EPSU STEERING COMMITTEE 12/02/2021
EPSU STEERING COMMITTEE 12/02/2021
La riunione dello YSC è stata preceduta da una relazione del Prof. Clark, della Edinburgh University, il responsabile del gruppo di ricerca incaricato di analizzare la situazione giovanile europea sia dal punto di vista dell’occupazione che da quello della partecipazione sindacale.
Il fenomeno osservato in UK con il supporto del sindacato inglese PSS ha confermato la criticità della situazione giovanile, già evidenziata in riunioni e studi precedenti: salari bassi, se non inesistenti, abuso di diritto, crescente dispersione scolastica. Al momento, il grosso problema è armonizzare i vari dati provenienti da tutta europa perché non esiste una uniforme definizione di “disoccupazione giovanile” e questo complica l’individuazione di un minimo comune denominatore che funga da working definition per lo studio.
Nei paesi del sud Europa, ad ogni modo, la disoccupazione giovanile sembra essere stimata al 40%, una piaga che pone i giovani in una posizione di svantaggio competitivo, forzandoli ad accettare lavori poco tutelati a fronte di una costante decrescita dei posti di lavoro globalmente disponibili. Questo, nel parere del Professore, ha una influenza direttamente proporzionale sulla loro disponibilità ad unirsi a un sindacato. Più lungo il periodo di disoccupazione o precariato, minori le possibilità di una loro affiliazione. Manca la cultura del sindacato fra le giovani generazioni, e quando nella discussione è stato riportato l’esempio della best practice olandese (organizzazione sindacale degli studenti contro i prestiti scolastici) il Prof. Clark ha reagito positivamente come un esempio da seguire. Nella sua opinione, concentrarsi sulla cultura sindacale porterà molti più risultati a lungo termine che focalizzarsi su contrattazioni e rivendicazioni sindacali concrete.
Al tempo stesso, le statistiche dicono che il primo rapporto di lavoro che un giovane stringe è un lavoro universitario. Fra questi, alcuni hanno la fortuna di lavorare nel campo in cui studiano; come risultato, il primo ingaggio con i sindacati è facile e di successo (e.g. studenti di scienze infermieristiche). Ma altri sono costretti a svolgere lavori non correlati col percorso di studi (e.g. camerieri); raggiungere queste persone è estremamente difficile1. Come risultato, i sindacati “specifici” (infermieri, metalmeccanici, e.c.) hanno più successo nell’attirare i giovani rispetto alle sigle generaliste.
Conclusioni: le parole chiave sono i problemi di alloggio o la difesa di diritti fondamentali come quello allo stipendio. La più grande lacuna: la contrattazione collettiva non tiene mai in considerazione le necessità espresse dai giovani lavoratori; una distorsione dovuta al fatto che la proporzione di under 30 (e nel settore pubblico, under 40) è ai minimi storici e quindi non viene rappresentata perché non riportata da una maggioranza.
Redatto a cura di Andrea Mosca FP CGIL Nazionale
1 N.d.r. il che suggerisce che un impegno del sindacato in campo di orientamento al lavoro o di facilitatore dell’incontro fra domanda e offerta potrebbe avere degli ottimi risultati.
ETUC WEBINAR: (HOW) WILL EUROPE PREVENT A LOST GENERATION
ETUC WEBINAR:
(HOW) WILL EUROPE PREVENT A LOST GENERATION
Il secondo seminario ETUC sulle ripercussioni della crisi COVID sulle nuove generazioni è stato aperto da una relazione di Massimiliano Mascherini (Eurofound) sui dati ad oggi disponibili.
In base a una ricerca condotta su 60.000 individui (un campione che si è ridotto a 25.000 nel secondo round, mentre un terzo sondaggio è tutt’ora in corso con circa 13.000 riscontri https://s2survey.net/eurofound/ ), gli impatti socio-economici mostrano una buona resilienza dei giovani rispetto alla crisi, ma una loro maggiore vulnerabilità rispetto alle misure restrittive implementate. Infatti, come durante la crisi del 2008/2013, sono il segmento che più ha perso posti di lavoro e sicurezza economica rispetto agli over 30. Il tasso di disoccupazione è cresciuto da marzo 2020 (14.5%) a dicembre 2020 (17.8%) molto più rispetto al resto della popolazione (da 5.5% a 6.6%), similmente agli US (7.7% a febbraio 2020, 11,2% a Ottobre 2020, con un picco di 27.7% ad Aprile). La popolazione studentesca è stata parimenti colpita con l’Online learning (DAD) che ha coinvolto più della metà di loro, di cui solo il 20% ha dichiarato che vorrebbe proseguire. Gli impatti più gravi sono però sull’eguaglianza di genere, dal momento che il tasso di disoccupazione femminile è cresciuto di più (17.9%), traducendosi in perdita della capacità di risparmio; preoccupante notare che per questa categoria il telelavoro, in controtendenza, ha portato a un peggioramento sull’equilibrio vita/lavoro.
Ha seguito la relazione di Ludovic Voet, ETUC Giovani, che ha presentato una ricerca del Sindacato sulle politiche di ripresa e il loro impatto sui giovani.
La ricerca è stata condotta coinvolgendo i sindacati europei e ad oggi ha coperto 15 nazionalità diverse. Ha registrato una generale sfiducia sulle misure adottate dai governi: più del 76% di loro non ha percepito lo sviluppo di buone-pratiche nel contrastare la pandemia e la susseguente crisi. Alcuni esempi positivi sono stati registrati in Bulgaria (con un hub dedicato agli appalti pubblici), in Francia (dove sono stati condotti importanti dialoghi con gli stakeholders), Slovenia (con opportune ispezioni sui luoghi di lavoro) e Polonia (con una iniziativa di garanzia dedicata agli under 30). Le iniziative di sostegno al reddito hanno registrato opinioni negative da tutti i fruitori, dai lavoratori autonomi alle altre categorie (lavoratori per piattaforme informatiche, NEET, irregolari, etc.). In particolare, uno dei problemi più trasversali è la mancanza dei requisiti di accesso a questi sussidi, dato che nella gran parte dei paesi sono legati all’aver lavorato stabilmente nel precedente periodo (e.g.: 26 settimane in Austria, o 18 mesi in Francia). Il Pilastro Sociale Europeo dovrebbe agire proprio su queste barriere, oltre che sul limitare il lavoro precario o garantire il diritto alla formazione, per poter migliorare davvero la situazione giovanile. D’altra parte, le iniziative legislative, contrattuali e giudiziarie sindacali stanno invece dando i loro frutti in molti paesi nel campo dei lavoratori per piattaforme come Uber o Deliveroo (Slovenia, Austria, Grecia, Spagna, Italia e Belgio), un dato positivo che può ispirare fiducia nel futuro.
Ha seguito l’intervento di Vaniya Grigorova (CL Bulgaria), incentrata sulla situazione Bulgara attuale e all’assenza di un costruttivo dibattito pubblico sull’innovazione del mercato del lavoro.
La relatrice ha riportato che la precarizzazione dei giovani è legata a doppio filo con la tendenza neoliberista e con l’assunto, spesso errato, che i giovani preferirebbero lavoro “agile” ad un lavoro “fisso”, quindi garantito. Oltre a un problema di cognizione, vi è però anche un problema di percezione del fenomeno. Secondo i dati disponibili in Bulgaria, il problema non esisterebbe perchè la disoccupazione giovanile è inferiore rispetto a quella over 29, che sta diminuendo a ritmi però più elevati (dal 13.8% del 2018 all’11.5% del 2020) rispetto a quella giovanile (dal 5.1% al 4.5% sullo stesso periodo). Tuttavia, la gran parte maggioranza dei giovani stanno lavorando in maniera irregolare, part time, stagista e simili; di conseguenza, non entrano nelle statistiche di disoccupazione. Una discussione pubblica è stata aperta sull’argomento attraverso un sito governativo (strategy.bg) aprendo a proposte per il Consiglio Nazionale di Cooperazione Tripartita (Consiglio Socio Economico – Primo Ministro – Ministro del Lavoro). Le frizioni fra sindacati e le opposte visioni hanno però portato il governo ad ignorarne le indicazioni.
Ha seguito una discussione aperta moderata da Tea Jarc, Presidente della sezione Giovani ETUC.
Redatto a cura di Andrea Mosca FP CGIL Nazionale
Diritti: appello su RU486 e libertà di scelta delle donne
Assicurare a tutte le donne Ivg farmacologica in regime ambulatoriale
“Basta disinformazione e demagogia sulla pillola RU486! Ancora una volta, con la scusa di falsi timori per la salute delle donne, si vuole attaccare il loro diritto alle scelte riproduttive e all’autodeterminazione”. Con queste parole un vasto cartello di associazioni impegnate sul fronte dei diritti, insieme a Amica, Cgil e Fp Cgil, lanciano una petizione su change.org per chiedere che le donne siano libere di scegliere e che sia loro assicurata la possibilità di eseguire l’interruzione volontaria di gravidanza farmacologica, anche in regime ambulatoriale.
“Diverse regioni governate dal centrodestra (Marche, Umbria, Lombardia, Piemonte e Abruzzo) – spiegano – si pongono in aperto contrasto con le nuove linee di indirizzo del Ministero della Salute e in molte parti del nostro Paese l’accesso all’Ivg farmacologica continua ad essere praticamente impossibile, un vero e proprio percorso a ostacoli. La sanità pubblica – proseguono i primi firmatari della petizione – deve essere laica e deve assicurare alle donne procedure moderne e basate sulle evidenze scientifiche”.
“Chiediamo un intervento del Governo e del Ministero della Salute. Deve essere assicurata a tutte le donne la possibilità di eseguire la Ivg farmacologica, anche in regime ambulatoriale. Inoltre bisogna investire sui consultori pubblici, anche attraverso un piano di assunzioni, e monitorare l’attuazione delle nuove linee guida del ministero da parte di tutti”, queste le rivendicazioni alla base della petizione.
Polizia Penitenziaria: Personale del Corpo impiegato presso il G.O.M.
Pubblichiamo la nota n. 0084712.U del 4.3.2021 di cui all’oggetto.
DAP: Accordo F.E.S.I. 2020
Pubblichiamo la nota n.0086011.U del 4.3. 2021 di cui all’oggetto.
MI MUR: Comunicato incontro 4
MI MUR
ENTRA NEL VIVO IL CONFRONTO SUL FRD 2019
Si è tenuto oggi un nuovo incontro con l’Amministrazione per la definizione dell’accordo sul FRD 2019.
Come ricorderete l’amministrazione aveva presentato all’incontro precedente due distinte ipotesi sulle quali aveva chiesto alle OO.SS. di formulare osservazioni, cosa che è stata puntualmente fatta.
All’incontro di oggi è stata presentata una ulteriore bozza sulla quale abbiamo espresso diverse osservazioni.
In particolare non abbiamo ritenuto congrua la destinazione del 60% delle risorse alla performance individuale e abbiamo espresso dubbi su come l’impostazione dell’accordo, che dovrà tenere conto del nuovo sistema di misurazione e valutazione della performance, potrebbe avere ricadute disomogenee sui diversi territori.
Abbiamo inoltre sollevato dubbi sulla formulazione della proposta relativa alla modalità di individuazione della maggiorazione del premio individuale (prevista in bozza per il 20% di tutti i dipendenti) nonché sulle modalità di calcolo delle risorse destinate a questo istituto.
Non abbiamo mancato inoltre di stigmatizzare il fatto che, a metà del 2021, non siano ancora pervenute dal 100% degli uffici le valutazioni del personale, responsabilità, questa, che non v’è dubbio essere in capo ai dirigenti.
Sollecitando poi risposte sui tempi di pagamento del FRD 2018 abbiamo appreso che, probabilmente, le procedure amministrative in corso non consentiranno l’erogazione di quanto dovuto ai lavoratori prima del prossimo mese di GIUGNO!!!
Nonostante le spiegazioni fornite dall’amministrazione sulle motivazioni di tipo procedurale (riassegnazione fondi, autorizzazioni etc.) consideriamo inaccettabili tempi tanto lunghi per procedere alla liquidazione di quanto dovuto ai lavoratori.
Anche per questo motivo abbiamo sottolineato la necessità di stringere i tempi sia per la chiusura dell’accordo del 2019 che per quello del 2020 nonché per la definizione dell’accordo per le progressioni 2021 per le quali è già stato preso un impegno nel dicembre 2020.
A proposito di progressioni va segnalata la conclusione della vertenza di alcunilavoratori a suo tempo esclusi dalle progressioni 2016, che comporterà la destinazione di una parte delle risorse al pagamento delle differenze retributive per i periodi non coperti da eventuali successive progressioni, ma che mette fine ad una ingiusta disparità di trattamento verificatasi nella valutazione dei titoli validi ai fini delle progressioni svolte nel 2016.
Abbiamo chiesto infine di quantificare sia i risparmi su buoni pasto e straordinari che potranno essere inseriti nel FRD del 2021 e sollecitato affinché l’amministrazione si faccia parte attiva nel richiedere contezza di quanta parte della risorse previste dalla legge di bilancio 2020 per la progressiva armonizzazione dell’indennità di amministrazione a partire dal 2021 saranno destinate al Ministero dell’Istruzione e a quello dell’Università e ricerca.
L’incontro si è concluso con l’impegno a riportare le osservazioni di tutte le OO.SS. al direttore generale (non presente oggi a causa di un impegno sopravvenuto) per poi riconvocarci a breve.
Roma 04 marzo 2021
FP CGIL FP CISL
Anna Andreoli/Carmen di Santo/Davide Perrelli Michele Cavo
IINPS: Sistema di valutazione dei professionisti -Sarà la volta buona?
SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI
PROFESSIONISTI: SARA’ LA VOLTA BUONA?
Il 2 marzo si è tenuto il tavolo tecnico sul sistema di valutazione di professionisti e medici per l’anno 2021.
L’Amministrazione ha diffuso un nuovo documento, che, come già in occasione del precedente incontro, illustra sinteticamente gli aggiornamenti proposti per quest’anno, integrando l’informativa rispetto a tecnici e statistici.
Nonostante la natura tecnica dell’incontro non sono stati forniti ulteriori dati a supporto delle modifiche proposte.
Viene quindi confermato, quanto agli avvocati, che non risultando possibile utilizzare il parametro 124 in quanto tutti i coefficienti di omogeneizzazione sono parametrati sull’attività dei funzionari amministrativi, si farà riferimento al criterio dello scostamento da obiettivi di budget per l’efficacia e l’efficienza, mentre per l’incentivazione speciale continuerà ad applicarsi il criterio dello scostamento da anno precedente.
Per i professionisti statistico attuariali e tecnico edilizi, in assenza di indicatori del Cruscotto qualità ad essi riferiti, la misurazione della performance avverà, come già avviene tuttora, sulla base di specifici obiettivi.
Le innovazioni apportate dovrebbero temperare gli effetti negativi del miglioramento continuo e condurre a misurazioni più equilibrate.
Pur apprezzando le finalità dell’intervento, abbiamo lamentato non solo l’assenza di dati e di opportune simulazioni, ma anche la tardività del confronto, stante l’urgenza posta dall’amministrazione di definire i criteri per il 2021 entro lo stesso incontro del 2 marzo.
Ma, soprattutto, abbiamo lamentato con forza come il confronto sui criteri di valutazione della performance sia stato parziale ed incompleto.
In particolare, si sono ribadite per un verso le critiche da tempo mosse avverso l’attuale sistema di valutazione della performance dei professionisti, che risente della mancata attribuzione di coefficienti
di omogeneizzazione ai diversi prodotti dell’attività professionale.
Occorre pertanto, come da noi da tempo richiesto, provvedere a tale attività, anche al fine di pervenire ad una più corretta misurazione e ponderazione dei carichi di lavoro.
E, in ogni caso, nell’immediato, rivedere ed aggiornare gli indicatori utilizzati, che risultano inattuali e/o inidonei a cogliere la complessità dell’attività dei professionisti, le differenze nei carichi di lavoro, ed in generale le esigenze poste dagli interventi normativi degli ultimi anni, relativi, con particolare riguardo agli avvocati, al processo telematico ed alla mole di adempimenti che oggi gravano sugli stessi, in misura notevolmente più elevata rispetto al passato.
Per altro verso, abbiamo evidenziato come il confronto non abbia riguardato affatto la quota di performance individuale dei professionisti (la famosa “scheda”, che incide per il 30% sulla performance complessiva). Questa va rivista assolutamente, sia nel merito, risultando basata su valutazioni totalmente discrezionali del coordinatore, non ancorate ad alcun parametro oggettivo o verificabile, sia dal punto di vista procedimentale, posto che, a differenza che per la dirigenza, non è previsto alcun contraddittorio, né nel corso del procedimento di valutazione (non sono previste verifiche intermedie), né all’esito, in fase di gestione delle divergenze.
La complessiva rivisitazione del sistema di valutazione dei professionisti risulta quindi imprescindibile, ripetesi, anche avendo riguardo al fatto che il CCNL 2016/2018 ha introdotto, per il futuro, una accentuata differenziazione della retribuzione di risultato tra professionisti sulla base dei diversi livelli di valutazione della performance.
L’Amministrazione, date per approvate le modifiche proposte a valere per il 2021, tuttavia, considerata l’ampiezza delle problematiche sollevate, da noi come da altre sigle sindacali, ha accettato di proseguire i lavori del tavolo tecnico, impegnandosi a riconvocarci sul sistema di valutazione di professionisti e medici subito dopo le festività pasquali.
Roma, 4 marzo 2021
FP CGIL
Matteo Ariano
Antonella Trevisani
Maria Assumma
Giuseppe Cipriani
INPS: Unitario – Tavolo tecnico sull’aggiornamento dei criteri generali di misurazione della performance organizzativa relativa al personale medico per l’anno 2021
TAVOLO TECNICO SULL’AGGIORNAMENTO DEI CRITERI GENERALI DI MISURAZIONE
DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA RELATIVA AL PERSONALE MEDICO PER
L’ANNO 2021
Il 2 marzo u.s. abbiamo partecipato al tavolo tecnico per i Professionisti e Medici
dell’Organismo Indipendente di Valutazione per approvare l’aggiornamento del sistema di
misurazione e valutazione della performance adottato con determinazione n. 32 del 4
marzo 2020.
Hanno partecipato i vertici dell’Istituto coinvolti nella tematica.
Nel documento in discussione si sono corretti dei refusi riportati nel precedente
documento e si sono apportate delle modifiche migliorative in merito alla struttura degli
obiettivi dei coordinamenti medico-legali e della valutazione per quanto riguarda i
parametri adottati per l’efficacia e l’efficienza.
Fino al 2020 per i medici, relativamente al Cruscotto Qualità, si rilevava lo scostamento
dall’anno precedente sia rispetto all’incentivo speciale (efficacia/qualità) sia rispetto alla
retribuzione di risultato (efficacia ed efficienza). Per la misurazione dell’efficienza tuttavia –
a differenza delle strutture di produzione – si applicava un parametro incrementale.
Nel 2020 l’amministrazione ha evidenziato alcune problematiche organizzative e gestionali
e per tale motivo ha deciso di attuare una misurazione più equilibrata, stabilendo per la
retribuzione di risultato per i medici di fare riferimento al “parametro 124” per quanto
riguarda l’efficienza e per quanto riguarda l’efficacia allo scostamento da budget. Tale
variazione rispetto al passato permetterà una migliore valutazione del lavoro svolto dai
medici dell’Istituto.
Per tali motivi abbiamo deciso di approvare il documento.
Abbiamo apprezzato lo sforzo dell’Amministrazione di venirci incontro, ma abbiamo anche
richiesto che la discussione dei documenti per il futuro venga programmata con maggiore
anticipo rispetto alla scadenza di approvazione.
Abbiamo anche chiesto che il confronto con i medici prosegua a scadenze regolari al fine
di rivedere e ridiscutere le molteplici problematiche che a tutt’oggi sussistono sui
parametri di valutazione, sul cruscotto e sugli indicatori.
Abbiamo apprezzato la pubblicazione del Messaggio Hermes n. 861 del 1° marzo c.a. con il
quale sono stati aggiornati i coefficienti di omogeneizzazione relativi all’esito per
“definizione agli atti” dei codici relativi alle visite INVCIV.
A tal proposito abbiamo però fortemente ribadito che il ricorso alle valutazioni medicolegali
“agli atti” deve rappresentare solo una provvisoria attività a tempo, utile per risolvere
crisi determinatesi a causa del Covid-19. La vera natura degli accertamenti medico-legali
attuati dai medici dell’Istituto non può prescindere dalla “visita in presenza” del cittadino,
al fine di soddisfare e garantire pienamente non solo la corretta criteriologia medico-legale
ma anche l’esposizione a rischi di responsabilità professionale che potrebbero derivare,
anche senza alcuna responsabilità del professionista, da una attività valutativa effettuata
sulle carte.
Roma, 4 marzo 2021
FP CGIL
Matteo Ariano
Antonella Trevisani
Francesco Reali
CISL FP
Paolo Scilinguo
Gianfranco Magnelli
UIL PA
Sergio Cervo
Gian Paolo Ciocca
DIRSTAT/FIALP
Francesco
Viola
Barbara
Romano
MIT: Proroga lavoro agile al 30 aprile 2021
Con nota allegata del 2 marzo scorso, l’Amministrazione ha prorogato il lavoro agile emergenziale ai
sensi del Decreto del Ministero per la Pubblica Amministrazione del 20 gennaio 2021.
Restano, pertanto, efficaci fino al 30 aprile tutte le misure contenute nel protocollo “rientro in sicurezza”
stipulato con le Organizzazioni sindacali in data 30 ottobre 2020 che si allega.
La Coordinatrice Fp Cgil Mit p. la Fp Cgil Nazionale
Carmen Sabbatella Paolo Camardella
Pa: Fp Cgil, bene parole Ruffini, ora necessario confronto
‘In campo con nostre proposte, pronti a sfida innovazione’
“Le parole del Direttore Ernesto Maria Ruffini sono importanti e ricalcano quanto da tempo affermiamo, anche in occasione dei recenti incontri sindacali che lo hanno visto partecipe. Se fa sul serio noi ci siamo”. Così la Fp Cgil commenta le parole del numero uno dell’Agenzia delle entrate nel corso di un’audizione sul Piano nazionale di ripresa e resilienza alla commissione Finanze del Senato.
La Fp Cgil, ricorda il sindacato, “è in campo con proposte finalizzate a rinnovare la pubblica amministrazione e a snellire le procedure concorsuali. Riteniamo non procrastinabile un piano di assunzioni straordinario, teso a rafforzare la presenza del Pubblico nell’erogazione di servizi ai cittadini e, parallelamente, la valorizzazione dei dipendenti in organico attraverso percorsi di crescita professionale e la formazione durante l’arco della vita lavorativa”.
“Sappiamo bene, però, – prosegue la Funzione Pubblica Cgil – che per raggiungere gli ambiziosi obiettivi di recupero dell’evasione fiscale, di tutela del gettito fiscale, di supporto al contribuente e di equità complessiva del sistema fiscale (si pensi a questo proposito al ruolo del Catasto), non sono sufficienti un piano assunzionale che consenta il recupero delle 10 mila professionalità perse in questi anni e un piano della formazione degno di questo nome che coinvolga tutto il personale”.
Per il sindacato, “é necessario avviare un confronto con le organizzazioni sindacali in merito alle dotazioni strumentali necessarie a svolgere la propria missione perché, non lo dimentichiamo, in questo anno di emergenza sanitaria, l’Agenzia ha raggiunto i propri obiettivi strategici in larga parte attraverso dotazioni informatiche dei colleghi. La Fp Cgil è pronta alla sfida dell’innovazione dell’Agenzia contribuendo al rilancio dell’economia e all’efficienza del Sistema Paese”, conclude.
Funzioni centrali: comunicato definitivo commissione paritetica professionisti epne
Proseguono i lavori della Commissione paritetica, art. 7 CCNL dell’Area della dirigenza delle funzioni centrali 2016 – 2018 sui Professionisti.
Nella giornata di oggi si sono svolti i lavori della Commissione paritetica sulle problematiche dei professionisti a cui si applica il CCNL 2016 -2018 dell’area della dirigenza delle funzioni centrali, in particolare per individuare le possibili soluzioni dirette a superare gli attuali ostacoli che si frappongono ai percorsi di valorizzazione e sviluppo di professionalità dei professionisti stessi.
Nella presentazione l’Aran ha offerto una utile rappresentazione dei modelli in atto nei diversi Enti (il modello dei contingenti di professionisti e il modello dei livelli economici, tipico dell’ENAC) e della distribuzione dei professionisti fra i diversi livelli. Abbiamo chiesto una integrazione dei dati al fine integrare la fotografia statica al 31/12/2020, sia con elementi dinamici relativi alle scelte organizzative degli enti e ai fabbisogni di professionalità espressi, sia con i dati sulla composizione delle diverse famiglie dei professionisti associate ai livelli di professionalità, nonché al trattamento complessivo di fatto dei diversi professionisti nei rispettivi enti, per la parte relativa alla retribuzione fondamentale come a quella accessoria o derivante da norme di legge. Ciò al fine di poter ragionare su ipotesi non solo teoriche di cambiamento dei modelli di valorizzazione della professionalità ma di valutarne i riflessi pratici.
La dottoressa Marongiu dell’Aran ha anche ricordato le finalità della Commissione il cui lavoro è finalizzato a proporre ipotesi di soluzione in vista del CCNL 2019 -2021 e non riguardano l’attività di contrattazione integrativa.
La Commissione si riunirà nuovamente nelle prossime settimane ad esito della integrazione dei dati forniti dagli enti.
Roma, 4 marzo 2021
INPS: Unitario Richiesta su piano fabbisogni del personale e bando di modalità nazionale
Al Presidente dell’INPS
Prof. Pasquale Tridico
Al Direttore Generale
Dott.ssa Gabriella Di Michele
Al Direttore Centrale Risorse Umane
Dott.ssa Maria Grazia Sampietro
per il tramite del Dott. Aldo Falzone
Dirigente Area Relazioni Sindacali
Oggetto: Revisione del Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale – Completamento delle progressioni verticali – Avvio procedure di mobilità nazionale
Nel corso della riunione, svoltasi ieri, del Tavolo tecnico sulla dirigenza, affrontando in via incidentale, nel corso della discussione, il tema delle carenze di personale che coinvolgono tutti i profili all’interno dell’Istituto, l’Amministrazione ha dichiarato che entro la fine di quest’anno, attivando forme semplificate, sarebbe possibile avviare e concludere le procedure concorsuali per l’assunzione dei 1.858 funzionari di area C così come previsto nel Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale (PTFP) relativo al periodo 2020/2022 che dovrà a breve essere aggiornato per il triennio 2021/2023 alla luce delle cessazioni dal servizio relative all’anno 2020.
In considerazione dell’elevato numero di cessazioni che si sono registrate nel corso del 2020, ben 2.095 colleghi usciti dai ruoli Inps, chiediamo al Consiglio di Amministrazione dell’Istituto di rivedere, in sede di aggiornamento del PTFP 2021/2023 che dovrà essere portato alla sua attenzione per le conseguenti deliberazioni, le politiche assunzionali relative all’area B, in modo da creare gli spazi numerici per ulteriori progressioni verticali dall’area A (l’ultimo bando ne prevedeva solo 14!) e nel contempo all’Amministrazione, in previsione di ulteriori ingressi dall’esterno in area C, di accelerare, vista la capienza ed i numeri, l’avvio delle procedure per il completamento dei passaggi interni da B a C per i colleghi non rientrati nel primo step di progressioni e l’avvio della discussione con le organizzazioni sindacali per la definizione di un nuovo bando di mobilità nazionale propedeutico rispetto all’immissione di nuovo personale con i preannunciati concorsi pubblici.
Roma, 04 marzo 2021
FP CGIL
Matteo Ariano Antonella Trevisani
CISL FP
Paolo Scilinguo
UIL PA
Sergio Cervo
CONFSAL/UNSA
Francesco Viola
