Agenzia del demanio – Assegnazione obiettivi individuali – diffusi comportamenti non allineati alle “Linee guida sistema di gestione delle prestazioni” – Potenziali ricadute economiche

Agenzia del demanio

Direzione risorse Umane e Organizzazione

Dott. Valerio Iossa

risorse@pce.agenziademanio.it

Oggetto: Assegnazione obiettivi individuali – diffusi comportamenti non allineati alle “Linee guida sistema di gestione delle prestazioni” nella fase di assegnazione obiettivi – Potenziali ricadute economiche.

Gentile Direttore,

da alcune Strutture dell’Agenzia ci vengono segnalati episodi di mancato rispetto -tanto nei principi quanto nelle modalità applicative – delle linee guida al sistema di gestione delle prestazioni ed in particolare nella fase di assegnazione degli obiettivi al Personale.

Tema portante che viene segnalato a questa organizzazione è rappresentato dalla predisposizione da parte del valutatore (o del responsabile apicale della struttura) di una scheda obiettivi individuale vincolante per il valutato, al quale viene esclusivamente chiesto il caricamento degli obiettivi calati dal’alto e la conseguente richiesta di validazione senza un preventivo momento di confronto.

L’effetto di questo agire è quello di non offrire al valutato una descrizione del contesto in cui opera riducendo il suo apporto a “fare cose” (siano esse fasi di un processo o interi processi) senza contestualizzarle in un più generale piano operativo, in una realtà lavorativa contraddistinta da molteplici attività, caratterizzate da un elevato livello di complessità, non sempre ricomprese nel piano operativo stesso, con tutte le conseguenti ricadute anche in termini di carichi di lavoro non sostenibili.

Tale comportamento, nei casi confermati, non solo non risulta coerente alle linee guida ma svilisce il processo di gestione delle prestazioni contribuendo a condizionare, al termine del processo, la valutazione individuale.

Le finalità che l’Agenzia assegna al sistema di valutazione sono molteplici e vengono chiarite nell’ambito delle citate linee guida evidenziandone sia l’importanza per la motivazione del Personale che per la gestione dello sviluppo professionale.

Coerentemente ai principi fondamentali che caratterizzano questa modalità di gestione delle prestazioni (interattività, responsabilizzazione del valutato e flessibilità), l’Agenzia prescrive che, svolto un primo incontro tra responsabile apicale della Struttura con i capi intermedi (valutatori), ciascuno di essi organizzi riunioni collegiali e/o individuali con i propri collaboratori diretti finalizzati a dare loro indicazioni circa le aree tematiche di interesse, le priorità e il livello di risultato atteso per l’anno in corso per la formulazione degli obiettivi.

Successivamente, ottenute dal valutatore le indicazioni, coerentemente a queste e al proprio contesto operativo, i singoli valutati formulano le proprie proposte di obiettivi e i comportamenti oggetto di valutazione e ne chiedono -attraverso l’applicativo- la validazione dell’assegnazione degli obiettivi al proprio valutatore. Il processo dovrebbe proseguire attraverso un colloquio individuale tra valutato e valutatore finalizzato a discutere ed eventualmente correggere gli obiettivi per l’anno in corso. La fase di assegnazione degli obiettivi si dovrebbe concludere con la validazione da parte del valutato.

Lo scrivemmo nei mesi scorsi e lo ribadiamo: decidere di non offrire la possibilità al valutato di proporre una scheda obiettivi per poterla discutere realmente con il valutatore assume ulteriore gravità se si considerano gli accordi/impegni sottoscritti dall’Agenzia del demanio –non con la FP CGIL ma con tutte le altre Organizzazioni sindacali- di far decorrere dalle annualità successive al 2025 nuovi e diversi meccanismi di sviluppo al fine di addivenire ad una declinazione della valorizzazione del personale sempre più improntata sul merito.

Tale percorso non lineare e non conforme alle linee guida quindi, potrà determinare ricadute economiche anche oltre i limiti oggi conosciuti. Per la FP CGIL è dunque necessario il superamento delle “zone d’ombra” nel percorso di assegnazione obiettivi e della successiva valutazione delle prestazioni nonché l’ancoraggio tra inquadramento contrattuale e mansioni effettivamente svolte.

Da qui la necessità che oltre al continuo richiamo al “merito” – talvolta “di facciata” e utilizzato per orientare i comportamenti, trasformando una valutazione in uno strumento di esclusione o forzatura– ci si preoccupi anche di aprire una trattativa seria e di merito con le Organizzazioni sindacali per definirne i contorni e individuare i criteri generali di valutazione delle prestazioni.

Nel corso degli anni e mantenendo coerenza di posizione, come FP CGIL abbiamo più volte sottolineato che il Sistema di gestione delle prestazioni adottato in Agenzia del demanio non funziona: è discrezionale, troppo spesso iniquo, e non apprezza la professionalità delle Lavoratrici e dei Lavoratori dell’Ente.

Uno strumento che invece di favorire e accompagnare la crescita professionale contribuisce ad alimentare – per come viene strutturato ma soprattutto agito dall’Agenzia – condizioni di disagio lavorativo, sintomi di stress/burnout, calo di motivazione e alto turnover.

Disponibili, come sempre, ad entrare nel merito della questione, si porgono cordiali saluti

FP CGIL Nazionale

Daniele Gamberini