Trieste, 9 agosto 2016

Capita di andare a curiosare nelle bacheche degli
altri sindacati. E’ sempre utile, magari si sono accorti di qualche novità che
ti è sfuggita.

Capita anche di accorgersi, sempre sbirciando in
questi siti, di aver firmato accordi sindacali che sei sicuro di non aver
firmato, non solo ma che, oltre a non aver firmato, ci hai fatto una battaglia
proponendo soluzioni alternative.

E’ il caso del comunicato di USB Agenzie Fiscali
Calabria, in bella mostra sul sito di USB, che, quando scrive “Nelle passate
progressioni alle Entrate si era arrivati addirittura ad accettare che il 10%
delle progressioni fosse decisa, sempre in modo arbitrario, dai dirigenti, con
CGIL, CISL e UIL che avevano sottoscritto anche questo”, imputa alla CGIL
una firma sull’accordo sulle progressioni economiche 2010 che semplicemente non
c’è, perché, per la CGIL, il criterio di riservare la scelta del 10% dei posti
alla scelta unilaterale dei dirigenti è semplicemente inaccettabile : allora,
ora e domani.

In conclusione direi che, a mio parere, questo modo
di fare sindacato è inaccettabile quanto accettare la riserva del 10% dei posti
a disposizione alla scelta dei dirigenti.

          Rossella Potocco
 (FP CGIL FVG Agenzie Fiscali)

PROGRESSIONI ECONOMICHE E VALUTAZIONE

LA CRUNA DELL’AGO


Roma, 9 agosto 2016

Ogni procedura di
progressione economica ha avuto nel corso del tempo le sue regole che, fra
l’altro, si sono accavallate fra loro e, per ultimo, sono andate a sbattere
contro un blocco dei contratti che dura oramai da 7 anni.

Dando genericamente il
nome di “carriera” all’acquisizione
del cambiamento di posizione giuridica e/o economica (di miglioramenti
salariali nel corso della vita lavorativa), altri “blocchi” di entrambe le
condizioni si sono verificati nel passato, anche di durata maggiore di quello
attuale.

I lavoratori del fisco
hanno dovuto aspettare molto tempo per vedere soddisfatte (parzialmente) le
legittime aspettative di “carriera”, di avanzamento dentro l’area di
appartenenza (quindi solo economiche) e, in taluni casi, anche giuridiche, con
il passaggio all’area superiore. Tutto ciò è stato possibile, con il
riconoscimento della specificità per gli operatori del fisco, concordando  nuove regole sull’ordinamento professionale
che hanno determinato il superamento dell’impianto contrattuale precedente. Nel
2004 viene infatti sottoscritto, con validità 2002/2004, il primo CONTRATTO del
nuovo e autonomo, COMPARTO DELLE AGENZIE FISCALI.

Ma dal 2010 questo modello salta.

Sappiamo tutti (o dovremmo
sapere) perché: governo di centro-destra (campagna contro i pubblici dipendenti
fannulloni), legge cosiddetta Brunetta (divieto di passaggi tra le aree e
dentro le stesse senza procedure concorsuali),
blocco dei CCNL dal 1/1/2010.

Come lavoratori
dell’Agenzia delle Entrate siamo dentro questi avvenimenti che al momento del
“blocco” della contrattazione ci trova con due accordi in itinere che saranno
applicati dopo il 2010 e con l’ulteriore aggravio
dell’introduzione del concetto della valutazione durante la trattativa.

Riaperta nel 2015 la
possibilità di una progressione economica 
all’interno delle aree , tutti i
sindacati hanno dovuto affrontare il problema di come riprendere il
percorso di valorizzazione professionale bruscamente interrotto nel 2010 per
volontà del Parlamento e TUTTI hanno ritenuto di
sottoscrivere un nuovo accordo che prevedesse lo scorrimento della graduatoria
della procedura del 2010. Tale accordo è stato sottoscritto il 7 maggio
del 2015 da tutte le OO.SS. La procedura, che riguardava 16.665 passaggi
di fascia economica senza l’applicazione di criteri selettivi, è stata bocciata
dal Dipartimento della Funzione Pubblica perché non rispettava il principio
della selettività previsto dall’art 52, comma 1-bis del d.lgs. 165/01). Con lo
scorrimento si poteva assicurare solo
 il passaggio dei non vincitori della
procedura del 2010, erano esclusi i 930 dipendenti che al 31 dicembre 2010 non
avevano perfezionato il requisito minimo di due anni nella fascia.

Qui le strade dell’unità
sindacale si dividono: alcuni sindacati ritengono
di non firmare un nuovo accordo, chiedendo di applicare (come se fosse
giuridicamente possibile)  l’accordo
bocciato dall’IGOP e dal Dipartimento della Funzione Pubblica, altri, fra cui
la CGIL, si impegnano ad ottenere gli stessi risultati dello scorrimento
delle graduatorie per altre vie.

Il nuovo accordo è  stato sottoscritto il  5 agosto 2015 
e riguarda 17. 595 progressioni su 17.595 partecipanti.

In questo
accordo, nonostante lo sviluppo economico garantito a tutti i
partecipanti,  è stata inserita nel
punteggio finale  la valutazione del
dirigente, utilizzando come strumento la
stessa checklist utilizzata nell’accordo 
2010. La valutazione, completamente ininfluente è stata inserita esclusivamente
per ottenere la certificazione dell’IGOP e del Dipartimento della Funzione
Pubblica. Per la valutazione sono stati utilizzati i seguenti coefficienti:
1,05; 1,1 ;1,15; 1,2; 1,25 che moltiplicati per il punteggio dell’esperienza di
servizio, hanno contribuito a determinare il punteggio finale. In violazione
dell’accordo sottoscritto, l’Amministrazione ha ritenuto di  inserire con una direttiva interna della DCP  il coefficiente zero. Non abbiamo voluto
impugnare la direttiva per evitare  il
blocco dell’intera procedura, col rischio di far slittare sine die la
progressione economica, avendo avuto in cambio la garanzia che la procedura
avrebbe avuto decorrenza 2015, anche se si era conclusa nel 2016.

L’obiettivo
di quest’accordo era di  garantire
una  progressione economica  ai lavoratori esclusi nelle due precedenti
procedure,  completando cosi quella iniziata nel 2010 e bloccata dal
D.Lgs. 78/2010.

Ribadiamo, inoltre, che la valutazione della procedura 2015 è fine
a sé stessa e non ha alcun impatto né sul 
curriculum del lavoratore né sulla attribuzione del salario di
produttività 2016.

Anche nelle  due precedenti progressioni economiche (
compresa la ex Agenzia del Territorio) 
erano stati applicati sistemi di valutazione per la valorizzazione
professionale dei lavoratori.

Il
primo accordo è stato sottoscritto il 1 dicembre  2010 all’Agenzia del Territorio, riguardava 6.501   posizioni su 9.175 dipendenti, circa il 71%
del personale.  I criteri adottati per la
definizione delle graduatorie erano 
quelli  previsti  dall’art. 15 del CCNI: esperienza
professionale e titolo di studio.

Al titolo di studio erano attribuiti al 
massimo 25 punti.

L’esperienza professionale, che riguardava l’anzianità di servizio,
valeva al massimo di
19 punti, e correlata ad una scheda di valutazione, per un massimo di 6 punti,
per un peso totale pari a 25 punti.

La valutazione affidata al dirigente si basava
sull’utilizzo della seguente scheda:

Quest’accordo è stato firmato da CGIL CISL UIL SALFI USB FLP, nonostante fosse presente una scheda di valutazione che selezionava ed escludeva, perché comunque avrebbe consentito a 6.501 lavoratori di ottenere un passaggio di fascia economica. Diversi  lavoratori furono esclusi a causa del giudizio ricevuto dal proprio dirigente.

Il secondo accordo è stato firmato all’Agenzia delle Entrate il 22 dicembre 2010. La progressione riguardava 12.000 passaggi su un totale di circa 28.000 lavoratori. Anche quest’accordo prevedeva  una valutazione della professionalità maturata dai partecipanti basata su elementi di giudizio tratti dalla rilevazione del Dirigente. La valutazione era stata effettuata   tenendo conto della checklist. Attraverso il giudizio dei direttori, il personale era stato  diviso in tre fasce: nella prima  furono inseriti, nel limite massimo del 10% del numero di promozioni previste, gli impiegati  meritevoli di un riconoscimento speciale per la rilevanza del contributo dato al lavoro dei colleghi e per l’apporto particolarmente qualificato ai risultati dell’ufficio e alla funzionalità dei servizi. Nell’ultima fascia furono inseriti quei lavoratori che nel biennio precedente avevano avuto una sanzione disciplinare per scarso rendimento. Nella fascia intermedia, per default, il restante personale. L’inserimento nella prima fascia andava obbligatoriamente corredato – trattandosi per gli interessati di un riconoscimento particolare di capacità, di competenza e di impegno – di una “appropriata motivazione” volta a evidenziarne i tratti di professionalità spiccata. Proprio questo elemento, fortemente discriminatorio e sostanzialmente arbitrario, ha fatto sì che la CGIL non firmasse l’ accordo, cosa che hanno invece fatto CISL SALFI UIL FLP. In particolare le ultime due sigle (UIL e FLP sono proprio quelle che ora attaccano pesantemente il passaggio di 17.595 dipendenti.

Il 3 agosto 2015  è stato sottoscritto anche un verbale d’intesa per le progressioni economiche 2016. L’accordo prevede circa 5.000 passaggi e riguarderà i 18.500 che hanno avuto la progressione nel  2010, più tutti quelli che hanno più di 2 anni di anzianità di fascia. E’ obiettivo primario della CGIL sottoscrivere l’accordo entro i primi giorni di settembre, ogni rinvio rischia di pregiudicare  la decorrenza dal 1 gennaio 2016.

Nell’ultima riunione l’Amministrazione ha illustrato alle OO.SS , in applicazione del DPCM ancora in corso di pubblicazione,  le linee guida per l’avvio dal 2017  della valutazione del personale. I criteri enunciati sono  generici, tali da non permetterci di  esprimere  un giudizio definitivo, aspettiamo di entrare nel dettaglio della proposta per avanzare le nostre osservazioni e verificare se l’Agenzia è in grado di proporre un sistema oggettivo, capace di valorizzare la professionalità  dei lavoratori evitando il classico approccio punitivo di brunettiana memoria. Oggetto della valutazione sarà l’apporto individuale e le competenze, la preparazione professionale, l’impegno e l’affidabilità. L’Amministrazione ha specificato che  intende considerare la “persona” nella sua totalità, inserita in un contesto lavorativo, affidandone la valutazione al dirigente titolare.  Riteniamo questo il punto di caduta di ogni sistema di valutazione e purtroppo le progressioni 2015 ci danno ampiamente ragione. Riportiamo quanto già scritto dalla CGIL FP nel 2010 e che riteniamo alquanto attuale.

Chi utilizza scale di comportamento nelle sue diverse accezioni, dovrebbe sapere che qualunque valutazione per essere scientificamente attendibile deve basarsi sulla neutralità dell’osservatore, al fine di evitare possibili condizionamenti nel giudizio finale. Nel caso in esame il direttore non solo non è un soggetto neutrale ma condiziona e determina con il suo comportamento, con le sue decisioni organizzative e le sue interpretazioni normative l’agire professionale del dipendente che essendo permeabile alle sollecitazioni ambientali e vivendo in un contesto lavorativo strutturato, risente del clima interno all’ufficio. La questione è talmente delicata che la stessa legge 150 del 2009, (legge Brunetta), prevede l’istituzione presso ogni amministrazione di un Organismo indipendente di valutazione.

L’accordo per le progressioni economiche del 2015 poteva costituire per l’Amministrazione un’occasione per dimostrare che il sistema di valutazione basato sulla check list era affidabile, e che poteva  rappresentare una base di confronto con le OO.SS  per verificare se in strutture altamente professionalizzate, con personale tra il più qualificato di tutta la pubblica amministrazione, si potevano attivare sistemi valutativi finalizzati alla valorizzazione professionale ed economica dei  lavoratori. Purtroppo anche questa volta, come già  nel 2010, l’Amministrazione  ha dimostrato tutta la sua superficialità  nel valutare il proprio personale, dimenticando che  ogni anno vengono raggiunti ottimi risultati nel contrasto all’evasione fiscale e nel rapporto con i contribuenti,   ma, dimenticando soprattutto che questo personale è costretto a lavorare in un contesto politico e sociale  avverso e reso velenoso da campagne mediatiche che hanno come unico scopo quello di delegittimare l’attività dell’Agenzia. Sarebbero state sufficienti queste considerazioni per evitare valutazioni inadeguate e non corrispondenti alla professionalità dei lavoratori. Una maggiore attenzione da parte dei valutatori alla situazione interna agli uffici  avrebbe sicuramente contribuito a costruire quel clima lavorativo necessario per garantire un eccellente servizio alla collettività: l’Amministrazione dovrebbe sapere che un buon clima organizzativo contribuisce positivamente al conseguimento dei propri obbiettivi strategici. Purtroppo sembra che l’Amministrazione persegua l’obiettivo opposto, con una visione non particolarmente illuminata. Un dirigente che ha ritenuto di valutare zero buona parte del proprio personale ha dimostrato scarsa capacità organizzativa, attento più a punire che a valorizzare, dimostrando tutta la sua incompetenza nel ricoprire un incarico delicato e complesso come quello di organizzare un ufficio e di motivare il personale.

Chiederemo all’Amministrazione di fornire risposte esaustive su quanto accaduto.

Sappiamo che il problema della valutazione sarà uno dei punti  centrali  nel confronto con la controparte  per il rinnovo del CCNL, ma sarà difficile convincere i lavoratori, dopo l’applicazione di questi tre accordi, che l’Agenzia è dotata di metodologie serie e oggettive per valorizzare le professionalità e le competenze del proprio personale.

CGIL FP Nazionale Luciano Boldorini 
CGIL FP Nazionale Carmine di Leo