VVF: Salute e Sicurezza – EPSU Malattie professionali e i Vigili del Fuoco in Europa
Il 26 febbraio la Fp Cgil VVF ha contribuito alla discussione su salute e sicurezza dei VVF. Pubblichiamo il resoconto EPSU (Federazione Europea dei Sindacati dei Servizi Pubblici) sulla giornata dedicata alla lotta contro l’esposizione agli agenti cancerogeni sul luogo di lavoro per i Vigili del Fuoco
VVF: Direzione Centrale per la Formazione – Formazione SFA aggiornamento manuale
Pubblichiamo la nota della Direzione Centrale per la Formazione con la quale invita le Direzioni a fornire il personale per gli aggiornamenti dei pacchetti formativi SFA
Coni: Comunicato unitario riunione Sport e salute su smart working
PROSEGUONO LE RIUNIONI AL TAVOLO TECNICO:
SMART WORKING –
Si è svolto nel pomeriggio di ieri il previsto incontro settimanale al tavolo tecnico tra
il management di Sport e Salute, i segretari delle Federazioni Sportive Nazionali e le scriventi
OO.SS. sul tema del lavoro agile strutturale.
Argomento particolarmente complesso e delicato, poiché si tratterà di concludere,
nelle more della definizione di una disciplina contrattuale di primo livello, un accordo a
cui noi attribuiamo grande importanza e a cui guardiamo con l’ambizione di traguardare
la scadenza dell’attuale emergenza sanitaria nazionale – fissata al prossimo 30 aprile -, conferendogli
un’impostazione culturale e strutturale di assoluta e sostenibile avanguardia, e
con l’obiettivo di migliorare le condizioni di conciliazione vita-lavoro delle lavoratrici e dei
lavoratori che intenderanno beneficiarne.
Muovendo da questi presupposti, nella mattinata di ieri abbiamo fatto pervenire a
Sport e Salute una nostra prima articolata proposta che incarna proprio questo spirito.
Lavoro che abbiamo poi illustrato nel corso della riunione di ieri, riportando lusinghieri
risultati dal punto di vista dell’apprezzamento registrato sulla costruzione e sui contenuti
della nostra proposta, seppure marginalmente affrontati nella seduta odierna.
La discussione nel merito proseguirà quindi, con ogni probabilità, giovedì 11 marzo
p.v.; giornata nella quale si affronterà la discussione nel merito di cui vi terremo puntualmente
informati.
Vi terremo puntualmente informati.
FP CGIL CISL FP UILPA CISAL FIALP UGL USB
F. Quinti A.Bruni P.Liberati Dino Carola M.Palladino M.Fofi
Agenzia delle entrate: Concluso il confronto POER – L’esito non ci soddisfa
Concluso il confronto POER
L’esito non ci soddisfa
Con il verbale pubblicato il 03 marzo, al termine di un confronto importante con l’Amministrazione, questa ha definito la nuova procedura per la selezione delle POER. A partire dal testo inizialmente proposto e dalle osservazioni di tutte le OOSS l’Amministrazione ha introdotto diverse modifiche fino ad arrivare al testo definitivo. Apprezziamo questa sensibilità, non sempre infatti l’Agenzia ha affrontato il confronto sindacale, soprattutto nel recente passato, con la voglia di fare un percorso condiviso.
Purtroppo, nonostante gli sforzi, i risultati non ci soddisfano.
Fin dal principio abbiamo ritenuto di richiamarci all’esperienza della procedura “Maggiore” come base di partenza, perché tale procedura ha di certo costituito un elemento di novità nel panorama delle procedure selettive interne all’Agenzia, soprattutto sotto gli aspetti della contendibilità e della trasparenza. Pur non essendo stata una procedura perfetta, sia per alcuni elementi intrinseci sia per come sono stati elaborati i contenuti della prova scritta, i colleghi ne avevano positivamente rilevato il carattere di maggiore affidabilità rispetto sia alle procedure del passato sia rispetto a quelle successive. La prova scritta sbarrante, a votazione autonoma rispetto al colloquio era stata percepita come il fulcro di una nuova contendibilità delle posizioni di organizzazione in Agenzia.
Per questo noi avevamo ritenuto che una prova scritta a risposte chiuse, con autonoma valutazione e preponderante nel punteggio rispetto al colloquio, dovesse essere il punto di migliore mediazione tra le esigenze che sia noi che l’Agenzia abbiamo fin dall’inizio condiviso come prioritarie. Queste cinque esigenze sono presto dette: snellezza della procedura selettiva, efficacia della selezione, trasparenza del percorso selettivo, contendibilità ed accessibilità delle posizioni.
L’agenzia ha invece fatto un percorso diverso. Pur riconoscendo una prova scritta distinta dal colloquio anche nella votazione, ha preferito un elaborato basato su un solo caso pratico, valutato con un punteggio che non incide oltre un quarto nella valutazione complessiva che a sua volta è più basata su conoscenze e attitudini manageriali o psicologiche che di competenza tecnica pura. L’intera procedura diventa così assai complessa e straordinariamente discrezionale, tanto che per semplificarla si è dovuto inserire un criterio limitativo all’ingresso basato sull’esperienza professionale nei processi che rappresenta una limitazione ulteriore in termini di accessibilità.
Tutto diventa molto più aleatorio, molto meno trasparente e controllabile, molto meno sindacabile. E deludente.
Riteniamo che questa operazione sia di mera restaurazione di uno stile di selezione che conosciamo bene, visto che lo sperimentiamo dai tempi degli incarichi dirigenziali, un’operazione il cui unico obiettivo concreto era proprio quello di archiviare definitivamente la prima procedura veramente contendibile svolta in Agenzia, quello di archiviare per principio la prova scritta a risposte chiuse.
Abbiamo provato a modificare questo convincimento, senza successo.
Prendiamo quindi atto che la posizione di parte pubblica è orientata al mantenimento di un importante margine di autonomia nell’individuazione dei candidati idonei consolidando questo spazio all’interno del quadro che regola il percorso di selezione.
L’effetto indotto di una procedura selettiva così strutturata determina lo svilimento del contenuto specialistico della POER nell’assunzione temporanea di responsabilità derivante dalle professionalità acquisite e dal loro potenziale di sviluppo.
Nulla ci pare quindi essere cambiato rispetto alla logica degli incarichi dirigenziali fiduciari la cui illegittimità ha dato origine alle POER. Per questo non potevamo concordare con i desiderata dell’Amministrazione, non ci hanno diviso singoli dettagli procedurali o del punteggio, è questa logica generale che rifiutiamo. Si deve poter crescere perché si sviluppano nuove competenze non perché si saldano specifici rapporti personali. Ma evidentemente tale sensibilità non è condivisa. Che qualche altra organizzazione, valorizzando il percorso che comunque è stato fatto anche dall’Amministrazione, abbia maturato un parere meno duro, è sicuramente legittimo e amplia l’area del dibattito.
Spetta come al solito ai lavoratori giudicare nel merito le posizioni di ciascuno, di chi non si siede al tavolo, di chi resta critico, di chi è meno critico, di chi aderisce, tutte posizioni legittime, tutte sindacabili.
03 marzo 2021
FP CGIL Nazionale
Agenzia delle entrate
Daniele Gamberini
Rgl e Fp Cgil, 5 marzo convegno ‘Rinnovamento delle Pa e nuovo reclutamento’
In diretta sulle pagine Facebook di @collettiva.it e @fpcgil dalle ore 10
“Rinnovamento delle Pa e nuovo reclutamento”. È il titolo del convegno organizzato dalla Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale (Rgl), con il sostegno della Fp Cgil, in programma venerdì 5 marzo in diretta sulle pagine Facebook di Collettiva e della Fp Cgil dalle ore 10 alle ore 13.30.
L’iniziativa, aperta dai saluti di Serena Sorrentino (Segretaria generale Fp Cgil) e introdotta da Umberto Carabelli (Direttore Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale), vedrà la partecipazione di:
Giancarlo Vecchi (Professore nel Politecnico di Milano): Il reclutamento e la formazione nella PA: l’esigenza di individuare i profili di competenza necessari e sviluppare la formazione continua;
Antonio Naddeo (Presidente Aran): Il reclutamento nelle PA: sistema degli inquadramenti nei contratti collettivi e fabbisogni reali di personale;
Sergio Gasparrini (Magistrato della Corte dei Conti): Programmazione delle assunzioni: amministrazioni pubbliche a metà del guado tra vecchie prassi e nuove prospettive;
Alessandro Boscati (Professore nell’Università Statale di Milano): Dalle esigenze dell’organizzazione alle modalità di reclutamento: punti critici della disciplina vigente e possibili interventi di riforma;
Vincenzo Luciani (Professore nell’Università degli Studi di Salerno): I concorsi pubblici tra merito e imparzialità: quali modelli per soddisfare realmente i bisogni delle amministrazioni;
Barbara Gagliardi (Professoressa nell’Università degli Studi di Torino): Ai confini del concorso pubblico: modelli atipici di concorso e nuove esigenze di reclutamento;
Lorenzo Zoppoli (Professore nell’Università degli Studi di Napoli – Federico II): Il reclutamento nelle pubbliche amministrazioni tra vincoli, parodie, buone pratiche ed emergenze. Come migliorare il sistema.
A chiudere i lavori Umberto Carabelli.
VVF: Settore Nautico – Richiesta incontro
Pubblichiamo la nota con la quale ancora una volta, si ribadisce la necessità di affrontare le problematiche del settore Nautico
Comuni, ok Anci su assunzioni e concorsi ma basta precariato
“Bene l’Anci su assunzioni e semplificazioni dei concorsi ma basta col precariato”. Ad affermarlo è la Fp Cgil, che precisa: “Condividiamo l’analisi dell’Anci in merito a molti dei mali che affliggono le assunzioni degli enti locali e che li hanno portati al non inviabile primato di aver perso un quarto degli addetti in meno di 12 anni. Fa bene l’associazione presieduta da Decaro a ricordare che il 2020 è stato un anno drammatico per le assunzioni e che senza una drastica semplificazione delle procedure e delle norme che vincolano la spesa del personale il settore non è assolutamente in grado di riprendersi e arrivare puntuale all’appuntamento con le risorse del Recovery Plan”.
Per la Funzione Pubblica Cgil, “sbaglia però l’Anci a credere che una risposta possa arrivare da ulteriori assunzioni precarie, il cui costo, peraltro, non è inferiore a quello del personale a tempo indeterminato. Servono assunzioni stabili che vadano ben oltre le 60 mila in cinque anni auspicate dalI’Anci. Seguendo questo trend al 2027 a stento si potrebbe coprire il massiccio deflusso verso il pensionamento che si prevede nei prossimi anni. Non solo occorre svincolare la spesa investendo in assunzioni a tempo indeterminato, ma occorre concentrare le assunzioni in settori strategici rispetto al mandato europeo: nei settori tecnici, in primo luogo, ma anche nei servizi educativi, in quelli per la cultura e nei servizi sociali”.
Gli strumenti e le risorse, osserva il sindacato, “possono e debbono essere trovati. Lo dimostrano i trasferimenti strutturali previsti dall’ultima legge di bilancio che, per la prima volta, aprono una prospettiva di sostegno permanente all’occupazione negli enti in settori come i servizi sociali e quelli educativi. Si tratta di risorse ancora insufficienti e di norma che non riescono a raggiungere tutti gli enti, soprattutto quelli che più necessitano di supporto, ma che stanno lì a dimostrare che con un adeguato sostegno da parte dello Stato gli enti possono invertire la tendenza all’invecchiamento e alla riduzione del proprio personale. Anci e Ministero della Pa, anche in vista dell’incontro del prossimo 8 marzo, ascoltino finalmente le proposte che da tempo stiamo facendo sul piano straordinario per l’occupazione e la semplificazione delle assunzioni nel pubblico impiego”, conclude la Fp Cgil.
VVF: Posizioni organizzative – Le osservazioni e le proposte unitarie di Fp Cgil VVf, Fns Cisl e Confsal VVF
Pubblichiamo la nota unitaria Fp Cgil VVF, Fns Cisl e Confsal VVF in merito le proposte e le osservazioni riguardo il decreto sulle Posizioni Organizzative
INPS – Unitario – SMVP e POLA
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – PIANO ORGANIZZATIVO DEL LAVORO AGILE
Prosecuzione del confronto sul sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) e interlocuzione con l’Amministrazione sulla bozza di Piano Organizzativo del Lavoro Agile (non avevamo partecipato al primo incontro su quest’ultimo argomento per protesta nei confronti dei Vertici INPS causa la mancata adozione della delibera di approvazione delle graduatorie definitive sulle progressioni verticali poi intervenuta giorno 24 febbraio anche grazie alla nostra netta presa di posizione sul punto) sono stati i due temi discussi in occasione delle riunioni del 1° e del 2 marzo in sede di Tavolo nazionale di confronto e di Organismo Paritetico per l’Innovazione.
Sul primo tema abbiamo ribadito, checché ne dicano altri, già pronti dalle prime battute del confronto nelle scorse settimane a sacrificare i titolari di posizione organizzativa sull’altare del sistema di misurazione e valutazione della performance proposto dall’Amministrazione (sic!) che nelle loro intenzioni si sarebbe dovuto applicare in via sperimentale esclusivamente ai responsabili di p.o., la nostra netta contrarietà all’applicazione integrale del meccanismo di misurazione e valutazione della performance individuale del personale delle aree, avendo proposto, sin dalla precedente riunione del 10 febbraio scorso, di circoscriverne gli effetti alle sole risorse incrementali del Fondo per il salario accessorio.
La nostra proposta, supportata anche dall’articolo 76, comma 4, del CCNL FF.CC. 2016/2018 che contempla la possibilità di aumentare il Fondo di Ente con le risorse derivanti dall’applicazione di specifiche norme di legge indicate dallo stesso CCNL, se accolta consentirebbe di “mettere in sicurezza” l’attuale parte variabile dello stesso Fondo, lasciando alle sole risorse incrementali la possibilità di sperimentare il sistema di misurazione e valutazione proposto dall’Amministrazione. Su questo punto abbiamo registrato un primo passo in avanti da parte dell’Amministrazione che ha sostenuto la riconducibilità del TEP all’attuale SMVP (delibera CdA INPS n.75 del 5 novembre 2020), con ciò riconoscendo la bontà di quanto da noi sostenuto, sin dalle prime battute, circa la validità dell’attuale SMVP che già contempla in sé il meccanismo di valutazione individuale tarato sui coefficienti di merito contrattualizzati dal lontano 2001 e recepiti nei successivi contratti integrativi. La materia oggetto di confronto dovrà essere necessariamente affrontata in sede di CCNI 2020, contratto integrativo per il quale chiediamo da tempo l’avvio della discussione dopo la riunione introduttiva del 4 dicembre scorso, in quanto riteniamo che sia quello l’ambito negoziale naturale nel quale decidere le forme di utilizzo delle risorse del Fondo e la loro distribuzione.
Sul tema del lavoro agile e del relativo piano organizzativo, che sarà parte integrante del piano della performance 2021 dell’INPS, vi è stata ieri la riunione specifica dell’Organismo
Paritetico per l’Innovazione. In premessa abbiamo ribadito la necessità, rafforzata dal perdurare dello stato di emergenza sanitaria che ha modificato la configurazione del lavoro agile per il quale ancora oggi si prescinde dall’accordo individuale e dagli obblighi informativi posti a carico del datore di lavoro pubblico, di addivenire ad un accordo che regoli aspetti normo-economici dello smart working “emergenziale” (buono pasto, diritto alla disconnessione, fasce di contattabilità, lavoro straordinario ecc.) la cui disciplina è diventata, alla luce delle prospettive della pandemia, ormai indifferibile come ci insegna l’esempio di altre amministrazioni pubbliche intervenute con specifici accordi sindacali.
Nel merito del documento consegnato abbiamo rappresentato una serie di richieste riassumibili nei seguenti punti:
● estensione, da 8 a 12, dei giorni di smart working su base mensile con possibilità di ulteriori deroghe non solo a tutela della genitorialità e dei soggetti considerati fragili, ma anche per particolari categorie, si pensi al personale informatico, di colleghi la cui attività potrebbe essere svolta h24 in remoto;
● eliminazione della preclusione di accesso allo smart working per i colleghi destinatari di qualsiasi forma di sanzione disciplinare (nel documento si esclude dal lavoro agile il personale destinatario delle sanzioni disciplinari superiori alla multa);
● eliminazione della discrezionalità dirigenza nell’individuazione del personale;
● ampliamento delle attività lavorabili da remoto, con impegno vincolante dell’amministrazione a digitalizzare tutti gli adempimenti ed informatizzare tutti le attività di tutti i processi lavorativi;
● previsione della consecutività dei giorni di lavoro agile così come previsto già oggi da un messaggio Hermes del 14/6/2020 che concerne la fase emergenziale;
● riconoscimento del buono pasto che, per ammissione della stessa Amministrazione nel POLA, sarebbe legato all’introduzione di specifici strumenti tecnici (dimostrazione della piena conciliabilità tra lavoro agile e buono pasto da noi sempre sostenuta anche dopo il 15 settembre 2020!);
● riconoscimento di indennità/rimborso per le spese a carico del lavoratore (linea internet, energia elettrica ecc.)
● previsione di forme di co-working, da sviluppare in sinergia con soggetti pubblici e privati, al fine di aumentare l’osmosi tra professionalità diverse ed di agevolare l’accesso al lavoro agile non solo per i colleghi privi di luoghi e spazi adatti in cui svolgere la propria attività, ma anche per coloro i quali operano in aree geografiche del Paese prive di un’adeguata infrastruttura di rete.
Roma, 03 marzo 2021
FP CGIL
Matteo Ariano Antonella Trevisani
CISL FP
Paolo Scilinguo
UIL PA
Sergio Cervo
CONFSAL/UNSA
Francesco Viola
Polizia penitenziaria morti sul luogo di lavoro
Roma, 02 marzo 2021
Al Capo D.A.P.
dott. Bernardo PETRALIA
Roma
Oggetto: morti sul luogo di lavoro
Pregiato Presidente,
gli istituti penitenziari sono da sempre un luogo poco sicuro per chi vi lavora sia per i compiti propriamente istituzionali che gli operatori penitenziari sono chiamati a svolgere, sia per le condizioni di stress a cui è sottoposto i l personale, basta contare il numero dei suicidi . Oggi a questi, si aggiunge anche un problema di carattere sanitario strettamente legato alla gestione della pandemia in corso.
Nell’istituto penitenziario di Carinola sono stati contagiati quasi 30 operatori penitenziari di cui tre sono morti . Morti che gravano sulla coscienza di una gestione poco attenta delle prescrizioni sanitarie disposte a vari livelli dal Mini stero della salute, dal DAP e dai protocolli anti COVID 19 locali discussi con le organizzazioni sindacali.
In data 28 gennaio u.s. una delegazione in visita sui luoghi di lavoro della scrivente organizzazione sindacale è stata rassicurata sulla distribuzione dei DPI e circa l’ attenzione prestata alle procedure previste dai protocolli anti COVID 19, ma oggi ascoltando le testimonianze di chi presta servizio nel penitenziario casertano, sembrerebbe che i dispositivi individuali di protezione non siano mai stati regolarmente distribuiti al personale, così come non siano mai stati fatti tamponi rapidi anti Covid 19 per la detection di eventuali positivi , così come non siano mai state messe in atto le procedure di sanificazione dei locali.
Ma c’è dell’altro, sembrerebbe che sia stata istituita un’ ulteriore sezione COVID, dove il personale ivi in servizio non aveva a propria disposizione neanche il bagno o peggio poteva sfruttare i servizi sanitari presenti in altri locali della struttura con il grande rischio di poter diffondere il virus anche ai colleghi in servizio in altre sezioni e non muniti di DPI .
Per questo, c i stringiamo al dolore dei famigliari degli appartenenti al Corpo di Polizia penitenziaria morti per COVID 19 in seguito al focolaio scaturito nell’istituto.
Per quanto sopra esposto, le chiediamo di appurare quanto accaduto nell’istituto in questione e di fornirci chiarimenti a riguardo, così come prendere provvedimenti tesi ad evitare il ripetersi di tali situazioni.
Coordinatore Nazionale FP CGIL
Polizia Penitenziaria
Stefano BRANCHI
DONNA. IO L’OTTO: 8 marzo diretta Facebook su gender gap
Diretta Facebook su @fpcgil, lunedì 8 marzo alle 16.30
Donna. Io l’Otto. È il nome dell’iniziativa che si terrà in occasione della Giornata Internazionale delle donne, per avviare una riflessione sulla condizione delle donne nel mondo del lavoro. Appuntamento lunedì prossimo, 8 marzo, in diretta Facebook dalle 16.30.
Quanto è impari la cittadinanza delle donne nella vita lavorativa, nella vita pubblica e sociale e in quella istituzionale? Leadership femminile e gender gap sono le questioni da affrontare, consapevoli che non si tratta di aspetti marginali per lo sviluppo del paese, ma di una priorità.
Le donne sul lavoro
In Italia le donne occupate in posizioni dirigenziali sono appena il 18%, con una crescita negli ultimi 10 anni dello 0,3%. I pochi ruoli manageriali delle donne, inoltre, fanno emergere un altro dato su cui è necessario lavorare: qui troviamo le maggiori differenze retributive di genere. Un uomo dirigente guadagna molto di più di una donna dirigente.
Eppure è dimostrato che l’equilibrio di genere fa aumentare il fatturato delle aziende e fa crescere il PIL. Le imprese con governance mista, equamente distribuita tra uomini e donne, sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi.
Le donne nella vita sociale
Nelle istituzioni, nella vita pubblica e sociale la possibilità di espressione delle capacità femminili sono ancora ridotte a pochi spazi, faticosamente raggiunti. Decisioni e strategie politiche di genere vengono ancora maturate in ambienti politici a componente maggioritaria maschile, le donne fanno ancora fatica – a 60 anni dalla legge che attribuisce loro il diritto all’elettorato attivo – ad accedere ai ruoli istituzionali.
Le donne nel privato
Nonostante si stia facendo un percorso per scardinare una mentalità retrograda che vede la donna come maggiore (se non unica) addetta alla cura della casa e della famiglia, nei fatti e nelle idee questa rimane una visione fin troppo radicata – delle volte consapevolmente, altre inconsapevolmente – e ancora da superare. E’ quindi necessaria una rilettura dei ruoli tradizionali di cura, anche attraverso una redistribuzione dei carichi fuori dagli stereotipi di genere.
Oltre alla necessità di sradicare alla base queste visioni maschiliste e retrograde, ci sono anche altre strade da percorrere in questa stessa direzione, come quella di procedere ad un potenziamento dei servizi pubblici come asili nido e scuole dell’infanzia o servizi per l’assistenza agli anziani, per liberare le donne, dando loro maggiore libertà di scelta lavorativa e di carriera.
Gli impegni da assumere
L’Italia ha messo al centro della sua presidenza del G20 il tema dell’empowerment femminile e ora deve assolutamente agganciare gli stanziamenti del NextGenerationEU per colmare il gender gap e dare una spinta decisiva di sviluppo al Paese e, attraverso la giusta rappresentanza nei ruoli chiave, dare un senso vero e tangibile alla parità di genere.
Ne parliamo insieme l’8 marzo, in diretta Facebook su @fpcgilnazionale, dalle ore 16.30.
IL PROGRAMMA
Interverranno:
- Susanna Camusso, Responsabile politiche di genere e internazionali Cgil
- Anna Canepa, Magistrata – Sostituta Procuratrice DNAA Roma
- Giorgia D’Errico, autrice di “Maschile singolare”
- Massimiliano Prestini, Fp Cgil
- Linda Laura Sabbadini, Statistica – Direttrice Centrale dell’Istat – Chair del W20
- Serena Sorrentino, Segretaria generale Fp Cgil
- Lara Verbigrazia, Politiche di genere Fp Cgil
Modera Giorgio Sbordoni, giornalista di Collettiva
MIT: Comunicato Unitario – Quello che è certo è che non potete non risponderc
Quello che è certo è che non potete non risponderci.
Riassunto delle puntate precedenti:
1) In data 20 gennaio scorso tutte le OO.SS. chiedono un incontro al Ministro o al Capo di Gabinetto sulla questione relativa alla valutazione dei Dirigenti del Mit;
2) l’incontro si svolge il 4 febbraio, alla presenza dei due capi dipartimento, all’uopo delegati, i quali si dicono d’accordo con le osservazioni prodotte dalle OO.SS., tanto è vero che, nel frattempo, hanno prodotto una nota in tal senso al Ministro;
3) crisi di governo e cambio di Ministro; le OO.SS. scrivono al nuovo Ministro e al Capo di Gabinetto (che, nel frattempo viene confermato essere il Dott. Stancanelli), per avere un incontro urgente al fine di conoscere quali siano le determinazioni finali dell’Amministrazione.
A tutt’oggi, non abbiamo ricevuto alcuna convocazione, né sappiamo se il neo ministro abbia contezza della questione. Per quanto ci riguarda, continuiamo a pensare che il sistema di valutazione relativo ai Dirigenti, basato sul criterio della cosiddetta deviazione standard, sia un errore clamoroso. Lo abbiamo detto. Lo abbiamo ribadito. Ne siamo convinti.
Vorremmo conoscere il pensiero dell’Amministrazione: in modo certo ed inequivocabile.
Quello che non è possibile è pensare che il trascorrere del tempo sia la migliore risoluzione dei problemi. Potete dirci che siete d’accordo con noi e, allora, bisognerà procedere di conseguenza.
Potete anche dirci che non siete d’accordo con noi: ne prenderemo atto e decideremo le nostre iniziative sindacali, per porre rimedio a questa che è una vera e propria assurdità.
Una sola cosa non vi è consentita: non potete non risponderci. Per questo vi chiediamo di essere convocati urgentemente.
Lo dovete a noi, lo dovete ai lavoratori che rappresentiamo.
FP CGIL CISL FP UIL PA CONFINTESA CONFSAL UNSA FLP USB
UNADIS CIDA
