Coni: richiesta di incontro per proroga accordo de 30 ottobre 2020.
Al Dr. Riccardo MELONI
Direttore Risorse Umane Sport e Salute S.p.A.
Al Dr. Giuseppe TROIANI
Responsabile Relazioni Sindacali Sport e Salute S.p.A.
LL.SS.
OGGETTO: proroga accordo del 30 ottobre 2020.
Le scriventi OO.SS., vista la proroga dello stato di emergenza, disposta dall’art. 1 del D.L. 14
gennaio 2021 n.2, chiedono la convocazione di un incontro al fine di ottemperare a quanto
previsto dall’articolo 5, comma 5, dell’accordo 30 ottobre 2020.
Le scriventi chiedono, inoltre, di essere notiziate, nell’ambito del medesimo incontro, circa la
programmazione di eventuali trasferte, che interessino i dipendenti durante il periodo di vigenza
dello stato di emergenza.
Rimanendo in attesa di cortese sollecito riscontro, porgono cordiali saluti
Roma, 25 gennaio 2021
FP CGIL CISL FP UIL PA CISAL FIALP
Francesco QUINTI Alessandro BRUNI Paolo LIBERATI Dino CAROLA
VVF: Piattaforma Contrattuale 2019/2021 Cgil Cisl e Confsal VVF
“Un percorso di dignità fuori da ogni tipo di corruzione”
VVF: Direzione Centrale per la Formazione – Risposta di chiarimenti corso 90° AA.VV.F.
A seguito della richiesta di chiarimenti delle Organizzazioni Sindacali Fp Cgil VVF, Fns Cisl e Confsal VVF in merito al corso in ingresso 90° per AA.VV.F. pubblichiamo la risposta della Direzione Centrale per la Formazione
Documento Congiunto Epsu-Hospeem su reclutamento e la conservazione dei lavoratori nel settore ospedaliero
In allegato, il documento congiunto Epsu-Hospeem concordato nell’ambito del Comitato di Dialogo Sociale Salute e Servizi Sociali.
Il documento traccia alcune linee guida per sostenere il reclutamento e la conservazione dei lavoratori nel settore ospedaliero, attraverso il miglioramento dell’organizzazione del lavoro, lo sviluppo di implementazione dei meccanismi di pianificazione della forza lavoro, la promozione della diversità e la parità tra uomini e donne nel personale sanitario, la formazione iniziale e permanente, la sicurezza dei post di lavoro ed il rispetto delle Linee guida multisettoriali per fronteggiare la violenza e le vessazioni sul luogo di lavoro causate da terzi.
Buon lavoro
Nicoletta Grieco
Head of International Department FPCGIL
MIT: Smart working emergenziale e POLA
Smart working emergenziale e POLA
Ieri si è tenuto l’incontro per discutere sul “Piano organizzativo del lavoro agile” (POLA) ai sensi dell’art. 263 del decreto-legge n. 34 del 2020, convertito con modificazioni dalla legge n. 77 del 2020, che prevede che le amministrazioni pubbliche, entro il 31 gennaio di ciascun anno (a partire dal 2021), redigono, sentite le organizzazioni sindacali tale piano, quale sezione del Piano della performance.
L’amministrazione ci aveva fornito una proposta che alleghiamo. Abbiamo fatto presente che tale scadenza è stata prevista nel mese di luglio, immaginando che, al 31 dicembre, sarebbe cessato lo stato di emergenza, che invece è ancora in corso e sicuramente sarà prorogato. Fino alla fine dello stato di emergenza lo smart working sarà in forma emergenziale; e pertanto il Pola non potrà andare a regime perché, lo ricordiamo, esso è atto necessario per lo sw ordinario.
Inoltre, abbiamo ricordato all’amministrazione che, unitariamente a CISL e UIL, abbiamo inviato al Ministro per la PA una richiesta, che vi alleghiamo, nella quale abbiamo espressamente evidenziato la necessità di stipulare uno specifico accordo contrattuale quadro che possa regolare lo smart working, nelle more della definizione della materia con la tornata contrattuale 2019-2021 e diffidato le amministrazioni dal procedere, in via deliberativa e di attuazione del POLA, a scelte riguardanti elementi di disciplina del rapporto di lavoro non definiti in sede di contrattazione.
A tal fine, abbiamo espressamente chiesto di cassare dalla proposta presentata tutte le parti che facevano riferimento ai protocolli siglati (in quanto questi hanno regolato solo sw emergenziale). Ancora, abbiamo fatto rilevare che, a differenza di quanto previsto dalla proposta, è necessario provvedere a un aggiornamento del manuale di valutazione della performance perché, così come previsto dall’art.263 comma 3 legge 77/2020, l’attuazione delle misure relative all’ottenimento della percentuale di almeno il 60% dei dipendenti è valutata ai fini della performance. Inoltre abbiamo fatto presente che manca totalmente l’individuazione delle competenze relative all’Organismo Paritetico per l’innovazione, previsto dall’art.6 del CCNL, sia sul versante della costruzione relazioni collaborative su una serie di argomenti tra cui il lavoro agile e la conciliazione dei tempi di vita e lavoro che sulla formazione del personale.
Abbiamo chiesto all’Amministrazione se intende avviare un confronto sul POLA, non emettendo un atto unilaterale “sentite le OO.SS.”, rappresentando che siamo disponibili a partecipare costruttivamente alla redazione del documento.
Approfittando dell’incontro, abbiamo ribadito la nostra posizione sul manuale di valutazione dei dirigenti, il cui confronto, iniziato nello scorso mese di giugno, a nostro avviso, non è stato ultimato. L’Amministrazione ha proceduto all’applicazione del manuale aggiornato senza darne alcuna notizia alle OOSS. Per quanto ci riguarda, la valutazione con il nuovo sistema di valutazione dei dirigenti non può che essere sospesa e per tali ragioni abbiamo chiesto un incontro urgente all’organo politico.
Per le prove d’esame dei passaggi di area, il 12 gennaio scorso avevamo inviato una nota per chiedere all’Amministrazione di valutare, vista la situazione epidemiologica e i tempi ristretti, di utilizzare la modalità telematica per l’espletamento delle stesse, così come è stato già fatto in altri enti. Ieri il Capo del personale ci ha riferito ufficialmente che si sta valutando tale opzione per velocizzare le procedure.
Come Fp Cgil abbiamo espressamente chiesto di conoscere il fabbisogno del personale al 2022 e di aumentare la percentuale dei passaggi dal 20 al 30%, così come previsto dalla norma, in modo da allargare la platea dei beneficiari.
La Coordinatrice Fp Cgil Mit Il Rappresentante FP CGIL MIT Dirigenza p. la Fp Cgil Nazionale
Carmen Sabbatella Umberto Volpe Paolo Camardella
Agenzia delle entrate: Timidi passi avanti nel rapporto con l’Agenzia ma i risultati sono ancora insufficienti
TIMIDI PASSI AVANTI NEI RAPPORTI CON L’AGENZIA.
MA I RISULTATI SONO ANCORA INSUFFICIENTI
Il direttore dell’Agenzia incontra nuovamente il sindacato e loda i lavoratori. Ma di riconoscimenti veri e propri ancora non si parla.
Intanto ripartono le trattative
Dopo il deludente incontro del 23 dicembre, durante il quale nessuno dei nodi posti dal sindacato
unitariamente era stato di fatto affrontato, il direttore Ruffini è tornato al tavolo oggi per un
nuovo confronto.
Dopo aver lodato il personale per i lusinghieri risultati ottenuti anche nel 2020, e ribadito che lui
difende i lavoratori in ogni occasione pubblica, ci ha comunicato che sono in corso interlocuzioni
con il MEF per cercare di recuperare fondi aggiuntivi che permettano di rimpinguare l’esangue
fondo di salario accessorio. Ha inoltre affermato che è importante che sia passato il “comma 870”
della legge di bilancio che permette di usare i risparmi da buoni pasto e straordinario per
aumentare i fondi destinati alla produttività e che l’Agenzia è disponibile a quantificare al più
presto quelli del 2020 e a utilizzarli già in tempi brevi.
Nei vari interventi sindacali, abbiamo ribadito alcune cose e cioè, in primis, che a fronte del grande
impegno dimostrato i lavoratori si aspettano ben più che pacche sulla spalle, ad iniziare da una
diversa e migliore regolamentazione dello smart working a regime, sia per quanto riguarda i diritti
che rispetto ai ristori per le spese sostenute e da sostenere.
Inoltre, riguardo alle interlocuzioni con il MEF, abbiamo presente che ci aspettavamo molto di più
rispetto a quanto comunicatoci, avendo già palesato più volte le nostre richieste, da ultimo in
occasione della riunione del 23 dicembre. Non ci attendiamo solo l’arrivo di soldi freschi che ci
permettano di far ripartire le progressioni economiche, ma soluzioni condivise e contrattuali che
rimettano al centro dell’agenda il fisco, la valorizzazione delle professionalità dei colleghi e nuovi
modelli organizzativi che, per esempio, superino l’estremo verticismo, l’odierna precarietà del
“middle management” e consentano reali percorsi di carriera. Non secondaria risulta poi la
possibilità di avere una corsia preferenziale per il reclutamento di nuovo personale, visto che
quello attuale non è sufficiente nemmeno per mantenere il livello di servizi e contrasto
all’evasione fiscale.
A questo proposito, abbiamo ribadito al direttore dell’Agenzia che è necessario, ciclicamente, un
confronto diretto con il vertice sulle questioni strategiche che riguardano non già la sola
manutenzione dell’esistente ma un’autentica svolta positiva per il futuro dell’Agenzia delle
Entrate.
In questo senso, il breve ed estremamente formale incontro odierno segna un nuovo inizio,
sufficiente a far ripartire le relazioni sindacali, ma non certo per rispondere ai problemi che
abbiamo messo sul tappeto, per i quali sono indispensabili risultati concreti e non solo mere
enunciazioni di principio.
Nei prossimi giorni saremo noi stessi, unitariamente, a fare passi in questo senso nei confronti
dell’Autorità Politica che, lo ricordiamo, si era mostrata disponibile ad ascoltarci nel corso
dell’ultimo confronto sulle Convenzioni.
Nel frattempo, giudicando comunque positivo l’incontro di oggi, abbiamo convenuto con il
direttore centrale delle risorse umane e con il capo ufficio relazioni sindacali di riprendere, già da
questa settimana, le trattative con un’agenda condivisa e a ritmi serrati.
Vi terremo ovviamente aggiornati su tutti gli sviluppi, pronti a dare nuovo impulso alla vertenza in
atto qualora le soluzioni proposte dalla parte pubblica non dovessero essere ritenute soddisfacenti
per i lavoratori.
Roma, 22 gennaio 2021
FP CGIL CISL FP UIL PA FLP CONFSAL/UNSA
Gamberini De Rosa-De Caro Cavallaro Patricelli Sempreboni
INL : Il Burosauro INL
IL BUROSAURO INL
L’istituzione di un’Agenzia produce normalmente la creazione di un modello organizzativo flessibile, caratterizzato da dinamicità e grande capacità di adattamento ai cambiamenti esterni o interni. Naturalmente questo non è valso per l’INL, che anche su questo fronte non ha saputo cogliere, sin dalla sua nascita, quegli elementi di novità che il modello agenziale avrebbe potuto far inserire, dimostrando di non riuscire a essere al passo coi tempi.
Nel corso di questi anni, l’incessante emorragia di personale non compensata da adeguate immissioni di energie nuove avrebbe richiesto l’introduzione di immediati correttivi, senza attendere la conclusione dei concorsi, su cui non c’è nessuna certezza.
Visto che non ci pare l’Amministrazione abbia elaborato alcuna idea in merito, avanziamo noi proposte immediatamente realizzabili: perché non sfruttare le enormi opportunità offerte dalla tecnologia e immaginare l’accentramento di alcune attività presso le sedi con maggiore disponibilità di personale? Ad esempio, la gestione del personale dev’essere per forza interamente effettuata in ciascuna ITL? E la gestione degli appalti? Non avrebbe più senso effettuarla in ambito territoriale più ampio di quello provinciale, soprattutto per determinare economie di scala e quindi risparmi di spesa che l’Amministrazione potrebbe impiegare in altro modo? In entrambi i casi, bisognerebbe immediatamente prevedere forme di accentramento – a livello regionale o interregionale – utilizzando le tecnologie informatiche, così da dare un po’ di respiro alle sedi, oramai allo stremo delle forze.
Allo stesso modo, perché non prevedere che certe pratiche possano essere lavorate telematicamente da una sede diversa da quella a cui sono state indirizzate? Spieghiamo: se la sede X è in forte carenza di personale in un Processo, si dovrebbe prevedere un piano nazionale che stabilisca che alcune sue attività transitino per via telematica alla sede Y che, avendo maggiore disponibilità di personale nel Processo competente, potrà lavorarle.
Sempre riguardo all’organizzazione, ribadiamo per l’ennesima volta l’urgenza di definire bene quali siano compiti e ruoli dei Responsabili di PO. Non riteniamo corretto che questi
lavoratori, troppo spesso usati per supplire alle carenze di certa dirigenza, debbano sobbarcarsi responsabilità che a loro non competono. Occorre invece che i funzionari facciano i funzionari, assumendosi le responsabilità che a loro competono, e che i dirigenti facciano i dirigenti, assumendosi le responsabilità che a loro competono.
Si è voluto creare i Processi e istituire i teams? Bene, eravamo e siamo d’accordo, ma sarebbe giunta finalmente l’ora – come chiediamo sin da quando ci venne presentata l’attuale riorganizzazione… – di stabilire competenze e oneri di un Responsabile di Processo o di team, per evitare confusione o, peggio, modelli fai da te. Altrimenti tutta questa riorganizzazione si rivela essere solo una grande presa in giro che alimenta illusioni, rabbia, frustrazione e demotivazione tra i lavoratori.
Riguardo alle indennità per i Responsabili, ribadiamo quanto abbiamo già più volte sostenuto: eravamo contrari alla incomprensibile suddivisione per fasce, ma l’Amministrazione ha voluto prendere altra strada. In questo modo, si introduce un pericoloso precedente per cui non conta la responsabilità che ci si assume, ma si inseriscono altri elementi con cui graduarla, come la grandezza della Sede in cui si opera. Tale opinabile principio, oggi valido per i Responsabili di PO, domani potrà valere per gli ispettori, per chi fa rappresentanza in giudizio, etc. Ci chiediamo, allora: cosa differenzia la responsabilità di un Responsabile di Processo di una sede piccola da quella di un suo omologo di una sede più grande? Per noi è la stessa e anche il trattamento dev’essere, quindi, identico.
Altro elemento su cui si può intervenire è ridurre il numero eccessivo di teams, che attualmente sono 350, pari al numero di Processi, nonostante l’INL abbia perso nel frattempo centinaia di lavoratori.
Se l’Amministrazione volesse, potrebbe intervenire subito su questi due elementi (riduzione delle fasce a Processi e teams, riduzione del numero complessivo dei teams) per trovare risorse economiche adeguate, senza inventarsi null’altro.
Roma, 25 gennaio 2021
Il Coordinatore nazionale FP CGIL INL
Matteo Ariano
Giustizia: messa in mora mobilità
Dott. Alessandro Leopizzi
Direttore Generale del personale e della formazione
e per conoscenza
On. Vittorio Ferraresi
Sottosegretario alla Giustizia
Dott. Raffaele Piccirillo
Capo di Gabinetto
Dott.ssa Barbara Fabbrini
Capo Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria
Il 15 luglio scorso le scriventi organizzazioni sindacali hanno siglato con codesta amministrazione un importante accordo sui nuovi criteri di mobilità del personale dell’organizzazione giudiziaria. Il precedente accordo sulla materia risaliva al 27 marzo 2007.
Tra le principali novità dell’accordo, in aggiunta alla piena digitalizzazione delle procedure, vi è la previsione: di un interpello straordinario in favore di uno o più sedi ovvero uno o più uffici per uno o più profili professionali, “sentite le organizzazioni sindacali”, in casi di eccezionali situazioni di criticità in specifici ambiti territoriali (artt. 3 e 6); di due tipologie di interpelli ordinari (ossia per tutte le figure professionali), uno nazionale (trasferimento da una sede all’altra su tutto il territorio nazionale) ed uno di sede (trasferimento da un ufficio all’altro nell’ambito della stessa sede), con cadenza almeno biennale, ad anni alterni (artt. 3, 4 e 5); di interpelli di assestamento prima di nuove assunzioni ovvero prima di mobilità da altre pp aa con riferimento alle qualifiche interessate dalle nuove assunzioni o da mobilità da altre pp aa (artt. 3 e 7).
Degna di menzione è anche la tempistica di prima attuazione concordata tra le parti (art. 22): entro il 30 novembre 2020 la pubblicazione degli interpelli di assestamento per operatore giudiziario, conducente di automezzi e funzionario giudiziario in ragione dei concorsi in atto con la messa a disposizione di almeno il 60% dei posti scoperti per almeno il 60 % delle sedi disponibili; entro il 15 dicembre 2020 la pubblicazione di un interpello ordinario nazionale per tutte le figure professionali con messa a disposizione di almeno l’80% dei posti scoperti per almeno l’80% delle sedi disponibili mentre per le solo figure di funzionario giudiziario, conducente di automezzi ed operatore giudiziario la messa a disposizione del 20% dei posti scoperti per almeno il 20% delle sedi disponibili; entro il 1° giugno 2021 la pubblicazione dell’interpello di sede per la
stabilizzazione dei distaccati; entro il 31 luglio 2021 la pubblicazione dell’interpello ordinario di sede.
Orbene le scadenze concordate nell’accordo di cui in premessa sono state fino ad oggi disattese da codesta amministrazione. Infatti, diversamente da quanto previsto nell’accordo, entro il 30 novembre 2020 non è stato pubblicato alcun interpello di assestamento ed entro il 15 dicembre 2020 non sono stati pubblicati gli interpelli ordinari nazionali. Il 19 gennaio scorso, però, sul sito istituzionale del Ministero è stato pubblicato “un interpello, per titoli e colloquio, finalizzato alla acquisizione di manifestazioni di interesse in relazione alla assegnazione” temporanea presso gli uffici giudiziari, presso gli uffici centrali dell’amministrazione giudiziaria e presso la Scuola Superiore della Magistratura, per 12 mesi “eventualmente rinnovabili”, di 98 unità di personale di varie qualifiche professionali (Funzionario ed assistente contabile, Funzionario ed Assistente Tecnico, Funzionario Statistico, Funzionario ed Assistente Informatico, Funzionario Giudiziario e Cancelliere Esperto), riservato al personale di ruolo dell’amministrazione giudiziaria ed al personale del comparto Funzioni Centrali. Con tale interpello, solo successivamente trasmesso alle organizzazioni sindacali, codesta amministrazione ha eluso il vincolo contrattuale previsto dall’accordo sottoscritto il 15 luglio scorso disponendo unilateralmente in tema di mobilità del personale attraverso una procedura non prevista dall’accordo del 15 luglio, non disciplinata da altra norma di legge o di contratto (nel bando si legge testualmente “…trattandosi di una procedura di distacco temporaneo determinata da esigenze organizzative e non disciplinata da norme…”) né altrimenti fatta oggetto di confronto con le organizzazioni sindacali.
Tanto premesso, considerato che il comportamento sopra descritto integra gli estremi della condotta antisindacale, CGIL CISL e UIL diffidano codesta amministrazione dal continuare a porre in essere comportamenti volti a disattendere gli impegni assunti con la sottoscrizione dell’accordo sui criteri di mobilità il 15 luglio 2020 e, pertanto, invitano la stessa a pubblicare entro trenta giorni gli interpelli di assestamento e gli interpelli ordinari nazionali siccome individuati dall’art. 22 del citato accordo. In caso di negativo riscontro CGIL CISL e UIL saranno costrette a tutelare anche giudizialmente le prerogative sindacali lese.
Distinti saluti
Roma, 23 gennaio 2021
FP CGIL CISL FP UIL PA
Russo Marra Amoroso
VVF: Direzione Centrale per le Risorse Umane – Mobilità personale del ruolo Operatori e Assistenti
Pubblichiamo la mobilità del personale del ruolo Operatori e Assistenti inviata dalla Direzione Centrale per le Risorse Umane
Coni: richiesta incontro piano Bain
Alla Società Sport e Salute S.p.A.
Presidente e Amministratore delegato
Avv. Vito Cozzoli
Al Dr. Riccardo MELONI
Direttore Risorse Umane Sport e Salute S.p.A.
OGGETTO: BAIN & Company.
Tenuto conto di quanto riferito dalla delegazione di parte datoriale in occasione dell’incontro
del 15/1 u.s., la società di consulenza Bain & Company sta in questi giorni portando a termine le
attività, relative al processo di verifica dell’architettura organizzativa ed al dimensionamento degli
organici delle FSN, a suo tempo commissionatele da Sport e Salute Spa. Al fine di avere piena
contezza delle implicazioni che gli esiti delle citate attività avrebbero eventualmente a produrre sul
rapporto di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori operanti alle dipendenze di Sport e Salute Spa e
delle FSN, nonché delle ricadute sugli attuali assetti organizzativi del comparto, le scriventi, come
peraltro già avvenuto in sede di attribuzione del richiamato incarico di consulenza, chiedono che il
tema sia discusso nell’ambito di uno specifico incontro da convocare nel più breve tempo
possibile.
Rimanendo in attesa di cortese sollecito riscontro, porgono cordiali saluti
Roma, 22 gennaio 2021
FP CGIL CISL FP UIL PA CISAL FIALP
Francesco QUINTI Alessandro BRUNI Paolo LIBERATI Dino CAROLA
Dogane e Monopoli: comunicato incontro 21 gennaio 2021
AGENZIA DOGANE E MONOPOLI
In data 21 gennaio 2021 si è tenuto l’incontro con l’Agenzia avente all’O.d.G. l’aggiornamento del Piano triennale di fabbisogno del personale 2020/2022 e l’avvio del confronto sui criteri di selezione delle POER di prossima individuazione per la Calabria.
Con riferimento al Piano di fabbisogno del personale abbiamo unitariamente evidenziato alcune criticità sia per quanto riguarda i Dirigenti che il personale delle Aree professionali.
Per quanto attiene i Dirigenti abbiamo rappresentato e proposto che, quanto prima, vengano effettuate le procedure concorsuali per la copertura delle posizioni vacanti (ad oggi risultano coperte 122 posizioni di prima e seconda fascia contro le 265 previste) ciò anche per limitare a posizioni strettamente necessarie in uffici operativi con alto livello di criticità, il ricorso a nomine, tramite interpello, di cui all’art. 19 comma 6 del D.lvo 165/2000. Abbiamo per questo richiesto di rivedere in aumento il numero dei posti dirigenziali (40) che l’Agenzia ha, ad oggi, previsto di mettere a concorso.
Per il personale delle Aree abbiamo preso atto positivamente che l’Agenzia sta mettendo in campo una serie di iniziative di acquisizioni tramite concorsi, mobilità intercompartimentale e comandi per coprire, nel triennio, le circa 3000 unità in meno che abbiamo in organico.
Sul punto abbiamo tuttavia rappresentato la necessità, per sopperire alle drammatiche carenze di molti uffici operativi, di anticipare al primo semestre 2021 la possibilità di poter attingere dalle graduatorie vigenti di mobilità intercompartimentale, ovvero tramite comandi – come richiesto anche da alcuni Direttori Territoriali – nelle more del completamento delle procedure concorsuali in corso. Sul punto l’Agenzia si è detta disponibile a valutare l’adozione di iniziative che accolgano le nostre richieste.
Abbiamo ribadito la necessità immediata di valutare per il triennio 2020/2022, l’aumento di posti della procedura concorsuale interna di passaggio dalla seconda a terza Area in quanto le 180 unità indicate nel Piano triennale (seppur aumentate rispetto a quelle previste nel bando) non coprono appieno la facoltà di riserva di posti al personale in servizio prevista dal D. L.vo 75/2017. Tale soluzione, tra l’altro, oltre a valorizzare il personale interno che da tempo svolge già mansioni superiori, sarebbe una operazione a
costo pari quasi a zero con un incremento di professionalità in terza Area. Al riguardo l’Amministrazione, seppur abbia confermato per ora il numero di 180 unità previsto nel Piano triennale, si è resa comunque disponibile a verificare in futuro un ulteriore ampliamento dei posti.
E’ stato poi trattato l’argomento relativo alla costituzione di nuove POER presso la regione Calabria (di prossima istituzione a seguito della prevista separazione dalla Campania).
Come CGIL – CISL e UIL abbiamo rappresentato all’Amministrazione che per poter entrare nel merito della proposta è necessario che l’Agenzia, nell’ambito dell’OPI (organismo paritetico per l’innovazione), metta a disposizione delle OO.SS. tutte le informazioni sul nuovo assetto organizzativo riguardante la separazione tra Campania e Calabria (finalità, tempistiche, assegnazione delle competenze, organigramma, organici, carichi di lavoro, sede, ecc..) al fine di poter valutare le ricadute sul personale nonchè l’assetto organizzativo da cui dovranno derivare l’individuazione delle POER (comprese le
procedure di selezione) e la rivisitazione delle PO e IdR attualmente in essere nella DT Campania – Calabria.
L’amministrazione, in funzione anche delle nostre osservazioni e proposte, ha ritenuto di aggiornarsi ad un nuovo incontro.
Vi terremo aggiornati sullo sviluppo della trattativa.
Roma 21 gennaio 2021
FPCGIL CISLFP UILPA
Iervolino De Caro – Fanfani Procopio
VVF: Ricorso sulla mancata attivazione della Previdenza Complementare
Pubblichiamo il volantino relativo al ricorso promosso dalla Fp Cgil VVF sulla mancata attivazione della Previdenza Complementare aperto sia al personale in servizio sia a quello in pensione
