INPS: Unitario – CdA del 24 febbraio 2021 : Avevamo ragione!

CdA INPS DEL 24 FEBBRAIO: AVEVAMO RAGIONE

Altro che raccontare bugie, come ha scritto recentemente in un comunicato del 17 febbraio scorso il “nuovo ufficio stampa” della Presidenza dell’INPS (a proposito a cosa serve aver conferito un incarico dirigenziale esterno all’Istituto ad una portavoce se c’è chi svolge “egregiamente” quel compitino?) nel quale si dava notizia urbi et orbi di un incontro in pari data tra il Presidente dell’Istituto ed il Ministro del Lavoro Andrea Orlando nel corso del quale lo stesso ministro avrebbe rassicurato il Prof. Tridico “circa un positivo riscontro in merito al Fabbisogno INPS”.

Abbiamo appreso in queste ore che nell’ordine del giorno della seduta ordinaria del Consiglio di Amministrazione di mercoledì 24 febbraio è stato inserito l’argomento dell’approvazione delle graduatorie definitive relative alle progressioni verticali bandite con il messaggio Hermes n. del 3 agosto 2020.

Non ci risulta, salvo smentite, che vi siano stati atti formali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali successivi alla famosa nota del 9 febbraio scorso a firma dell’ex Ministro sen. Nunzia Catalfo.
Altro che iniziativa pretestuosa, abbiamo fatto bene a sospendere le relazioni sindacali, compresi i tavoli tecnici, in questi giorni perché, checché ne dicano e scrivano altri, magari già pronti, come hanno scritto recentemente, a dare il via libera all’applicazione del nuovo Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance Individuale sul salario accessorio (incentivo e TEP) dei titolari di posizione organizzativa già a decorrere addirittura “retroattivamente” dal 2020 oppure a farsi tappetino in cambio, udite udite, di un posto riservato ai dirigenti sindacali nella Commissione di Riesame prevista nella procedura di contestazione delle valutazioni operate dal dirigente, era e resta l’unico strumento di pressione sull’Amministrazione e sui suoi Vertici per arrivare all’atto deliberativo del CdA al quale, come previsto nel bando, dovranno seguire i provvedimenti di inquadramento nella nuova posizione giuridica ordinamentale per i colleghi utilmente collocati in graduatoria.

Non ci voleva un maestro di diritto amministrativo per arrivare alla medesima conclusione una settimana prima, ossia il 17 febbraio quando era prevista la seduta straordinaria del Consiglio di Amministrazione che il 12 aveva già approvato il citato PTFP sulla scorta della preventiva nota del Ministro!
Noi, senza eccelsi studi, ci eravamo arrivati prima!

A questo punto attendiamo la delibera del 24 febbraio p.v. per riprendere le relazioni sindacali a livello nazionale.

Roma, 18 febbraio 2021

FP CGIL
Matteo Ariano Antonella Trevisani

CISL FP
Paolo Scilinguo

UIL PA
Sergio Cervo

CONFSAL/UNSA
Francesco Viola

INPS: Unitario – POLA Valutazioni e osservazioni

POLA : Piano Operativo Lavoro Agile
Valutazioni e o sservazioni sul documento programmatico

In data 15 febbraio 2021 si è svolta una riunione dell’OPI dell’area Funzioni Centrali sul Piano Operativo Lavoro Agile, del quale l’Amministrazione ha inviato una bozza alle OO.SS.
Il POLA, che diventa una sezione del Piano della Performance, è un documento di valenza triennale nel cui ambito il lavoro agile viene messo a regime e non viene più legato ad una fase transitoria ed emergenziale, andando a rappresentare una cornice perimetrale di quelli che devono essere i contenuti e gli istituti giuridici ed economici che troveranno la loro disciplina nel corso della fase negoziale.
Nell’apprezzare il lavoro svolto e come si intenderà rappresentare, in Istituto, il Piano Organizzativo del Lavoro Agile nel prossimo futuro, è stato condiviso il concetto di “fiducia” su cui lo stesso si impernia; laddove il processo fiduciario tra dirigenza e il personale, di qualsiasi area o ruolo di appartenenza, è il focus su cui attrarre tutto il sistema di valorizzazione del Progetto stesso.

Tuttavia, abbiamo evidenziato che non può essere esaltata solo la visione manageriale ed organizzativa del Piano, collegandolo al solo Reassessment organizzativo e al SMVP, che da solo andrebbe espunto se non correttamente bilanciato. Va, infatti, sviluppata, in modo parallelo, una parte che metta in risalto gli obiettivi di miglioramento del Benessere Organizzativo e della gestione dello Stress da Lavoro correlato, considerato che questa nuova modalità lavorativa e organizzativa è complementare a quella svolta in presenza; c’è inoltre necessità di armonizzare le linee di intervento organizzativo progettate da parte datoriale con aspetti inerenti la disciplina del rapporto di lavoro e gli istituti applicabili che sono oggetto di contrattazione collettiva.

Necessita, inoltre, un maggior approfondimento la presentazione dei contenuti inseriti nel capito della “Salute e la Sicurezza sul lavoro”: al riguardo potrebbe essere potenziata questa sezione facendo riferimento alle questioni/proposte emergenti, finalizzate alla comprensione degli effetti dello smart working sul benessere dei lavoratori, anche allo scopo di calibrare meglio la sua implementazione. Tale, ultimo, rilievo ha trovato concorde l’Amministrazione su una formulazione di questo tipo.
La telematizzazione e la digitalizzazione devono rappresentare il viatico necessario e imprescindibile per supportare il lavoro agile, in quanto indispensabili per la realizzazione degli obiettivi che i lavoratori sono chiamati a garantire responsabilmente nell’ambito di quel “rapporto fiduciario e di delega” più volte richiamato nel Documento stesso e da Noi condiviso.

Interessante, poi, la prospettiva di valorizzazione e crescita del ruolo della dirigenza, da vedersi come un ” passaggio chiave” per il successo del Piano, che non deve essere considerato un mero adempimento di legge ma strumento per il cambiamento culturale dell’organizzazione del lavoro dell’Istituto in un’ottica di valorizzazione del lavoro agile.
E’ per questo che un ruolo centrale di supporto, oltre che di indirizzo, alla dirigenza dovrà essere fornito dalle Direzioni competenti in materia di gestione del personale, della formazione e dell’organizzazione, in modo da poter fungere da “cabina di regia” al processo di cambiamento prospettato.

Nell’ambito della riunione abbiamo, inoltre, presentato diverse osservazioni e proposte:

FORMAZIONE: si è rimarcata l’importanza assoluta e primaria di una Formazione che, volta a tutto il personale, fornisca strumenti conoscitivi e totalmente condivisi rispetto agli obiettivi prefigurati dal POLA, ancor prima che i contenuti e gli istituti giuridici ed economici trovino la loro conclusione negoziale. Inoltre, con specifico riguardo ai professionisti, è stata contestata la limitazione della formazione ai soli coordinatori, ritenendo presupposto imprescindibile una formazione “tout court” di tutta l’Area professionale.

LIMITE GIORNI MENSILI: Non condividendo la previsione di un limite di otto giorni mensili, abbiamo ritenuto non convincente ancorare il contingentamento giornaliero alle direttive della Funzione Pubblica, del tutto antecedenti al nuovo processo evolutivo del POLA, attualmente normato. In realtà il vigente quadro normativo spinge l’adozione a misure più innovative, configurando che almeno il 60% dei dipendenti sia in SW. Abbiamo chiesto una previsione di almeno 10/12 giorni al mese “smartabili”.

ATTIVITA’ NON SMARTABILI: con riferimento alla loro “declinazione” (contenuta nel documento), ci si è soffermati sul passaggio in cui la seguente dicitura “Andranno adeguatamente considerate le necessità di presidio dirigenziale” va a calarsi nel contesto del Piano, sollevando diverse valutazioni di non congrua contestualizzazione del concetto. Tale asserzione è apparsa, per molti di noi, eccessivamente vaga, per alcuni addirittura pericolosa rispetto alle possibili applicazioni distorte; tanto da richiederne la rimozione da parte di alcuni e, comunque, da Tutti la sua puntuale declinazione, tenendo conto della differente articolazione delle funzioni dirigenziali sul territorio.

Il superamento di una diversa considerazione del tema dovrà concentrarsi sulla necessità di evitare discriminazioni di trattamento nella progettazione dei piani di Lavoro Agile, indipendentemente dalla qualifica dirigenziale, di professionista o di funzionario appartenente alle aree A-B-C, mitigando la concettualizzazione del cosiddetto ” adeguato presidio dirigenziale sul territorio” con modalità organizzative e funzionali che, a monte, ne garantiscano la strutturazione e la relativa valutazione di congruità

E’stato altresì chiesto di chiarire se l’elenco delle attività indicate, non svolgibili in SW, sia vincolante. L’Amministrazione ha dichiarato che tutte le attività hanno un segmento svolgibile in SW e che l’elenco può essere rivisto.

LIMITAZIONI AL RICORSO ALLO SMART WORKING: Si è fatto osservare che le limitazioni allo SW per i dipendenti con a carico delle sanzioni disciplinari, più gravi della multa o della sanzione pecuniaria, non sono previste da alcuna norma o direttiva e che una tale articolazione sarebbe ulteriormente penalizzante per il dipendente. L’Amministrazione ha giustificato tale “riferimento”, in quanto lo ritiene strettamente correlato al venir meno del rapporto fiduciario, presupposto essenziale per svolgimento delle attività in modalità agile. La motivazione è stata ritenuta, generalmente, poco convincente.

ISTITUTI CONTRATTUALI LEGATI ALL’ATTESTAZIONE DI UN ORARIO DI LAVORO E’ stato contestato il punto dove si prevede che “la mancata attestazione di un orario di lavoro ha come conseguenza diretta l’impossibilità della fruizione degli istituti contrattuali legati proprio alla rilevazione oraria”. L’Amministrazione ha puntualizzato che essendo il Pubblico Impiego fondato sull’orario di lavoro, attualmente “così è”, pertanto l’argomento richiede meccanismi di adattamento evolutivo; questa risposta può considerarsi poco soddisfacente, trattandosi di un documento programmatico.

Per quanto riguarda nello specifico l’area dei professionisti è stata evidenziata la necessità
· di rimettere, nel rispetto dell’autonomia professionale, la gestione del lavoro agile da parte del Supporto Amministrativo degli uffici legali e medico legali e dei professionisti stessi ai coordinatori d’intesa con i dirigenti delle singole Strutture;
· di adeguare repentinamente il SMVP dei professionisti, attualmente, del tutto inidoneo a misurare la performance professionale e men che meno la performance per le attività svolte in smart working.
A latere dell’incontro, è stato richiesto alla delegazione trattante per l’Amministrazione di preannunciare l’imminente insediamento di un tavolo tecnico sul tema dei criteri di valutazione della performance dell’area professionale.

Roma, 17 febbraio 2021

FP CGIL                     CISL FP                  UIL PA                     DIRSTAT-FIALP                    CIDA
Fabrizio Innaimi           Paola De Vita    Salvatore De Falco      Francesco Viola             Lucio Paladino
Paola Massafra                                             Tuminelli Maria         Donato Genchi