Contributo del Dipartimento Mercato del Lavoro FP CGIL Nazionale sulle principali novità normative, e assunto dalla Segreteria Nazionale Fp-Cgil
29 Agosto 2014
Contributo del Dipartimento Mercato del Lavoro FP CGIL Nazionale sulle principali novità normative, e assunto dalla Segreteria Nazionale Fp-Cgil
Evoluzione della normativa sul Mercato del Lavoro
in seguito alla Legge 92/12 e al Decreto 76/13
A partire dalla fine degli ottanta il sindacato con preoccupazione e crescente insoddisfazione, ha dovuto fare i conti con un’impostazione bicefala dei Governi che si sono succeduti (salvo rarissime eccezioni): ovvero la declamazione dell’obiettivo di favorire l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili, ritenendo prioritario il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quale forma comune di rapporto di lavoro, e contestualmente proporre e adottare ricette che andavano (e stanno andando) nella direzione opposta, arrivando a forme di lavoro sempre più precario e a tipologie di lavoro sempre più frantumate, con effetti di grandi divisione del mondo del lavoro.
Gli anni duemila hanno accentuato questa impostazione (vedi il libro bianco di Maroni, la legge n.30, il decreto attuativo 276), e anche il governo dei professori presieduto da Monti con la riforma Fornero ha continuato a pensare che regole “leggere” e diritti “svuotati” nel breve periodo avrebbero rimesso in moto il mercato del lavoro, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Le vicende politiche attuali (il decreto legge 101/2013 e la legge di stabilità in via di approvazione) non rappresentano certamente inversioni di tendenza.
Un’attenta analisi delle norme più rilevanti promulgate negli ultimi anni, evidenzia palesemente che i contenuti sono inidonei a trasformare positivamente e a migliorare il nostro mercato del lavoro, e hanno alimentato la costruzione di contraddizioni normative, creando numerose confusioni interpretative.
Sia i dati recenti forniti dal Cnel che i consuntivi della Ragioneria Generale dello Stato e le rilevazioni Istat dimostrano che la stragrande maggioranza dei rapporti temporanei ha durata inferiore all’anno (e riguarda lavori con basso contenuto professionale) e la lavoratrice e il lavoratore, per effetto delle nuove disposizioni, al massimo hanno più rapporti precari con diversi datori di lavoro.
Una precarietà senza nessuna possibilità di crescita professionale.
La premessa di queste strategie, da noi aspramente combattute, è quella ” che una facile flessibilità in uscita sarebbe stata compensata da un nuovo e moderno sistema di welfare”, che di fatto non si è mai realizzato.
La scarsa attenzione avuta nei confronti dei Centri per l’Impiego, nei fatti diventati molto spesso un luogo di semplice rilevazione statistica e pieno di operatori precari, dimostra che non esiste e non si vuole creare un sistema (che per il buon funzionamento richiede risorse umane e strumentali) che protegge a 360 gradi una persona, sia nel momento di perdita dell’occupazione e nell’aiuto alla ricerca di nuova occupazione, ma anche nella formazione permanente e nella riqualificazione.
In questo complesso contesto, caratterizzato da un continuo e sistematico attacco alle condizioni dei lavoratori, affidando al mercato la gestione dei flussi di occupazione, abbiamo operato per ricomporre un quadro normativo certo e per addivenire nei tavoli di confronto aperti e nella conclusioni contrattuali realizzate, a soluzioni unitarie per arrestare lo strapotere datoriale e per avviare un momento di riflessione e di sintesi programmatica utile a sostenere lo sblocco contrattuale nel pubblico impiego, e a una stagione rivendicativa che unisca il pubblico e il privato della nostra categoria.
Situazione attuale
L’obiettivo di questo documento è quello di fare il punto, al primo ottobre 2013, delle politiche messe in campo dai governi Monti e Letta in tema di lavoro.
L’illustrazione seguirà, per gran parte, l’ordine del precedente documento sui rinnovi dei contratti nazionali, dando conto delle formulazioni inizialmente previste nella Legge 92/2012 (Fornero) con le modifiche che si sono succedute, in particolare con il Decreto Legge n. 76 del 2013 (così come approvato nella legge di conversione n. 99 del 9 agosto 2013).
Partiamo dalle diverse tipologie d’impiego.
Contratto a tempo determinato
“Acausalità”
La causale non è necessaria nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato.
La durata non può superare i dodici mesi comprensiva di eventuale proroga (nella Legge 92 la proroga era esclusa).
La norma vale, oltre che per il primo rapporto a tempo determinato, anche nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione.
Viene inoltre prevista la possibilità per i contratti collettivi, anche aziendali, di individuare ogni altra ipotesi in cui non sia necessaria la motivazione per instaurare un rapporto a tempo determinato.
C’è un significativo peggioramento rispetto alla Legge 92, dato che in quel testo questa seconda fattispecie era posta in alternativa (“in luogo”) al primo contratto di un anno massimo senza causale, e aveva un limite quantitativo massimo del 6%.
Entrambe queste limitazioni sono sparite.
Anche la formulazione presente nell’ultimo testo sui contratti collettivi è pericolosa, non confermando la gerarchia delle fonti e facendo ipotizzare un contratto aziendale che autonomamente può decidere di allargare le ipotesi di contratto a termine per cui non è necessaria la motivazione.
Dobbiamo mantenere ferma la nostra posizione di contrasto alla accettazione dei contratti a termine senza causale.
“periodo di interruzione”
Non c’è più l’obbligo di comunicazione, al Centro dell’Impiego; della proroga del contratto, e della durata della stessa.
La pausa tra un contratto e l’altro è tornata quella già prevista prima della Legge 92, (dieci giorni per un contratto di durata inferiore ai sei mesi, venti se la durata e’ superiore ai sei mesi).
Non c’è più bisogno, quindi, di accordi nazionali per ridurre i tempi più elevati che erano stati definiti dalla Legge Fornero.
E’ bene ricordare che se non vengono rispettate le “pause” previste tra un contratto e l’altro, il rapporto a termine si tramuta in contratto a tempo indeterminato, con esclusione dei lavori stagionali, nonché delle ipotesi individuate dai contratti nazionali, anche aziendali.
Le ultime esclusioni in precedenza valevano solo per il divieto di proroga dei contratti oltre i 36 mesi.
Rispetto alla durata massima dei contratti le due leggi in oggetto non hanno introdotto novità rispetto a quanto previsto nel Protocollo Welfare.
La durata massima è 36 mesi.
Lo spazio dedicato al contratto a termine non va considerato eccessivo, tenendo conto che quelli a tempo determinato sono il 69,5% (1.741.748 in valore assoluto) dei rapporti di lavoro attivati nel corso del II trimestre del 2013 (ultimo dato, disponibile dal 2 ottobre).
E questo nonostante il maggiore onere (1,4%) a carico del datore di lavoro previsto dalla legge 92.
Contratto di inserimento
Abrogato con la legge 92. Tale è rimasto.
Apprendistato
Anche questa forma contrattuale merita una particolare attenzione in particolare per i cambiamenti intervenuti e che stanno per intervenire, ma anche per i dati quantitativi:
In questo caso abbiamo a che fare un regresso nel numero dei contratti attivati.
Infatti nel secondo trimestre del 2013, (già periodo di riferimento per i contratti a termine) i rapporti di lavoro attivati con la tipologia dell’apprendistato, sono stati solo 67.952, il 2,7% del totale, con un calo del 15,5% rispetto allo stesso periodo dello scorso anno.
Se poi pensiamo all’entità assolutamente significativo che hanno le incentivazioni per questa forma di rapporto di lavoro (0% contributi da pagare per ogni apprendista nelle aziende sotto fino a 9 dipendenti; l’11% invece del 32% per le aziende sopra i 10 dipendenti), dobbiamo veramente chiederci quali sono gli ostacoli all’avvio di questo strumento, che come CGIL abbiamo spesso indicato, nei documenti che hanno accompagnato la discussione con i vari governi, come la forma privilegiata di accesso al lavoro per le fasce di età fino a 29 anni.
Come è diventata, con la Legge 92, questa forma di rapporto di lavoro?
E’ fissato un tempo minimo di sei mesi.
E’ aumentata (dal 1 gennaio 2013) la percentuale di apprendisti assumibili: 3 per ogni 2 specializzati o qualificati (invece di 1 a 1). Restano nella precedente percentuale solo le aziende con meno di dieci dipendenti.
Viene determinata una percentuale di conferma del 50% nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione per poter aprire nuovi rapporti. E’ comunque consentita l’assunzione di un apprendista in caso di non rispetto della percentuale o di totale mancanza di conferma degli apprendisti pregressi.
Gli apprendisti assunti in violazione delle predette norme sono da considerarsi assunti a tempo indeterminato. Tutto quanto sopra indicato non si applica nei confronti di datori di lavoro che occupano meno di dieci dipendenti.
Queste modifiche sono entrate in vigore dal 1 gennaio 2013.
Per i primi tre anni la percentuale di conferma è del 30%.
Modifiche che ci obbligano innanzitutto ad ottenere, nei nostri contratti, percentuali di conferma più elevate.
In questo quadro si inserisce la modifica presente nel Decreto Legge 76, (art. 2, c. 2), “allo scopo di restituire all’apprendistato il ruolo di modalità tipica di entrata dei giovani nel mercato del lavoro” che prevede l’adozione di alcune disposizioni derogatorie del decreto legislativo 167 del 14 settembre 2011 (Il Testo Unico sull’apprendistato), per l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.
– Il piano formativo individuale è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche;
– la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino;
– per aziende collocate in più regioni la formazione avviene nel rispetto della disciplina della regione dove l’impresa ha la sede legale.
Le regioni avevano tempo fino al 30 settembre per obiettare a queste “disposizioni”.
Dato che nessuna regione ha avuto nulla da dire il Ministro del Lavoro dichiara che le norme di semplificazione partono dal 1 ottobre.
Queste disposizioni hanno carattere strutturale (prima dell’approvazione definitiva il decreto prevedeva la scadenza al 31 dicembre 2015).
Tirocini
Per il 2014 è istituito presso il Ministero dei beni culturali un Fondo straordinario di 1 milione di € per la promozione di tirocini formativi per giovani fino a 29 anni.
Anche per i tirocini, come per l’apprendistato, per aziende collocate in più regioni, si fa riferimento alla normativa della regione in cui è la sede legale dell’azienda.
Lavoro a tempo parziale
Gli unici interventi restano quelli realizzati con la Legge 92 sulle clausole elastiche.
La possibilità, tra i temi da definire nel contratto nazionale, di aggiungere anche la “modifica” delle clausole elastiche e flessibili, e l’indicazione di alcune fattispecie (invalidità, malattie oncologiche ecc. ) per cui è possibile, per il lavoratore, la revoca dalle clausole elastiche.
Abbiamo da fare un lavoro di aggiornamento degli attuali testi contrattuali. Non in tutti i contratti sono state previste le clausole elastiche e non sempre gli articoli contrattuali sono scritti con riferimento alle ultime leggi.
Necessita ripristinare lo spirito originale del contratto di lavoro a tempo parziale, che deve rispondere all’esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori, e ai loro bisogni di contemperare tempi di vita e di lavoro, mentre oggi rischia di essere strumento esclusivamente disponibile per il datore di lavoro per gestire in maniera unilaterale difficoltà organizzative, crisi, e ristrutturazioni.
Lavoro intermittente (contratto a chiamata)
Ci sono stati più interventi a modificare la normativa di riferimento di questa forma di rapporto di lavoro che noi continuiamo a giudicare molto negativa e su cui deve essere forte la nostra iniziativa di contrasto.
La Legge 92/12 ha definito i nuovi limiti di età. Soggetti inferiori ai 25 anni e superiori ai 55 (il limite precedente era di 45).
Il Decreto 76/13 dice che il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, superate le quali il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato. Il limite indicato non vale per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Ricordiamo brevemente che, come CGIL, abbiamo sempre indicato la somministrazione di lavoro quale strumento per rispondere alle genuine richieste di prestazioni di breve durata da parte delle imprese.
La contrattazione collettiva dovrà trovare le strade per impedire l’estensione di questa forma di lavoro che, non a caso, ha conosciuto un’esplosione durante gli anni di crisi.
Un’ipotesi potrebbe essere quella di ricorrere a forme di part-time con un contenuto basso di ore e con la contestuale apposizione di clausola elastica o flessibile, con progressivo consolidamento delle ore prestate eccedenti l’orario originario.
Lavoro a progetto
Il quadro normativo è sostanzialmente rimasto quello derivante dalla legge 92.
Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato… “l’impossibilità” di svolgere come lavoro a progetto compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Il corrispettivo economico deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività, articolati per i relativi profili, sulla base dei minimi salariali … stabiliti nei contratti collettivi sottoscritti.
Il contratto di collaborazione è a tutti gli effetti contratto a tempo indeterminato qualora l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella del lavoratore dipendente.
Sono fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Il Decreto 76 prevede ha introdotto le seguenti modifiche:
– il lavoro a progetto non riguarda compiti esecutivi e ripetitivi;
– i rapporti di collaborazione nell’ambito di una attività di ricerca sono prorogati se l’attività di ricerca è oggetto di proroga;
– la collaborazione nell’ambito di “attività di vendita di beni e servizi” può riguardare entrambe le fattispecie separatamente (cfr. call center);
– viene introdotta, anche per le collaborazioni, una norma contro le dimissioni in bianco. Peccato che sia molto farraginosa.
Sulle collaborazioni resta “aperta” la discussione al nostro interno se procedere, o meno, ad “includere” questa forma di rapporto di lavoro nei nostri contratti di lavoro.
A una risposta positiva a questa prima domanda deriva la predisposizione di una specifica “sezione” nelle piattaforma contrattuali.
Partite IVA
Per il lavoratore destinatario di Partita IVA restano valide le norme della legge 92.
Lavoro Accessorio Voucher
Sull’impianto definito dalla Legge 92, che non riprendiamo in questa nota, il decreto 76 prevede:
– le attività per cui è possibile utilizzarlo non sono più solo quelle “meramente occasionali”;
– il Ministro è abilitato ad individuare, il valore e le condizioni per la fruizione del voucher per particolari categorie di lavoratori (disabili, svantaggiati, precettori di ammortizzatori).
Anche questa specifica forma di rapporto di lavoro “autonomo”, (come la precedente per i titolari di Partita IVA), valgono le considerazioni svolte sulla “inclusività”.
Altri temi presenti nelle leggi indicata.
Fondi di solidarietà bilaterali
La Legge 92 ne prevedeva l’Istituzione
Per assicurare la definizione, entro il 2013, un sistema inteso a fornire adeguate forme di sostegno per i lavoratori dei diversi comparti, le organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale stipulano entro sei mesi dall’approvazione della Legge, Accordi collettivi e contratti collettivi, anche intersettoriali, per la costituzione di fondi di solidarietà bilaterali… per i settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale
La normativa a cui fare riferimento e’ quella prevista per la cassa Integrazione ordinaria e straordinaria.
Le finalità sono le seguenti:
– assicurare ai lavoratori una tutela integrativa rispetto all’Aspi;
– prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito per favorire l’esodo verso la pensione di vecchiaia o anticipata;
– contribuire al finanziamento dei programmi formativi di riconversione professionale anche in concorso con gli appositi fondi comunitari.
Il Decreto 76 ha portato solo una modifica nei tempi.
I termini per la definizione delle intese tra le parti e la partenza del Fondo residuale sono spostate, rispettivamente, al 31 ottobre 2013 e al 1/01/14;
Ricordiamo che Il contributo previsto è dell’1,50% e la gestione è presso l’INPS.
Ammortizzatori sociali
Siamo entrati in regime di Aspi e di Mini – Aspi.
Si apre il periodo di “superamento” delle durate nell’erogazione degli Ammortizzatori Sociali previsti nella 223/91.
E’ opportuno che costruiamo un momento di riflessione seminariale per il nostro gruppo dirigente nazionale.
Ci capita sempre più spesso, e potrebbe aumentare con le partecipate dei Comuni, che si debba fare Contratti di Solidarietà e procedure di Mobilità, e quindi un aggiornamento sulle norme è necessario ed utile.
Centri per l’Impiego.
L’attuale Ministro ha lasciato cadere la Delega, per la loro riforma, prevista nella Legge 92.
Questo non significa che il dibattito non sia in corso in diverse sedi, anche in seguito alle norme sulla “Youth guarantee”, e alla costituzione, presso il Ministero del lavoro della specifica “struttura di missione”.
Dobbiamo aspettarci delle novità a breve e dobbiamo attrezzare la categoria per un lavoro di lungo respiro, visto la centralità degli operatori attualmente alle dipendenze delle province.
Incentivazione alle assunzioni a tempo indeterminato per i giovani da 18 a 29
Si tratta, forse, della novità più significativa del Decreto 76.
Ricordiamo che riguarda chi è senza lavoro da almeno sei mesi o non ha titolo di studio superiore o professionale. Vale anche per la conversione di un rapporto a termine, solo in caso di accensione di un nuovo rapporto di natura subordinata da attivarsi entro un mese dalla conversione del rapporto a termine.
La procedura si è avviata lo scorso 1 ottobre in forma automatizzata presso l’INPS
Proviamo a costruire un nostro sistema di monitoraggio per vedere se (e quante) aziende dei nostri settori utilizzano queste agevolazioni.
Dipartimento Mercato del Lavoro
Funzione Pubblica CGIL Nazionale
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