che adesso, nel caso dei 42 bis, rischiano di essere messi alla porta.
Solo con una strategia condivisa e ad ampio spettro l’INPS potrà davvero essere all’altezza del ruolo strategico che riveste nel Paese.
Roma, 10.09.2025
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Funzionari sanitari, in servizio da almeno un anno al 1° settembre, in assegnazione temporanea in posizione di comando: https://www.inpa.gov.it/bandi-e-avvisi/dettaglio-bando- avviso/?concorso_id=e2a2b49416c24ccf874666a50d02d7b5
Assistenti ai servizi, in servizio da almeno un anno al 1° settembre, in assegnazione temporanea in posizione di comando: https://www.inpa.gov.it/bandi-e-avvisi/dettaglio-bando- avviso/?concorso_id=1ac159fb33f3472093a53de5749d61fa
Funzionari Pecs, in servizio da almeno un anno al 1° settembre, in assegnazione temporanea in posizione di comando: https://www.inpa.gov.it/bandi-e-avvisi/dettaglio-bando- avviso/?concorso_id=c8133ce20dae4dce9f0f32dc291f1c4e
Operatori amministrativi, in servizio da almeno un anno al 1° settembre, in assegnazione temporanea in posizione di comando:
https://www.inpa.gov.it/bandi-e-avvisi/dettaglio-bando- avviso/?concorso_id=02227547b5ae4ed0969a81aba8440d52
Contratti: resoconto incontro OO.SS. – ARAN 09.09.2025 prosecuzione trattativa CCNL Funzioni Locali 2022-2024
Si è svolto oggi l’incontro con l’ARAN per la prosecuzione della trattativa sul rinnovo del CCNL Funzioni Locali 2022-2024.
L’ARAN ha presentato un testo contenente alcune novità, tra cui:
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proposte relative alla valorizzazione del ruolo del vice segretario negli incarichi di EQ negli enti privi di dirigenza;
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il trattamento del personale convenzionato tra enti;
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l’incremento del fondo per lo straordinario negli enti senza dirigenza, a carico del fondo del salario accessorio;
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l’indennità di servizio esterno.
In premessa, abbiamo ribadito la distanza tra le risorse destinate al rinnovo contrattuale e la necessità di garantire il potere d’acquisto dei lavoratori. Abbiamo inoltre rivendicato l’istituzione di un fondo volto a perequare il trattamento dei dipendenti delle Funzioni Locali con quello degli altri comparti pubblici. Alla luce delle recenti dichiarazioni del Ministro Zangrillo, sembrerebbe che finalmente questo tema sia all’ordine del giorno. Ad oggi, però, non conosciamo né cifre né tempi.
In merito alle proposte, abbiamo presentato le seguenti osservazioni:
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stante il blocco delle risorse destinate al finanziamento degli incarichi di EQ, riteniamo che la scelta debba essere demandata alla contrattazione decentrata, al fine di stabilire l’inserimento di questo parametro nei criteri di pesatura delle elevate qualificazioni;
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abbiamo evidenziato il differente trattamento economico tra il personale a tempo parziale incaricato di EQ e quello impiegato nello scavalco in eccedenza di cui all’art. 1, comma 557, della L. 311/2004;
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abbiamo respinto la possibilità di incrementare il fondo dello straordinario con le risorse del fondo del salario accessorio. In assenza di finanziamento specifico e con il mantenimento del tetto al salario accessorio non possono essere i lavoratori a pagarsi lo straordinario, servono risorse aggiuntive;
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abbiamo contestato l’abolizione del limite minimo di 1 euro per il trattamento delle indennità di servizio esterno, in quanto potrebbe comportare il mancato riconoscimento dell’istituto.
Abbiamo inoltre ribadito, tra gli altri, i seguenti punti:
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una soluzione alla disparità di trattamento economico durante le ferie;
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la previsione dei titoli equipollenti alla laurea per l’accesso all’area dei funzionari, al fine di valorizzare — tra gli altri — il corretto inquadramento del personale dei settori educativi e scolastici, sia in fase di assunzione sia nelle progressioni tra aree;
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Abbiamo contestato una previsione che, in caso di conglobamento dell’indennità di comparto, comporterebbe un’applicazione più restrittiva del tetto del salario accessorio.
Il tavolo è stato aggiornato al 2 ottobre alle ore 14:30.
Segretaria Nazionale FF.LL.
Tatiana Cazzaniga
ACI – Nota Fp Cgil al Commissario Generale Del Sette – Dpcm 7 agosto 2025
Al Gen. C.A. in cong. Tullio Del Sette
Sig. Generale,
nell’estrema “frugalità” che caratterizza da oltre due decenni le assunzioni nella Pubblica Amministrazione abbiamo imparato che esistono pochi strumenti legislativi a cui guardare per veder comparire numeri utili a recuperare almeno il turn over di un Ente : l’annuale legge di bilancio (ex legge finanziaria) e soprattutto il Dpcm contenente l’autorizzazione alle assunzioni, Dpcm che difficilmente si presenta più di una volta nell’arco dell’anno solare.
E’ quindi con preoccupazione che la Fp CGIL ha verificato l’assenza di ACI tra le Amministrazioni autorizzate ad assumere con il Dpcm 7 agosto 2025.
Alla luce della sensibilità e dell’impegno che ha dimostrato nel nostro incontro rispetto alla tematica dello sblocco almeno delle assunzioni previste dal P.I.A.O. ACI 2025-2027, e non intendendo partecipare al gioco di rincorrere e alimentare le voci di corridoio, chiediamo a lei di indicare le motivazioni e gli eventuali ostacoli che hanno impedito l’inserimento nel DPCM di ACI e delle 90 assunzioni previste per il 2025.
Ci dichiariamo fin d’ora disponibili ad un incontro e ad un’azione sinergica, nel rispetto dei diversi ruoli, finalizzata al superamento di questo ulteriore blocco ad un reintegro del personale delle Aree cessato dal servizio, ormai essenziale per il mantenimento dei servizi al pubblico nelle sedi territoriali nonché per la piena funzionalità della sede centrale.
In attesa di un suo cortese riscontro, cordiali saluti.
FP CGIL ACI
Derna Figliuolo
INPS – Adeguamento del valore nominale dei buoni pasto per i dipendenti pubblici
Al Presidente Avv. Gabriele Fava
Alla Direttrice Generale
Dott.ssa Valeria Vittimberga
Al Direttore Centrale Risorse Umane
Dott. Giuseppe Conte
per il tramite del Dirigente Area Relazioni Sindacali
Dott. Salvatore Ponticelli
OGGETTO: Adeguamento del valore nominale dei buoni pasto per i dipendenti pubblici
Dal 2012 il valore nominale dei buoni pasto destinati ai dipendenti pubblici è fissato a 7,00 € per singolo buono, indipendentemente dal formato utilizzato.
Tale importo, invariato da oltre un decennio, evidenzia un disallineamento rispetto all’attuale costo medio di un pasto, stimato a livello nazionale tra i 12 e i 13 euro.
L’assenza di un aggiornamento non solo grava sul potere d’acquisto dei lavoratori del pubblico impiego, ma rende necessaria un’integrazione quotidiana da parte del personale, con conseguenze significative sul bilancio familiare.
A ciò si aggiungono i frequenti cambi di fornitori, che comportano ulteriori disagi organizzativi e difficoltà nella fruizione del servizio.
Per questo insieme di ragioni, come abbiamo ribadito anche nel corso dei mesi scorsi, riteniamo che un adeguamento del valore dei buoni pasto alle condizioni di mercato rappresenti una misura non più procrastinabile.
Non si tratta di una richiesta isolata: le cronache di questi giorni hanno portato alla ribalta la questione, prospettando possibili interventi correttivi nell’ambito della prossima legge di bilancio.
Se tali indiscrezioni corrispondono a verità, è fondamentale intervenire per tempo.
Alla luce della rilevanza strategica che l’INPS riveste per il Paese, con i suoi circa 25.000 dipendenti, appare doveroso che l’Istituto assuma un ruolo attivo nella tutela della propria comunità lavorativa, sostenendo la necessità di un trattamento fiscale e retributivo più equo anche sul fronte dei benefit correlati al salario, per consentire ai dipendenti di fronteggiare l’impatto crescente del costo della vita.
Riteniamo fondamentale che i dipendenti della PA non vengano esclusi da eventuali misure correttive – magari utilizzando l’approccio punitivo adoperato nel recente passato, con una stagione di rinnovi contrattuali caratterizzata dal tentativo di fare cassa su chi opera al servizio dello Stato – e che venga quindi garantita una risposta concreta alle esigenze di chi lavora per la collettività.
Per questo chiediamo un vostro impegno, attivo e diretto, nella direzione indicata. Certi della Vostra attenzione, porgiamo cordiali saluti
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Agenzia delle Entrate – Continua la consultazione del personale sul sistema VALE
Sistema Va.L.E., cresce il malcontento: l’82% dei lavoratori lo boccia
la Funzione Pubblica CGIL Agenzia Entrate rilancia la consultazione: servono trasparenza,
equità e reale valorizzazione delle competenze
Dopo tre anni di sperimentazione, il sistema di valutazione delle performance individuali Va.L.E. si avvia alla piena operatività, ma il bilancio che emerge dai luoghi di lavoro è tutt’altro che positivo.
La FP-CGIL Agenzia Entrate ha avviato una consultazione anonima tra le lavoratrici e i lavoratori, per raccogliere dati concreti e dare voce a chi ogni giorno vive le conseguenze dirette di questo modello di valutazione. I primi risultati parlano chiaro:
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Quasi l’82% giudica negativamente il sistema Va.L.E.
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Il 78% ritiene che le proprie competenze non siano state correttamente valutate
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Il 76% si dice contrario alla differenziazione economica basata su questo sistema
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L’87,6% chiede di poter valutare anche i dirigenti
Numeri che fotografano un malcontento diffuso, aggravato da pratiche che svuotano di significato gli strumenti previsti dalla procedura: i colloqui iniziali si riducono a comunicazioni unilaterali, quelli intermedi vengono saltati o svuotati di contenuto, mentre le competenze – decisive per il giudizio finale – non vengono spiegate né realmente osservate.
Il risultato è un meccanismo che genera sfiducia, demotivazione e conflitti nei luoghi di lavoro, lontano dall’obiettivo dichiarato di favorire la crescita professionale.
Un sistema che incide sul salario
Il problema non è solo organizzativo: Va.L.E. regola anche la liquidazione del premio di produttività individuale, quota parte del Fondo Risorse Decentrate. Un fondo che, già oggi, necessita di un riequilibrio e di un aggiornamento sulle indennità, pena l’ulteriore ampliamento delle disuguaglianze tra i lavoratori.
Non a caso la fase dei colloqui intermedi, prevista per ottobre, rischia di trasformarsi in una nuova occasione persa: invece di diventare uno spazio di confronto e crescita, si ridurrà – denunciano in molti – al solito mero adempimento per condurre alla comunicazione di una semplice “pagellina”, con tutti i rischi che questa prassi porta con sé.
Nella pratica di questo sistema di valutazione non c’è davvero spazio per le competenze e la crescita professionale.
Il Va.L.E. già quest’anno verrà applicato al Fondo ma ancora nessuno sa come intende procedere l’Agenzia, e siamo già nella seconda metà dell’anno.
Le “regole del gioco” si sarebbero dovute decidere prima, lo avevamo puntualizzato eppure questo non sembra un problema per l’Amministrazione e le altre sigle sindacati sedute al tavolo con l’Agenzia.
Un’occasione mancata
L’ultimo intervento dell’Agenzia, limitato a una mera revisione delle definizioni letterali dei livelli di valutazione, è stato percepito come un segnale di scarsa attenzione verso le criticità sollevate da tempo.
Per la FP-CGIL Agenzia Entrate il nodo è culturale e di metodo: senza trasparenza, reale confronto e partecipazione, il sistema di valutazione resta uno strumento calato dall’alto, che non valorizza le professionalità ma alimenta diseguaglianze.
La parola ai lavoratori
Per questo la consultazione continua e diventa oggi uno strumento fondamentale: dare voce ai lavoratori e alle lavoratrici, raccogliere dati ed esperienze, e portare all’attenzione pubblica le storture che non possono essere ignorate in silenzio.
La sfida è aperta, rendere Va.L.E. uno strumento di crescita collettiva, non l’ennesimo meccanismo di divisione e controllo. E il cambiamento non potrà che passa dalla partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori dell’Agenzia delle Entrate.
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INPS – Così l’INPS sbatte la porta in faccia ai più giovani
Il CCNI 2025 dell’INPS, firmato in solitaria da chi accetta compromessi al ribasso, non è un vero contratto integrativo: è un accordo che divide, genera ingiustizie e soprattutto tradisce le promesse rivolte ai più giovani.
Intendiamoci: quando parliamo di “giovani” ci riferiamo all’anzianità professionale, non all’età anagrafica. Parliamo di quella parte del personale che, dal 2018 in poi, ha portato energie nuove e competenze all’Istituto, senza però trovare in questo contratto alcun riconoscimento o prospettiva.
Ma andiamo con ordine.
Un integrativo non è un elenco di disposizioni: è lo strumento che regola la vita lavorativa di migliaia di persone. Per questo deve sempre garantire equilibrio: tra territori, profili professionali, generazioni. Rompere il patto che sta dietro un contratto significa minare nelle fondamenta la costruzione istituzionale dell’istituto. Proprio quello che accadrà con l’accordo ‘25.
Differenziali: la sforbiciata selvaggia – A fronte di oltre 6.000 lavoratori in attesa di entrare nel nuovo ordinamento, i passaggi previsti sono poco più di 3.000. Risultato? Migliaia di colleghi resteranno fermi al palo. E non “per un giro”.
La lista è tristemente lunga: comprende analisti, consulenti di protezione sociale, informatici, ma anche assistenti diventati funzionari che presto o tardi si vedranno scavalcare da chi ha già ottenuto un passaggio.
Un gruppo folto, pieno di povere anime, che dall’anno prossimo dovrà infatti scontare una nuova pena: quella di essere in una terra di mezzo tra i consulenti incardinati nel 2023 e chi, nello stesso anno, ha ottenuto il primo differenziale, pronto a ripresentarsi ai nastri di partenza.
Praticamente si sta battezzando la guerra tra poveri.
Valutazioni arbitrarie: la piaggeria come metodo – L’unico meccanismo per forzare il sistema potrebbe essere la “pagellina”, rafforzata dall’Amministrazione – e vorremmo ben vedere – per premiare “i meritevoli”.
Ci chiediamo come sia possibile criticare le valutazioni individuali per eccesso di arbitrarietà e poi dare ai dirigenti di sede libero mandato per decidere le sorti dei lavoratori con un pollice verso, espresso alla stregua di un giudizio universale.
Chi vorrà recuperare il gap sarà premiato solo se si trasformerà in uno yes-man?
Studiare fa schifo! – Non è uno sfogo liceale, ma la posizione di chi ha firmato il CCNI. Quando c’è da redistribuire i pesi, la ragioneria sindacale tira fuori il meglio di sé, penalizzando sempre la formazione universitaria e post-universitaria, con uno schiacciamento della forbice sui titoli di studio. Almeno in questo si registra coerenza.
Il risultato è che studiare non conviene, alla faccia della volontà dell’Ente di costruire consulenze di “altissimo livello”.
Incentivo…alla pensione – Infine l’ultimo schiaffo. Chi va in pensione nell’anno ottiene una maggiorazione del coefficiente di 20 punti, mentre agli altri spettano le briciole. Così facendo non si bloccano solo le prospettive di crescita per via di quanto abbiamo detto, si distribuiscono risorse senza una logica produttiva o di sistema.
Il messaggio che questo contratto manda a chi ha 10, 20 o 30 anni di carriera davanti è chiaro: non c’è spazio per voi, non vi aspettate nulla e non resterete delusi.
Stessa solfa per chi è stato per anni nel limbo del mansionismo. Nessuna valorizzazione della professionalità, nessuna prospettiva di carriera, nessuna equità tra generazioni.
Noi non accettiamo che il futuro dell’INPS venga costruito a tavolino escludendo proprio il motore del cambiamento. Un cambiamento che non passa dalle sirene sulla mobilità (peraltro già tradite) o dalle lusinghe sullo Smart, ma da un investimento serio sulla professionalità di ogni attore che opera in INPS, garantendo la qualità dei servizi e presidiando il perimetro dei diritti essenziali.
Serve un cambio di rotta: il futuro non può aspettare il gioco delle tre carte del bollino verde.
Coordinatore nazionale FP CGIL INPS
Giuseppe Lombardo
Min. Difesa – Aggiornamenti sul differenziale stipendiale dei nuovi assunti Ministero della Difesa
Aggiornamenti sul differenziale stipendiale dei nuovi assunti Ministero della Difesa:
vista la determina inviata da Persociv con data 12 agosto, riguardante la modifica unilaterale contrattuale della fascia retributiva F2, si fa presente a tutti gli interessati da tale provvedimento che FPCGIL ha già inviato per i suoi iscritti GRATUITAMENTE una diffida a Persociv e, il prossimo passaggio a breve sarà l’attivazione del contenzioso.
TUTTI COLORO CHE SONO INTERESSATI A PRESENTARE LA DIFFIDA POTRANNO CONTATTARE IL RAPPRESENTANTE FP CGIL PIU’ VICINO.
FP CGIL
Ministero della Difesa
Marco Campochiaro
Min. Difesa – Quale futuro per i dipendenti del Ministero della Difesa?
Ormai da tempo come FP CGIL stiamo denunciando i problemi che i dipendenti della Difesa stanno attraversando, con un contratto collettivo che non ha riconosciuto un congruo aumento dello stipendio andando sotto l’inflazione di oltre il 10% e un contratto integrativo firmato in fretta e furia (Tuonando Miracoli nei tempi di firma da parte di alcune sigle firmatarie).
Dimenticando di dire che non ci sono più i 10 milioni di euro del passato Contratto integrativo; mentre qualcuno diceva che i milioni dovevano essere 21 e ad oggi non vi è traccia. Visti anche gli investimenti che il Governo si accinge a fare (5% del PIL) al Ministero della Difesa, ormai anche i 21 milioni sono superati e andrebbero stanziati almeno 31 milioni. Ricordiamo che gli importi sono lordi e divisi per dipendente sarebbero quindi briciole senza l’ulteriore aumento che chiediamo.
I passaggi orizzontali sono diminuiti in numero, per i passaggi dalla seconda alla terza area siamo ritornati ai numeri che Persociv voleva l’anno scorso. Al contrario, non avendo fretta di firmare in fretta e furia un contratto integrativo che non dà risposte alle lavoratrici e ai lavoratori,
nella trattativa per il contratto integrativo precedente avevamo fatto ulteriori passaggi anche con la parte politica e con la Delegazione trattante riuscendo ad ottenerne l’aumento del numero a 160.
Da più di un anno stiamo chiedendo di far partire finalmente la mobilità volontaria del personale Civile ed ad oggi ancora non abbiamo ricevuto risposte. Così come per il blocco della revisione degli organici determinati dalla Legge 244, su cui non abbiamo ricevuto alcuna garanzia e rassicurazione da parte dell’amministrazione e che sta portando disagi ai lavoratori con una pressione lavorativa non più accettabile. Queste condizioni sono riconosciute da tutti, sia dalla parte Politica che dai vari Stati Maggiori della Difesa, ma al momento non c‘è la volontà di risolvere il problema come è stato fatto per i Militari.
Pertanto come FP CGIL chiediamo un tavolo dove affrontare tutti i problemi fin qui elencati e non solo questi, a partire da:
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Una più coerente e corretta assegnazione delle sedi di servizio al personale transitato dal ruolo militare al civile
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Armonizzazione del trattamento del personale civile a quello militare (coperture assicurative e misure di welfare, valorizzazione del sistema di indennità e degli straordinari, …)
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Concorsi adeguati alle necessità oggettive del personale per ridurre i carichi di lavoro
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Per i nuovi assunti cancellare i 5 anni di fermo sullo stesso posto di lavoro
# PARI DIGNITA’
