Nel pomeriggio dell’11 giugno, si è svolta, presso la CGIL nazionale, la riunione del Dipartimento Confederale Mercato del lavoro, per svolgere un approfondimento in merito alla Legge 78 approvata il 16 maggio (di ratifica del Decreto Legge 20 marzo 2014 n. 34 sul tempo determinato e sull’apprendistato) e alla Legge Delega (Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche attive; Misure in materia di riordino dei rapporti di lavoro e di sostegno alla maternità e alla conciliazione) attualmente in discussione al Senato.

In merito alle norme approvate sul tempo determinato, di cui è ben noto il giudizio critico della nostra Confederazione, il Direttivo Confederale ha dato mandato alla Consulta Giuridica di predisporre ricorso presso la Corte di Giustizia Europea per mancato rispetto della direttiva europea.

Per quanto riguarda la Legge Delega, l’orientamento assunto è quello di presentare le nostre obiezioni (il cui contenuto è stato già ben indicato nel corso dell’audizione al senato svolta dalla CGIL lo scorso 23 aprile) alla proposta governativa in forma di vera e propria “contro – delega”, da far approvare al direttivo confederale per poi costruire sullo stesso una forte iniziativa che arrivi fino alle nostre RSU nei posti di lavoro.

All’interno di questo percorso ci sembra opportuno sollecitare la partecipazione della categoria, a tutti i livelli, alle iniziative che le strutture confederali regionali e territoriali realizzeranno nelle prossime settimane.

Da parte nostra, oltre che tenervi informati sugli sviluppi dell’iniziativa confederale, stiamo predisponendo il materiale necessario alla realizzazione di tutte iniziative che la categoria decidesse di sviluppare.

Buon lavoro.

 
Evoluzione della normativa sul Mercato del Lavoro
in seguito alla Legge 92/12 e al Decreto 76/13
 

A partire dalla fine degli ottanta il sindacato con preoccupazione e crescente insoddisfazione, ha dovuto fare i conti con un’impostazione bicefala dei Governi che si sono succeduti (salvo rarissime eccezioni): ovvero la declamazione dell’obiettivo di favorire l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili, ritenendo prioritario il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quale forma comune di rapporto  di lavoro, e contestualmente proporre e adottare ricette che andavano (e stanno andando) nella direzione opposta, arrivando   a  forme di lavoro sempre più precario e a tipologie di lavoro sempre più frantumate, con effetti di grandi divisione del mondo del lavoro.
 

Gli anni duemila hanno accentuato questa impostazione (vedi il libro bianco di Maroni, la legge n.30, il decreto attuativo 276), e anche il governo dei professori presieduto da Monti con la riforma Fornero ha continuato a pensare che regole “leggere” e diritti “svuotati” nel breve periodo avrebbero rimesso in moto il mercato del lavoro, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
 

Le vicende politiche attuali (il decreto legge 101/2013 e la legge di stabilità in via di approvazione) non rappresentano certamente inversioni di tendenza.
 

Un’attenta analisi delle norme più rilevanti promulgate negli ultimi anni, evidenzia palesemente che i contenuti sono inidonei a trasformare positivamente  e a migliorare il nostro mercato del lavoro, e hanno alimentato la costruzione di contraddizioni normative, creando numerose confusioni interpretative.
 

Sia i dati recenti forniti dal Cnel che i consuntivi della Ragioneria Generale dello Stato e le rilevazioni Istat  dimostrano che la stragrande maggioranza dei rapporti temporanei ha durata inferiore all’anno (e riguarda lavori con basso contenuto professionale) e la lavoratrice e il lavoratore, per effetto delle nuove disposizioni, al massimo  hanno più rapporti precari con diversi datori di lavoro.
 

Una precarietà senza nessuna possibilità di crescita professionale.
 

La premessa di queste strategie, da noi aspramente combattute, è quella ” che una facile flessibilità in uscita sarebbe stata compensata da un nuovo e moderno sistema di welfare”, che di fatto non si è mai realizzato.
 

La scarsa attenzione avuta nei confronti dei Centri per l’Impiego, nei fatti diventati  molto spesso un luogo di semplice rilevazione statistica e pieno di operatori precari, dimostra che non esiste e non si vuole creare un sistema (che per il buon funzionamento richiede risorse umane e strumentali) che protegge a 360 gradi una persona,  sia nel momento di perdita dell’occupazione  e nell’aiuto alla ricerca di nuova occupazione, ma anche nella formazione permanente e nella riqualificazione.
 

In questo complesso contesto, caratterizzato da un continuo  e sistematico  attacco alle condizioni dei lavoratori, affidando al mercato  la gestione dei flussi di occupazione, abbiamo operato  per ricomporre un quadro normativo certo  e per addivenire nei tavoli di confronto aperti e nella conclusioni contrattuali realizzate, a soluzioni unitarie per arrestare lo strapotere datoriale e per avviare un momento di riflessione e di sintesi programmatica utile a sostenere lo sblocco contrattuale nel pubblico impiego, e a una stagione rivendicativa che unisca il pubblico e il privato della nostra categoria.
 

 

Situazione attuale
 

L’obiettivo di questo documento è quello di fare il punto, al primo ottobre 2013, delle politiche messe in campo dai governi Monti e Letta in tema di lavoro.
 

L’illustrazione seguirà, per gran parte, l’ordine del precedente documento sui rinnovi dei contratti nazionali, dando conto delle formulazioni inizialmente previste nella Legge 92/2012 (Fornero) con le modifiche che si sono succedute, in particolare con  il Decreto Legge n. 76 del 2013 (così come approvato nella legge di conversione n. 99 del 9 agosto 2013).
 

Partiamo dalle diverse tipologie d’impiego.
 

Contratto a tempo determinato
 

“Acausalità”
 

La causale non è necessaria nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato.
La durata non può superare i dodici mesi comprensiva di eventuale proroga (nella Legge 92 la proroga era esclusa).
La norma vale, oltre che per il primo rapporto a tempo determinato, anche nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione.
 

Viene inoltre prevista la possibilità per i contratti collettivi, anche aziendali, di individuare ogni altra ipotesi in cui non sia necessaria la motivazione per instaurare un rapporto a tempo determinato.
 

C’è un significativo peggioramento rispetto alla Legge 92, dato che in quel testo questa seconda fattispecie era posta in alternativa (“in luogo”) al primo contratto di un anno massimo senza causale, e aveva un limite quantitativo massimo del 6%.
Entrambe queste limitazioni sono sparite.
Anche la formulazione presente nell’ultimo testo sui contratti collettivi è pericolosa, non confermando la gerarchia delle fonti e facendo ipotizzare un contratto aziendale che autonomamente può decidere  di allargare le ipotesi di contratto a termine per cui non è necessaria la motivazione.
 

Dobbiamo mantenere ferma la nostra posizione di contrasto alla accettazione dei contratti a termine senza causale.
 

“periodo di interruzione”
Non c’è più l’obbligo di comunicazione, al Centro dell’Impiego; della proroga del contratto, e della durata della stessa.
La pausa tra un contratto e l’altro è tornata quella già prevista prima della Legge 92, (dieci giorni per un contratto di durata inferiore ai sei mesi, venti se la durata e’ superiore ai sei mesi).
Non c’è più bisogno, quindi, di accordi nazionali per ridurre i tempi più elevati che erano stati definiti dalla Legge Fornero.
 

E’ bene ricordare che se non vengono rispettate le “pause” previste tra un contratto e l’altro, il rapporto a termine si tramuta in contratto a tempo indeterminato, con esclusione dei lavori stagionali, nonché delle ipotesi individuate dai contratti nazionali, anche aziendali.
 

Le ultime esclusioni in precedenza valevano solo per il divieto di proroga dei contratti oltre i 36 mesi.
 

Rispetto alla durata massima dei contratti le due leggi in oggetto non hanno introdotto novità rispetto a quanto previsto nel Protocollo Welfare.
La durata massima è 36 mesi.
 

Lo spazio dedicato al contratto a termine non va considerato eccessivo, tenendo conto che quelli a tempo determinato sono il 69,5% (1.741.748 in valore assoluto) dei rapporti di lavoro attivati nel corso del II trimestre del 2013 (ultimo dato, disponibile dal 2 ottobre).
 

E questo nonostante il maggiore onere (1,4%) a carico del datore di lavoro previsto dalla legge 92.
 

Contratto di inserimento
 

Abrogato con la legge 92. Tale è rimasto.
 

 

Apprendistato
 

Anche questa forma contrattuale merita una particolare attenzione in particolare per i cambiamenti intervenuti e che stanno per intervenire, ma anche per i dati quantitativi:
In questo caso abbiamo a che fare un regresso nel numero dei contratti attivati.
 

In data 16 maggio è stata definitivamente approvata la legge 78, di conversione del decreto legge 34 del 20 marzo 2014 avente per oggetto “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”.

La vigenza inizia il 20 maggio 2014, giorno di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.

Segnaliamo le modifiche più significative introdotte in sede di conversione e alcuni impegni di lavoro che dovremo affrontare.

Tempo determinato

All’articolo 1,, punto 1, viene inserito il riferimento all’adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente

Questa modifica non ci fa dimenticare che si sono introdotte modifiche ai decreti legislativi 368/2001 e 276/2003 cancellando ogni riferimento alla causale per l’opposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, sia per il contratto a termine che il contratto di somministrazione, per un periodo massimo di 36 mesi (per ciascuna delle due fattispecie).

Sono ammesse massimo cinque proroghe nell’arco complessivo dei 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa.

In sede di applicazione della Legge sarà opportuno porre attenzione a questa novità, che pur portando le proroghe da una a cinque, le rende indipendenti dai rinnovi.

Ulteriori modifiche:

– Il punto sexies prevede una correzione su come deve essere informato il lavoratore, all’atto dell’assunzione, sul “suo” futuro diritto alla precedenza.

– Nel punto ” septies” si prevede la sanzione in caso di superamento della percentuale del 20%. Si passa dai lavoratori “considerati lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato fin dalla data di costituzione del rapporti di lavoro” alla sanzione amministrativa.

Del 20% della retribuzione (su base mensile) per violazione di 1 lavoratore, al 50% se i lavoratori in eccesso sono più di uno.

Vi ricordiamo che su questo punto il testo emendato alla Camera prevedeva la trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato, mentre l’attuale formulazione (che comunque nulla prevede per periodi di “violazione” inferiore ai 15 giorni) prefigura solo un indennizzo economico.

A noi pare che la trasformazione, stante le previsioni legislative in essere, potrebbe essere ancora possibile in caso di nullità del contratto a tempo determinato.

Su questo aspetto si rende necessario un approfondimento a livello di ufficio giuridico nazionale.

Viene anche modificato il comma 3 quella che faceva riferimento ad eventuali aziende dove oggi i rapporti a termine siano già superiori al 20%, confermando che il tempo per “mettersi in ordine” è il 31 dicembre 2014, “salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole.”

La formulazione della suddetta norma e il raccordo tra il nuovo testo e le previsione dell’articolo 10, comma 7 del D.L 368, rendono necessario uno specifico approfondimento.

– Dal limite del 20% vengono esclusi gli istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca, e lavoratori chiamati a svolgere attività di ricerca.

Apprendistato

Al secondo articolo, l’obbligo di conferma degli apprendisti (nella misura minima del 20% ) si applica per le aziende che abbiano almeno cinquanta dipendenti, invece dei trenta definiti alla Camera dei Deputati.

Questo è un peggioramento a tutti gli effetti. Un peggioramento di una norma già brutta.

Viene introdotto un articolo b-bis) specifico per le province di Trento e Bolzano teso a favorire il contratto di apprendistato stagionale, a tempo determinato, per favorire l’alternanza scuola – lavoro

Viene sostituito il comma 1, della lettera C, per l’offerta formativa pubblica, indicando che è la Regione a dover comunicare entro i quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro le modalità di svolgimento della stessa. É prevista la possibilità di avvalersi dei datori di lavoro e delle loro associazioni secondo quanto previsto dalle Linee Guida della Conferenza Stato-Regioni del 20 febbraio 2014.

Nel testo sono inoltre presenti alcuni rimandi alla contrattazione.

In particolare sul contratto a tempo determinato rispetto al limite del 20%, sia nella fase transitoria, sia “a regime”.

Per quanto riguarda l’apprendistato i rimandi si riferiscono alla forma sintetica del piano formativo; a diversi limiti per la classe dimensionale aziendale su cui far valere l’obbligo alla prosecuzione del rapporto di lavoro di almeno il 20% degli apprendisti; per la retribuzione delle ore di formazione (nella legge fissata ad almeno il 35% del relativo monte ore complessivo); per specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato per attività stagionali.

Rispetto a questi “titoli” dopo uno specifico approfondimento con i comparti contrattuali interessati, predisporremo una nota congiunta che vi faremo pervenire.

 
Il testo del Decreto Interministeriale, con data 1 agosto 2014, contiene i criteri con cui il Governo intende procedere, a partire dal 2015, per la concessione degli Ammortizzatori Sociali in Deroga.
 

Alcuni punti del decreto (la mancata concessione in caso di cessazione dell’attività, la significativa riduzione di ruolo delle regioni nella possibile definizione delle priorità) hanno elementi di forte criticità.
 

Sull’articolato nel suo complesso e su quanto ci aspetta da fare nelle prossime settimane faremo pervenire una specifica nota.