Webinar EPSU Organinizing Trade Union during the pandemic
Mercoledì 16 dicembre 2020 IL Team Recruitment EPSU giovani ha tenuto un webinar
pensato come un focus sul reclutamento nella crisi COVID.
Sebbene l’argomento sembra essere molto circostanziato, legato a un episodio raro come
quello di una pandemia globale, le idee rappresentate possono dare molti spunti di
riflessione al di fuori del contesto di riferimento; soprattutto in materia di digitalizzazione
del reclutamento.
TUC: il primo relatore apparteneva allo stesso sindacato inglese cha ha concepito l’app
Worksmart, oggetto dell’incontro svolto il 23 ottobre scorso.
L’esperienza che il rappresentante inglese ha voluto condividere è un progetto di Online
Campaigning lanciato attraverso la loro piattaforma TUC Digital
(https://digital.tuc.org.uk/ ). Le attività di campaigning sono raccolte firme virtuali (la piattaforma usata era www.megaphone.org.au), in genere predilette da ONG impegnate nel
sociale come Green Peace, Save the Childrens o altri. Il motivo per il quale una simile
attività può essere interessante per un sindacato è stato sintetizzato dal relatore con la
frase “get people clicking”: Una petizione online può essere infatti il primo passo di un
percorso di organizzazione più vasto, ed è un modo visibile di manifestare e ribadire
pubblicamente il proprio impegno verso vecchie e nuove rimostranze sindacali.
Il vantaggio di organizzare una petizione online sta nell’avere, allo stesso tempo, uno
strumento di sensibilizzazione verso un problema dei lavoratori e un prodotto social dal
titolo “accattivante”, con cui il lettore può provare solidarietà al di fuori di un discorso di
appartenenza sindacale. Se nel secolo scorso si stampavano volantini da far circolare in
questa o quella fabbrica, oggi questo mezzo è antiquato, e il metodo dei proclami via
newsletter generali non è efficace (spesso sono girati in spam, e comunque il lettore può
non avere alcun interesse in quel particolare momento). Con una petizione online su
materie sensibili si possono raggiungere platee vastissime e intersettoriali i cui “fruitori”,
aprendo il link, si ritrovano più motivati a leggere una dichiarazione sindacale perché
stimolati a saperne di più circa lo scopo della campagna.
Se la persona è interessata, cliccando per firmare la petizione si ingaggia una prima
relazione con l’individuo, che lascia in questo modo il proprio contatto email e social. Ogni
susseguente comunicazione, a patto abbia dato il consenso a riceverne, sono una
opportunità per un ulteriore step di coinvolgimento progressivo del singolo.
Gli step possono essere idealmente riassunti in: 1) mandare online una petizione; 2) gli
individui, parte o meno di quella categoria, la vedono; 3) alcuni fra loro la firmano; 4) chi
ha espresso consenso viene ricontattato per partecipare a incontri follow-up, anche tramite
chiamate online; 5) i più coinvolti e volonterosi possono unirsi come volontari. Si tratta di
un percorso ad imbuto: da miglia di persone che cliccano sul link, poche si impegneranno,
ma saranno comunque più di quelle che si avevano in partenza con poco sforzo. Occorre
ovviamente ottimizzare i meccanismi social per ottenere più visualizzazioni, mentre il resto
è lasciato alla libera iniziativa di chi viene a conoscenza della campagna.
Esempio no. 1: campagna TUC a favore dei precari del “Wetherspoons branch” (sembra sia
una linea di pub in franchising). In 24 ore, la petizione TUC ha raccolto 14.000 firme; tra
esse, alcuni hanno dato il consenso ad essere contattati. Una settimana dopo, TUC ha
tenuto un incontro “follow-up” con 16 volontari firmatari della petizione e lavoratori del
franchising. A seguito della stessa, una decina ha accettato di impegnarsi personalmente
nella gestione dei rapporti fra il sindacato TUC e i loro compagni lavoratori di
Wetherspoons. È nata una nuova sezione sindacale.
Esempio no. 2: campagna TUC “food for workers” legata all’assenza di buoni pasto, in
tempo di pandemia, per una determinata categoria di lavoratori. In una settimana sono
state raccolte 2846 firme, e nella stessa campagna c’era una sezione fundraising dove chi
firmava poteva donare qualcosa. 354 firmatari hanno accettato di mostrare questa
solidarietà economica.
Esempio no. 3: campagna “Microsoft office driven companies”. Noi lavoratori del terziario
usiamo il pacchetto Office tutti i giorni, ma trascuriamo il fatto che per ogni click noi
produciamo dati. Questi dati sono raccolti dalla Microsoft per essere commercializzati o
per migliorare il prodotto. Ma il datore di lavoro come può usarli? Talvolta per la
sorveglianza (stabilire chi sta lavorando a una data ora). TUC ha dunque intrapreso una
petizione per richiedere alla Microsoft di rispettare la privacy dei lavoratori nel loro fruire
di Office 365. Sono state raccolte 5641 firme, e allegato alla petizione era presente un
sondaggio: “cosa ti preoccupa di più riguardo il crescente uso di dati ricavati dal tuo lavoro
a dalla sorveglianza digitale?”.
Ricapitolando, nel primo caso l’obbiettivo era creare un nuovo nucleo sindacale; nel
secondo era sensibilizzare e raccogliere solidarietà completa mediante crowdfunding; nel
terzo, era raccogliere nuovi dati da persone non iscritte al sindacato attraverso il sondaggio.
In ogni caso, la reputazione e la visibilità del sindacato ne esce rafforzata, tanto verso gli
iscritti che verso i non iscritti, perché agisce. Gli obbiettivi di firma sono sempre stati settati
in maniera da restare bassi (3000 – 4000 ecc) in modo da non incappare nell’imbarazzo di
una campagna andata deserta.
FEDERATIA PUBLISIN: Sindacato Rumeno da 78.000 iscritti; durante la pandemia ha
deciso di investire massivamente sui propri social media per stare vicini agli iscritti,
arrivando però centinaia di migliaia di reazioni sui propri social quindi ben oltre il numero
di adesioni.
La loro attenzione si è concentrata sul come massimizzare la visibilità dei propri traguardi
di contrattazione e creare, attraverso quella, nuova affluenza di iscritti.
Hanno così prodotto una considerabile quantità di post e contenuti “condivisibili”,
presentando costantemente i problemi che ogni giorno i propri membri affrontavano a
lavoro e rispondendo in modo rapido ai commenti dei “followers”.
Nel loro modo di vedere le cose, il vecchio metodo del punto-raccolta firme su una piazza
per reclutare affiliati o sensibilizzare il pubblico a un determinato problema è vetusto e
non più efficace. Inoltre, è esposto a critiche ove dovessero esservi dei flop di presenze, un
danno di immagine considerevole se qualcuno dovesse mettere online la foto di uno stand
deserto. Questo è vero a fortiori durante una crisi pandemica. I social media, così
ossessivamente onnipresenti ed ubiquitari, possono mantenere alto il livello di attenzione
ed entusiasmo delle platee dando l’idea di un’organizzazione sindacale sempre al lavoro.
Questo però non risolve il problema del come andare online, come sottolineato dai relatori:
“we can’t be their Netflix”, non è questo che ci si aspetta da un sindacato, ma tuttavia
dobbiamo sforzarci di trovare una nuova via appropriata per la digitalizzazione dei nostri
servizi in conformità e coerenza con il nostro scopo sociale.
Andrea Mosca
Membro del Youth Network di Espu per la FPCGIL
VVF: Frosinone – Salute e Sicurezza
Pubblichiamo la nota del Coordinamento territoriale Fp Cgil VVF con la quale ribadisce la necessità di una vera tutela sanitaria nel rispetto dei lavoratori
VVF: Direzione Centrale per le Risorse Logistiche e Strumentali – Settore Cinofilo Assicurazione sanitaria
Pubblichiamo la nota della Direzione Centrale per le Risorse Logistico Strumentali riguardo l’assicurazione sanitaria del settore cinofilo
VVF: Lampedusa – Dispositivo di soccorso VVF presso l’hotspot
Pubblichiamo la nota unitaria delle Organizzazioni Nazionali Fp Cgil VVF, Fns Cisl e Confsal VVF in merito alla richiesta di risorse per l’ anno 2020 per il mantenimento del dispositivo di soccorso presso l’ hotspot di Lampedusa
INPS: Unitario – Problematiche da risolvere – Le richieste di Natale
PROBLEMATICHE DA RISOLVERE: LE RICHIESTE DI NATALE
Quanto mai urgente prima della cd pausa natalizia, che quest’anno sarà “vissuta in modo
diverso”, vogliamo aprire un tavolo di confronto con la delegazione trattante su una serie di
questioni che rischiano di creare i soliti problemi di interpretazione, rincorrendo le questioni
invece che prevenirle come è giusto che sia.
In particolare la più importante è la tutela dei soggetti fragili che al momento vengono
tutelati fino al 31 dicembre 2020. Chiediamo pertanto all’Amministrazione di emettere una
proroga al loro obbligo di lavorare in modalità di agile 5 giorni su 5, anche in considerazione
della situazione pandemica e delle restrizioni previste durante le feste a tutela della salute degli
italiani e di tutti i lavoratori.
E’ necessario inoltre l’apertura di un tavolo per rivedere l’accordo sul telelavoro del 2014.
I tempi sono cambiati, l’amministrazione sta cambiando ed il telelavoro deve essere uno
strumento utile, da associare ad altri istituti ancora in via di definizione, che ogni direzione può
utilizzare per organizzare al meglio il lavoro anche a misura del dipendente.
Proseguendo nelle richieste, a seguito di numerose segnalazioni è emerso che nelle
giornate di assemblea per l’intera giornata il lavoratore si ritrova nel cartellino web un addebito
di 30 minuti. Ricordando che le ore fruite per assemblea sindacale concorrono al raggiungimento
dell’orario minimo richiesto di presenza per maturare il buono pasto in quanto sono considerate
ore di presenza agli effetti della durata del lavoro e che l’intervallo giornaliero per la fruizione del
pasto non è computabile in alcun caso nell’orario di lavoro, risulta anomalo e illogico per i
dipendenti che fruisco dell’assemblea per l’intera giornata l’addebitato di 30 minuti di una pausa
pranzo, da recuperare come ore di lavoro, quando non deve essere computata nell’orario di
lavoro.
Ed ancora ad oggi le ore a credito o a debito “congelate” nel periodo emergenziale, non
sono state “reinserite”. Chiediamo che vengano rese visibili, con la possibilità di fruizione senza
barriere temporali di scadenza.
Per ultimo, chiediamo di conoscere l’esito della nostra richiesta del 10 dicembre sulla
verifica dei punteggi relativi alle graduatorie per le progressioni verticali e lo stato dell’arte
dell’istruttoria relativa all’estensione a 15 anni del piano di ammortamento dei prestiti al
personale.
FP CGIL
Matteo Ariano
Antonella Trevisani
CISL FP
Paolo Scilinguo
UIL PA
Sergio Cervo
CONFSAL/UNSA
Francesco Viola
MIT: Comunicato del 17 dicembre 2020
COMUNICATO
In tarda mattinata è proseguita la discussione con l’amministrazione circa il buono pasto al personale
in smart working. L’amministrazione, che ricordiamo ad agosto aveva disdettato unilateralmente quanto sancito nel protocollo del 22 aprile (2 buoni pasto a tutti i lavoratori in sw), in settimana aveva inviato una proposta in cui si prevedeva l’erogazione due buoni ai lavoratori considdetti “fragili” posti in sw per cinque giorni a settimana e uno a coloro i quali sono considerati meritevoli di particolari attenzioni, ai sensi del protocollo del 30 ottobre.
Come FP Cgil pur apprezzando l’avanzamento rispetto alla posizione precedente (nessun buono pasto al personale collocato in sw), abbiamo ritenuto di non accogliere la proposta perché a nostro modo di vedere differenziava i lavoratori tutti collocati obbligatoriamente, ai sensi dei DPCM del 3/11 e del 3/12, in sw. Abbiamo pertanto ribadito che a tutti i lavoratori in smart working dovessero essere erogati i due buoni pasto, così come peraltro regolato dal protocollo del 22/4 che prevedeva che “ per il solo periodo di emergenza saranno erogati a ciascun dipendente due buoni pasto a settimana”.
Continuiamo a essere convinti che il periodo di emergenza non sia mai stato dichiarato chiuso dal legislatore e che quindi ricorrano ancora le condizioni previste da quel protocollo. Dopo la pausa natalizia valuteremo se esigere tale interpretazione in sede giudiziaria.
Per quanto riguarda le PEO 2019 l’amministrazione ci ha comunicato che, finalmente, a seguito di un confronto con l’UCB tenuto in mattinata, è stata sbloccata la situazione e che presto potrà essere pubblicata la graduatoria definitiva; l’inquadramento e il pagamento degli arretrati dovrebbe avvenire
nel mese di febbraio.
Anche per il regolamento dell’incentivo sembra essere arrivata la svolta; sono state apportate le variazioni richieste dal MEF ed è stato ritrasmesso al Consiglio di Stato che dovrebbe dare una risposta nell’arco dei quindici giorni previsti. Abbiamo chiesto di emanare una nuova circolare per il periodo transitorio, antecedente alla sottoscrizione del regolamento, perché molti Provveditorati non hanno proceduto al pagamento in base alle indicazioni fornite dalla circolare emessa dal precedente Capo del personale peraltro come ribadito all’art.16 dello schema di regolamento.
Infine, l’amministrazione ci ha chiarito che la segreteria del Comitato Sussidi resta chiusa perché manca il personale e quindi, come avviene per le sedi periferiche, anche il personale in servizio presso le sedi centrali dovrà trasmettere la documentazione per posta.
Si chiude così un anno difficile, intenso ma proficuo a nostro avviso, segnato dalla pandemia da Covid
19 e dalle difficoltà che ne sono derivate, nonostante ciò il nostro lavoro ha portato alla stipula di due protocolli di sicurezza: il primo del 22 aprile precursore di tanti altri venuti successivamente nei vari Ministeri, il secondo del 30 ottobre scorso che ha sancito una serie di diritti dei lavoratori per tutelare la salute e la sicurezza del personale ma anche dei cittadini che si rivolgono alla pubblica amministrazione. Abbiamo stabilito regole condivise per lo smart working emergenziale.
Dopo circa vent’anni, siamo arrivati, non con pochi sforzi, alla pubblicazione del bando per le progressioni economiche verticali (passaggi di area) per dare risposta ai tanti lavoratori che, pur avendo i titoli per accedere all’area superiore e svolgendo mansioni superiori, sono bloccati nell’area di appartenenza.
Ci sono ancora molte cose da fare, a partire da un piano assunzionale straordinario: i nostri uffici si stanno svuotando e, in molti casi, si rischia la chiusura per mancanza di personale, in altri, i lavoratori
sono sottoposti a carichi di lavoro eccessivi, in altri ancora, è il caso delle Capitanerie di Porto, alla riduzione del personale per pensionamenti non segue alcuna assunzione ma il trasferimento delle attività a personale militare. Dobbiamo affrontare la questione relativa all’indennità di amministrazione, tra le più basse dei Ministeri, la riorganizzazione, riscrivere il contratto integrativo nazionale e tanto altro.
Per ora vi salutiamo e vi auguriamo di trascorrere un sereno Natale e che l’anno nuovo cominci con altre prospettive che ci consentano di tornare a incontrare i lavoratori di persona e non attraverso strumenti telematici, sicuramente utili e rivoluzionari per la nostra pubblica amministrazione, ma che penalizzano i rapporti umani.
Un pensiero particolare va a chi non è arrivato a fine anno.
A tutti i colleghi un augurio speciale sapendo che ciascuno potrà, in ogni caso, contare sulla nostra
organizzazione che da sempre si batte per difendere la dignità dei lavoratori e contrastare ogni forma di discriminazione nei luoghi di lavoro.
Roma 17 dicembre 2020
La Coordinatrice Fp Cgil Mit p. la Fp Cgil Nazionale
Carmen Sabbatella Paolo Camardella
VVF: Convocazione incontro videoconferenza con la Ministra dell’Interno
Pubblichiamo la convocazione di incontro della Ministra dell’Interno che si terrà il giorno 22.12.2020 in videoconferenza
MEF: Appunti riunione del 17 dicembre 2020 – Sistema di valutazione performance individuale 2019
Sistema di valutazione performance individuale 2019
Si è svolta in data 17 dicembre l’informativa in merito agli esiti della valutazione 2018 del personale delle aree e istruzioni applicative 2019. Nel merito della convocazione non potendo intervenire puntualmente rispetto alle modalità di valutazione delle performance 2018 in quanto procedimento concluso, abbiamo evidenziato al Tavolo negoziale alcune criticità contenute nelle “linee guida 2019”:
– Nei “casi particolari” al punto 1 “personale con zero presenze nel 2019” viene indicato che la valutazione non ha luogo, in quanto manca la base minima di osservabilità dei comportamenti. Ad avviso della Fp CGIL il ragionamento sul punto dovrà essere differente. Tante sono le dinamiche connesse alla valutazione delle performance e, tra queste, le progressioni economiche (che secondo l’impegno del MEF potrà essere avviato nel primo quadrimestre 2021). La scelta di non “valutare” chi, ad esempio per genitorialità, ricovero/malattia/terapie salvavita, aspettativa anche per ragioni di studio o per assistenza a un familiare in condizione di disabilità o per altre motivazioni consentite dalla Legge, non ha maturato presenze nel corso del 2019 può rappresentare una forma di discriminazione legata alle ragioni della prolungata assenza dal Servizio. Più corretto sarebbe assegnare a questi colleghi l’esito medio della valutazione della Struttura di appartenenza al fine di non generare “vuoti” valutativi nel fascicolo del collega.
– Nei “casi particolari” al punto 4 viene indicato che negli uffici di diretta collaborazione, l’acquisizione delle informazioni relative ai comportamenti è rinviata nel tempo attraverso modalità individuate ad hoc. Come FP CGIL rileviamo che il caso di non tempestività nell’acquisizione dei dati possa determinare pregiudizi alle legittime aspettative di crescita personale del collega.
– L’allegato 1 alle linee guida individua puntualmente le fattispecie di apporto partecipativo che contribuiscono a determinare l’assiduità partecipativa. Tra queste non troviamo alcune tipologie di assenze che per norma e per costante giurisprudenza sono valorizzate a “maggior tutela”: è il caso dei permessi afferenti la genitorialità, i ricoveri ospedalieri, i periodi connessi all’effettuazione di terapie salvavita. Queste a titolo esemplificativo e non esaustivo. Evidente come la FP CGIL non possa condividere questo tipo di approccio con effetti potenzialmente punitivi nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Complessivamente riteniamo necessario un ragionamento ulteriore in merito al sistema di valutazione a partire dalle performance 2020 collocandole nel giusto contesto: implementazione e sviluppo delle modalità di lavoro da remoto indotte dall’emergenza pandemica e attenzione/sensibilità al riconoscimento del valore sociale di precisate tipologie di assenze che contribuiscono a determinare l’assiduità partecipativa. Parte del contesto lavorativo sarà determinato, dal prossimo anno, con l’adozione del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA), ovvero il documento triennale da formalizzare entro il 31 gennaio di ogni anno dal 2021, che dovrà prevedere il ricorso alle modalità di Lavoro Agile per il 60% del personale impiegato nelle attività remotizzabili. La norma prevede il passaggio sindacale per la condivisione del suo contenuto, e per questa ragione, la delegazione ministeriale ha garantito la convocazione a gennaio. Sarà l’occasione, quindi, per tentare la costruzione di un percorso relazionale sui temi quali ad esempio: le attività remotizzabili, gli strumenti, le agibilità e, non da ultimo, le modalità di valutazione delle performance.
FP CGIL Nazionale -MEF
Daniele Gamberini
INL: Unitario – Progressioni – pessime notizie e SMVP
PROGRESSIONI: PESSIME NOTIZIE
E NUOVO SMVP
Si è svolto il 16 dicembre l’incontro sindacale per l’apertura del confronto sul nuovo sistema di valutazione e misurazione della performance (SMVP), sulla distribuzione degli incentivi al personale che svolge attività di vigilanza per il 2021 e per proseguire la discussione sull’ipotesi di CCNI Fondo risorse decentrate 2020.
Preliminarmente, abbiamo chiesto notizie sull’iter della procedura per le progressioni economiche. L’amministrazione ci ha fatto presente che, oltre alle previste criticità dovute alla verifica dei singoli titoli di studio che già avevano seriamente compromesso la decorrenza, la commissione ha comunicato che più di 350 colleghi non hanno completato la procedura di conferma della domanda e che pertanto, le stesse, rischiano di non essere accolte. Sul punto, abbiamo chiesto di trovare una soluzione per risolvere questo problema evitando l’esclusione di questi colleghi e/o eventuali ricorsi che possano bloccare le procedure. Nonostante tutti i nostri sforzi e anche a causa di questa nuova ed inaspettata situazione, diventa sempre più difficile la conclusione delle procedure entro il 31 dicembre e con molta amarezza dobbiamo constatare che diventa molto probabile lo slittamento della decorrenza al 1° gennaio 2021. Abbiamo comunque chiesto all’Amministrazione di chiudere la procedura il più in fretta possibile, perché il ritardo è veramente intollerabile.
Dopo nostre pressioni ed insistenze ieri sono stati pubblicati bandi per le progressioni verticali: si potranno inoltrare le domande entro il 15 gennaio 2021. Ci auguriamo questa volta che l’Amministrazione si dia tempi celeri di attivazione delle procedure di selezione.
Si è quindi aperto il confronto su una parte del nuovo SMVP, più precisamente solo sulla performance individuale, mentre la discussione dovrà estendersi anche a quella organizzativa. In attesa di ricevere la documentazione, abbiamo fatto alcune osservazioni preliminari, riservandoci di farne altre, nel prosieguo della discussione. Ad esempio, l’individuazione delle eccellenze ci sembra fissata in modo aprioristico – 10% per ogni ufficio – e questo non ci pare condivisibile, così come non condividiamo che chi non raggiunga un certo livello riguardo ai comportamenti professionali non riceva il salario accessorio. Non è ancora chiaro, inoltre, come il nuovo SMVP vada a incastrarsi con il Piano Organizzativo del lavoro Agile (POLA), considerando che lo sviluppo del lavoro agile non potrà non avere riflessi anche sulla performance, organizzativa e individuale.
Riguardo al lavoro agile, abbiamo preso finalmente atto che da qualche giorno è operativo da remoto l’applicativo “Folium”, per il protocollo informatico; l’Amministrazione ha aggiunto che a breve sarà disponibile anche “GLPers”, per la gestione del personale. Resta il problema della fornitura dei personal computer a tutto personale, considerando che il personale amministrativo ne è ancora privo. Sul punto, l’Amministrazione ha comunicato che ci sono dei ritardi da parte della società affidataria, che ha fatto sapere che la consegna dovrebbe avvenire da gennaio 2021. Finalmente è stata accolta la richiesta di affidare ad una società esterna la gestione dell’help-desk, che dovrebbe avvenire nelle prossime settimane e che dovrebbe consentire di liberare risorse preziose per concentrare queste professionalità in attività fondamentali per l’informatizzazione e la crescita dell’INL.
Il prossimo incontro è previsto per il 12 gennaio, per proseguire la discussione sul FRD 2020 e sul DM incentivi, sul quale abbiamo chiesto di avere un riscontro sulla ripartizione degli ultimi incentivi al personale ispettivo.
Roma, 17 dicembre 2020
FP CGIL
Matteo Ariano
CISL FP
Michele Cavo
UIL PA
Bruno Di Cuia
VVF: Resoconto XXXI° Tavolo Tecnico Formazione – Circolare Albo Formatori, ADR, CFBT
Pubblichiamo il resoconto dell’incontro del Tavolo Tecnico per la Formazione tenutosi in data 14 Dicembre 2020, riguardo la discussione dell’Albo Formatori, estensione ADR e modulo formativo CFBT
VVF: Emergenza epidemiologica COVID 19 – Uffici Centrali Via Cavour richiesto incontro Direzione Centrale per le Risorse Logistiche Strumentali
A seguito della scarna risposta della Direzione Centrale per le Risorse Logistico Strumentali alla richiesta di incontro inviata dalla struttura Regionale di Fp Cgil sull’emergenza sanitaria in atto che interessa gli Uffici Centrali dei Via Cavour, pubblichiamo la nota inviata alla Direzione Centrale dalla struttura nazionale
VVF: Capo del Corpo – DM 170 regolamento modalità concorso interno qualifica Capo Squadra
Pubblichiamo la nota degli Uffici di staff del Capo Dipartimento VVF sul regolamento recante modalità di accesso, mediante concorso interno per titoli e superamento di un successivo corso di formazione professionale, alla qualifica di capo squadra nel ruolo dei capi squadra e dei capi reparto del Corpo Nazionale dei Vigili del fuoco, ai sensi dell’articolo 12, comma 7, del decreto legislativo 13 ottobre 2005, n. 217.
