MIMS: Non capisco ma (non) mi adeguo… a proposito di interpelli…
Roma, 22 giugno 2021
Al Ministro delle Infrastrutture
e dei Trasporti
Dott. Enrico Giovannini
Al Capo di Gabinetto
Dott. Alberto Stancanelli
Al Capo della Segreteria del Ministro
Dott. Andrea Tardiola
Al Capo del Personale
Dott. Marco Guardabassi
Al Capo Dipartimento per la Programmazione Strategica,
i Sistemi Infrastrutturali, di Trasporto a rete, informativi e statistici
Dott.ssa Daniela Marchesi
Al Capo Dipartimento per le Opere Pubbliche, le Politiche abitative e urbane,
le Infrastrutture Idriche e le Risorse Umane e Strumentali
Dott.ssa Ilaria Bramezza
Al Capo Dipartimento per la Mobilità Sostenibile
Dott. Mauro Bonaretti
Non capisco ma (non) mi adeguo… a proposito di interpelli…
Parafrasando una famosissima battuta in voga in una meravigliosa trasmissione televisiva di tanti anni fa, non capiamo e non ci adeguiamo.
Ed invero, non riusciamo davvero a comprendere quali motivazioni sostanzino le decisioni che questo Ministero sta assumendo a proposito degli interpelli per gli Uffici Dirigenziali.
E dunque, mentre uffici periferici fondamentali anche per il rapporto con l’utenza (tanto cara ad alcuni economisti che ad ogni piè sospinto concionano di efficacia e di efficienza e di produttività da misurare anche in termini di massima soddisfazione degli stakeholder), rimangono, a questo punto tristemente, in lista di attesa, attendendo che prima o poi, anche per essi, venga pubblicato un interpello che si ponga l’obiettivo di
dotarli di un Dirigente, ecco che all’orizzonte si stagliano improvvisi squarci di luce che, ovviamente, noi umani non possiamo comprendere (anche qui la citazione da Blade Runner è, di molto, datata).
E quindi, per dirla in trasparenza, mentre la Direzione Generale Territoriale del Sud (vacante dal 17 febbraio 2020) attende il suo turno, ecco che vengono emanati due interpelli per il conferimento dell’incarico dirigenziale di livello generale di “Direttore generale per l’edilizia statale e abitativa e gli interventi speciali” e di “ Direttore dell’Ufficio di controllo interno”.
Va detto, ad onor del vero, che pubblicare gli interpelli non vuol dire, poi, portarli a termine: è il caso del Provveditorato della Toscana per cui ancora non abbiamo esito, anche se l’interpello è datato 23.11.2020, o ancora, dei casi dei Provveditorati del Piemonte e della Campania i cui interpelli sono stati pubblicati il 4.4.2021.
Si potrebbe replicare che si è in presenza di una riorganizzazione degli uffici dirigenziali ma l’obiezione non regge: infatti, i Provveditorati e le Direzioni delle Motorizzazioni su citate, non sono interessati né dalla modifica prevista dal DPCM 190/2020, né dalla riorganizzazione degli Uffici di seconda fascia.
Qualcuno tutto ciò la definisce, sbrigativamente, burocrazia; qualcun altro, fedele al motto di un politico molto noto della cosiddetta Prima Repubblica (a pensar male si fa peccato, ma spesso ci si indovina), pensa che si stia attendendo il trascorrere del tempo, al fine di consentire a qualcuno di maturare requisiti; noi, più prosaicamente, per dirla alla Ferrini (il comico che coniò la battuta del titolo), continuiamo a non capire e, soprattutto, continuiamo a non adeguarci.
E allora chiediamo al Ministro di attivarsi perché, da subito, gli interpelli posti in essere abbiano la loro definizione e che per tutti gli altri Uffici si ponga mano all’emanazione degli interpelli relativi al fine di consentire che la macchina amministrativa abbia (almeno!) un punto di direzione.
la Coordinatrice nazionale MIMS
Carmen Sabbatella
p. la Fp Cgil Nazionale
Paolo Camardella
INPS – FP CGIL : VA TUTTO BENE…
VA TUTTO BENE …
Nella giornata del 17 giugno, l’Amministrazione ha convocato le Organizzazioni sindacali per la discussione del nuovo CCNI 2020 (già scaduto …).
Abbiamo illustrato preliminarmente la nostra contrarietà circa l’inserimento dell’art. 10 (incentivo alla mobilità del personale) dove – sia chiaro a tutti – si pagheranno gli eventuali trasferimenti dei medici con i soldi del fondo.
A nulla valgono, secondo noi, le giustificazioni dell’Amministrazione circa la necessità di inserirlo visto quanto riportato dall’ultimo CCNL 2016-2018; se si fosse dato seguito negli anni passati ai tanto auspicati concorsi per medici dipendenti, non ci sarebbe stato nessun bisogno, oggi, riguardo la sua applicazione.
La discussione si è poi spostata sui concorsi e sulla attribuzione degli incarichi: anche in quel caso, niente di definito e solo generiche promesse. Quanti anni ancora si dovrà aspettare per vedere la luce di un concorso pubblico per medici di I livello?
Quanto si dovrà ancora attendere per la definizione del concorso per medici di II livello?
Ma le domande non sono solo quelle, perché va anche chiarito da parte dell’Amministrazione con chi si intende gestire, all’interno dell’Istituto, una materia delicata come quella sanitaria, che impatta in maniera rilevante con il diritto alla salute in un sistema di welfare complesso, come quello italiano.
Noi abbiamo la risposta: bandire e assumere velocemente il più alto numero di medici dipendenti tramite concorso pubblico.
Le considerazioni e le perplessità sopra descritte non ci hanno permesso, a differenza delle altre sigle sindacali, di aderire alla sottoscrizione del contratto, dando però atto al Capo del Personale l’impegno personale assunto per una rapida risoluzione delle più importanti criticità e per uno sblocco della fase di stallo in cui versa l’Area Medica dell’Istituto.
In ultimo, vale la pena ricordare che l’aumento del fondo per la retribuzione accessoria previsto per l’anno 2020 (dopo 10 anni di blocco contrattuale) non è solo frutto degli aumenti riportati sul CCNL 2016-2018, ma anche degli arretrati non ancora distribuiti del medesimo contratto. Si assisterà, pertanto, nel 2021 ad una nuova riduzione dello stesso.
| Per i medici FP CGIL | Coordinatrice nazionale
FP CGIL INPS |
Per la FP CGIL Nazionale |
| Francesco Reali | Antonella Trevisani | Matteo Ariano |
Lettera sciopero 30 giugno 2021e comunicato Segreterie Segreterie Nazionali
Oggetto: Proclamazione Sciopero Generale comparto igiene ambientale per il giorno 30 giugno 2021
riguardante tutti i lavoratori a cui si applica i CCNL Utilitalia e FISE/Assoambiente, ai sensi della legge
146/90 e s.m.i. e dell’accordo di settore del 1° marzo 2001.
Nonostante la nostra disponibilità, più volte manifestata con il legislatore per trovare soluzioni adeguate, l’applicazione dell’art. 177 della legge 50/2016 “codice degli appalti” fissata al 31.12.2021, che obbliga le aziende concessionarie ad esternalizzare l’80% di tutte le loro attività, mette a forte rischio decine di migliaia di posti di lavoro e le aziende che devono erogare il servizio di igiene ambientale fondamentale e essenziale per le comunità locali.
Conseguentemente, le scriventi Segreterie Nazionali sono a proclamare lo Sciopero Generale per il settore in oggetto contro il provvedimento legislativo sopra richiamato (c.d. “sciopero politico” ai sensi della delibera della CGSSE del 15-16 gennaio 2014 e della posizione 2617/13) per l’intera giornata del 30 giugno p.v, nel rispetto della legge 146/90 e s.m.i. e dell’accordo di settore del 1° marzo 2001
Lo sciopero dell’intera giornata per tutte le Aziende nelle quali vengono applicati i Contratti Collettivi Nazionali in oggetto riguarderà tutti i lavoratori il cui turno avrà inizio nella giornata di mercoledì 30 giugno
2021, con la garanzia delle prestazioni indispensabili.
I Segretari Generali
FP CGIL
FIT CISL
UILTRASPORTI
Report webinar ETUI sul COVID come malattia professionale
ETUI INFLUENZA DA SARS-CoV-2 COME MALATTIA PROFESSIONALE
10 giugno 2021
L’European Trade Union Institute (ETUI) ha svolto un webinar attorno il concetto dell’influenza da COVID come “Occupational Disease” (OD). Il Webinar, moderato dal Dr Viktor Kempa, si inserisce nella pubblicazione di un Country Report ETUI sull’argomento, realizzato allo scopo di condividere informazioni e pratiche giuslavoriste e sindacali europee.
Il concetto di OD può essere liberamente tradotto con “malattia professionale”, ma una premessa terminologica è d’obbligo al fine di evitare fraintendimenti e per meglio comprendere la ragione di un simile studio. “Malattia professionale” in Italia sono quelle malattie “contratte nell’esercizio e a causa delle lavorazioni rischiose” (TU n. 1124 del 1965, cfr. INAIL). Si tratta di una tutela accessoria rispetto a quella degli infortuni, ed assai più stringente in quanto l’evento deve verificarsi non solo in “occasione di lavoro” ma a causa della prestazione lavorativa. Nel concetto italiano il nesso causale è predominante, risponde alla vecchia logica mutualistica del “rischio professionale” a cui il nostro sistema era orientato. Nei sistemi anglosassoni, invece, un “Occupational Disease” è un evento causato dall’esposizione a condizioni o sostanze pericolose per la salute durante il lavoro, cioè per un’esposizione a rischi specifici1. Si tratta di un concetto che, seppur paragonabile, in senso tecnico e giuridico è diverso, molto più sfumato, e con un regime probatorio agevolato.
L’OD all’estero è quindi più elastico, olistico ed utile per la tutela del lavoratore rispetto al nostro ordinamento, da cui l’interesse dell’ETUI ad uno studio. Nel Webinar si sono registrati gli interventi di delegati sindacali ed esperti di medicina del lavoro da diversi paesi, nell’ordine: Jill Stocks (UK – TUC), Vlayko Vodenicharov (Bulgaria), Corneliu Constantinoia (Romania – CNSLR-FRATIA), Riita Tyolajarvi (Finlandia – SAK), Luke Fiorini (Phd dell’Università Maltese), Costantinos Vrodakis (Grecia), Peter Noone (Irlanda – ICTU), Bengt Jarvholm (Svezia), Frank Vaughan e Paula Franklin (Senior Researcher per ETUI).
Il quadro che è emerso è il seguente: Attualmente, circa 1/3 degli Stati europei posseggono già una legislazione che permette, o ha permesso, di riconoscere il COVID come una OD, con la Germania che spicca su tutti per le protezioni concesse. Talvolta, questo avviene con norme ad elencazione non limitativa (“open list definition”), come nel caso della Lettonia, un modello introdotto dagli standard EU (2003/670/EC), dell’Ungheria (ILO list R194) e della Francia (sebbene in quest’ultimo paese la protezione sia limitata al solo settore pubblico). Altre volte gli ordinamenti nazionali optano per definizioni flessibili, come nel caso Finlandese dove il Workers’ Compensation Act 459/2015 permette di riconoscere come OD qualsiasi fattore biologico, assieme a Slovacchia e Croazia.
La presenza invece di definizioni ad elencazione tassativa (“closed catalogue/list model”) ha invece portato a grossi ostacoli nel riconoscimento del COVID come OD. È ad esempio il caso Maltese, dove la lista contenuta nel Social Security Act impedisce al momento il suo riconoscimento; è anche il caso Greco (paese nel quale sono elencate 407 differenti tipi di OD) ed Irlandese (dove al momento l’opposizione ha promosso un’iniziativa di legge al riguardo). Appartiene a questa categoria anche il sistema Polacco e quello Olandese.
Tuttavia, anche paesi ad elenco non tassativo hanno portato, nonostante la potenziale inclusione, all’immobilismo delle autorità governative, come in Bulgaria (art. 52 comma 2 Social Insurance Code ed art. 26). Caso a parte è quello Svedese, dove convivono due sistemi di previdenza: pubblico (“legal”) e da accordi collettivi (“agreed”). In questo paese, sebbene sia vigente un sistema ad elencazione tassativa, il COVID è riconosciuto sin dal 25 aprile 2020 come un OD, ma nonostante la gravità dei numeri nella seconda ondata sono poche le denunce ed i casi riconosciuti come OD.
In Italia, come si diceva, il concetto di malattia professionale è molto più rigido. Anche per questo motivo, l’INAIL include tutti gli eventi “malattia” da agenti infettivi e patogeni, e dunque anche il COVID, come un incidente sul lavoro e non come un OD2. Questa prassi è confermata da una giurisprudenza costante della Corte di Cassazione, che classifica tutte le cause virulente come “causa violenta” ai sensi degli artt. 2 e 210 TU n. 1124 del 1965. In questo siamo agli antipodi, ad esempio, rispetto al sistema della Bulgaria o della Repubblica Ceca (secondo il Dr. Milan Tucek, Professore dell’Università di Praga, Istituto di Igiene ed Epidemiologia, dal punto di vista medico non si potrebbe parlare di incidente o infortunio). Non vi sono sostanziali differenze in termini di tutela, poiché le due tipologie differiscono solo per il quadro normativo e per tempistiche di denuncia (2/5 giorni), ma il sistema lascia fuori lavoratori autonomi e irregolari.
È interessante notare che, nonostante l’eterogeneità degli ordinamenti nazionali, la principale e comune criticità è l’individuazione di un nesso causale tra il contagio e il luogo di lavoro. Questo è vero anche per il caso italiano, che sebbene ragioni in termini di infortunio e dunque di “occasione di lavoro” non può esimersi da questo dato. Il tracciamento dei contatti non è infatti semplice, ed occorre altresì escludere ogni possibile origine esogena rispetto all’ambiente di lavoro; un’operazione non semplice, soprattutto in un contesto pandemico. Secondo Peter Noone (Irlanda) non vi sono studi sufficienti circa l’esposizione al virus, inoltre è difficile definire criteri quantici, metrici, per comprendere quando un luogo di lavoro diventa rischioso. Questo si riverbera tanto sul lato della prevenzione e della sicurezza del lavoro, quanto su quello processuale perché occorre quantomeno la colposa inosservanza di queste regole per richiedere il danno differenziale da perdita di capacità lavorativa, ove l’infezione da COVID dovesse avere lasciato sul soggetto effetti a lungo termine.
Altro problema comune sono le tempistiche di riconoscimento, spesso eccessivamente lunghe. Questo avviene perché i passaggi di istruttoria sono vari e coinvolgono diversi Organi amministrativi; un approccio prudente, in tempi normali, ma inefficiente in tempi emergenziali. Ad esempio, in Bulgaria vi sono tre diversi passaggi amministrativi (National Social Security Institute NSSI – Territorial Expert Medical Commission TEMC – National Expert Medical Commission NEMC), in Grecia quattro (medico di base/del lavoro – ispettorato del lavoro locale SEPE – ispettorato del lavoro centrale SEPE HQ – Commissione Medica del Ministero della Salute Pubblica EODY).
Non è poi da sottovalutare l’omissione di adeguate investigazioni da parte delle autorità competenti. In Inghilterra la TUC ha già denunciato la questione dando risonanza altresì a recenti Report pubblicati dal Public Health England (PHE). Questo problema è stato sollevato anche dagli esperti Bulgaro (con un calo dal 2009 al 2018 di circa 100 casi registrati e investigati dalle autorità competenti), Maltese e Greco. Questi ultimi hanno inoltre lamentato una struttura sanitaria nazionale ridotta all’osso ed incapace di far fronte alle varie segnalazioni.
Il quadro regionale, a più di un anno dall’inizio della pandemia, è dunque molto serio. Pochi paesi hanno provveduto ad aggiornare le proprie liste OD, e quelli che avevano definizioni flessibili o open list continuano a ragionare caso per caso. Molti datori di lavoro omettono di denunciare l’evento OD/infortunio per evitare responsabilità e chiusure. Una proposta concreta sarebbe quella di allargare la individuazione dei sintomi da COVID includendone gli effetti invalidanti a lungo termine e le conseguenze cliniche, oltre che prevedere per le malattie infettive dei permessi diversi da quelli standard per malattia. Approcci settoriali (settore sanitario, “blue collar”, forze dell’ordine etc) sono sicuramente da preferirsi in ragione della diversa esposizione al rischio, e potrebbero permettere di superare il problema dell’onere di prova. Senza dimenticare le misure preventive e di tracciamento, utili non solo al contenimento dei contagi ma anche a stabilire con certezza eventuali posizioni di garanzia e responsabilità delle parti datoriali in eventuali giudizi.
Andrea Mosca
1 “A disease that is contracted as a result of exposure to debilitating conditions or substances in the course of employment” B.A.GARNER, Black’s Law Dictionary, 11th Edizione, Thomson Reuters. Cfr: “Certain diseases and infirmities which develop gradually and imperceptibly as a result of engaging in a particular employments and which are generally known and understood to be usual incidents or hazards thereof, are distinguished from those having a traumatic origin, or otherwise developing suddenly and unexpectedly, by the terms ‘occupational’ and ‘industrial’.” 82 Am. Jur. 2d Workers’ Compensation § 326 (1992)
2 Per dovere di cronaca, si riporta che anche il nostro paese, formalmente, si basa su un modello a lista chiusa. Tuttavia queste liste, comprese in apposite tabelle, sono state superate sin dalla Sentenza 179 del 1988 della Corte Costituzionale, che ne ha dichiarato l’incostituzionalità. Tale principio era stato in realtà suggerito dalla Commissione Europea sin dalla Raccomandazione del 23 luglio 1962, ma la Corte, per semplici ragioni di “sovranità” nazionale, si era rifiutata di applicarlo in varie occasioni (cfr sentenze 206 del 1974, la 140 del 1981 e la 24 del 1982).
Corte dei conti – Contrattazione Fondo 2019: Richiesta UNITARIA urgentissima di incontro al Presidente della Corte dei conti e al Segretario generale
Al Presidente della Corte dei conti
SEDE
Al Segretario generale
SEDE
e, p.c. Al Servizio Relazioni Sindacali
SEDE
Oggetto: Contrattazione sul Fondo Risorse decentrate 2019 (Personale Aree Funzionali).
Richiesta unitaria urgentissima di incontro.
Le scriventi OO.SS., che hanno ricevuto in data 10 giugno u.s. l’allegata nota del Segretario generale relativa alla contrattazione di cui all’oggetto, intendono esprimere la propria massima preoccupazione per la decisione della controparte pubblica di voler procedere, attraverso l’adozione di un atto unilaterale, alla liquidazione delle risorse del trattamento accessorio del personale amministrativo per il 2019, applicando le disposizioni dell’articolo 40, co. 3 ter, d.lgs. n. 165/2001 e dell’articolo 8 del CCNL 2016-2018 Comparto Funzioni Centrali.
Preme evidenziare che l’anticipata decisione di emanare un atto unilaterale per regolare una materia che, in base al richiamato CCNL Comparto Funzioni Centrali, è di contrattazione con le Organizzazioni Sindacali, non è mai stata adottata presso il nostro Istituto, e in base a quanto risulta alle scriventi, in nessuna altra amministrazione del Comparto.
Detta decisione unilaterale potrebbe, inoltre, essere non priva di rischi tanto per l’Istituto, in quanto, ad avviso delle scriventi, potrebbe contribuire a frenarne il virtuoso processo avviato in questi anni per la piena affermazione dell’Autonomia funzionale, organizzativa, finanziaria e contabile, quanto per il personale, con effetti potenzialmente negativi sulle politiche rivolte a favorirne la crescita economica e professionale, derivanti dalle modifiche di recente introdotte nel Regolamento Autonomo di Amministrazione e Contabilità.
In riferimento ai presupposti normativi e contrattuali su cui si basa la scelta anticipata dai vertici
di Istituto, queste sigle ritengono che le previsioni dell’art. 8 del richiamato CCNL 2016-2018 devono essere sempre contemperate dalle disposizioni dell’art. 9 (Clausole di raffreddamento), ove si precisa che “Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti” e, inoltre che, “…durante il periodo in cui si svolge il confronto, le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso”.
Ad avviso delle scriventi, inoltre, i risultati conseguiti per effetto delle politiche di Istituto realizzate in questi ultimi anni, da sempre supportate da queste sigle sindacali, potrebbero essere messe a rischio dalle previsioni dell’art. 40, comma 3 ter, d.lgs. 165/2001 ove si afferma, tra l’altro, che “E’ istituito presso l’ARAN, …, un osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta gli atti (unilaterali). L’osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa”. Alla luce di quanto rappresentato, quindi, le problematiche di contrattazione del Fondo Risorse Decentrate 2019 potrebbero finire per essere non più risolte all’interno dell’Istituto, al consueto tavolo negoziale, ma all’esterno, con la presenza di un soggetto terzo chiamato ad approfondire le questioni e ad entrare nel merito delle stesse.
Queste OO.SS. sono certe, invece, che allo stato attuale, facendo leva sul senso di responsabilità di tutti, possano esistere ancora margini di trattativa per giungere, al tavolo negoziale istituito presso la Corte dei conti, alla definizione di un accordo che possa ritenersi soddisfacente per entrambe le parti, essendo la materia del contendere legata esclusivamente ad un unico punto (l’incremento dell’importo delle indennità di preposizione, ritenuto ad avviso di queste sigle, sproporzionato rispetto a quello di qualsiasi altro istituto contrattuale).
Con la presente, si chiede pertanto alle SS.LL., di voler fissare, con la massima urgenza, un incontro al fine di poter approfondire, e fornire, se necessario, ulteriori chiarimenti, su quanto rappresentato, per trovare una soluzione che possa far superare le attuali divergenze, a tutela dell’immagine dell’Istituto e a garanzia delle legittime aspettative del personale.
Certi che quanto rappresentato dalle scriventi OO.SS. a salvaguardia degli obiettivi comuni possa essere oggetto di un’attenta valutazione, si resta in attesa di un riscontro alla presente richiesta e si saluta cordialmente.
Roma, 18 giugno 2021
S. Di Folco – F. Amidani – U. Cafiero – A. Benedetti – F. Stefanangeli
Dgmc: nota cgil cisl uil concorso dirigenti – pubblicazione risposte
Al Dott. Giuseppe Cacciapuoti
Direttore Generale del Personale,
delle Risorse e per l’Attuazione dei
Provvedimenti del Giudice Minorile.
Oggetto: prove preselettive del concorso per l’accesso alla carriera dirigenziale penitenziaria del ruolo di esecuzione penale esterna.
Come pubblicato sul sito del Ministero della Giustizia, le prove preselettive del concorso per l’accesso alla carriera dirigenziale penitenziaria, per complessivi 18 posti di dirigente, del ruolo di esecuzione penale esterna, si svolgeranno dal 5 al 9 luglio p.v..
Dallo stesso sito si apprende che i quesiti che concorreranno a formare i questionari, oggetto di ciascuna sessione di esame, saranno ricavati da una banca dati che sarà pubblicata a decorrere dal 21 giugno, ma le relative risposte saranno pubblicate a decorrere dal 30 giugno.
Questa scelta rischia di creare una disparità di trattamento nella preparazione alla prova tra coloro che effettueranno la stessa il primo giorno e coloro che la effettueranno l’ultimo.
Per quanto sopra esposto si chiede di pubblicare le suddette risposte il 21 giugno, contestualmente alla pubblicazione delle domande.
Distinti saluti.
Roma, 17-06-2021
FP CGIL
Prestini
CISL FP
Marra
UIL PA
Amoroso
MIMS – Finalmente le progressioni verticali!
Finalmente le progressioni verticali.
Un altro impegno preso dalla nostra Organizzazione nei confronti dei lavoratori, è stato portato a termine. E’ di ieri la notizia per cui sono state confermate (finalmente!), le date in cui si svolgeranno le prove riservate al personale dei ruoli Mims per le progressioni verticali.
Più precisamente, l’8 luglio si effettuerà la prova per la progressione dalla prima alla seconda area, mentre il 6 luglio avrà luogo la prova per il passaggio dalla seconda area funzionale, profilo professionale di addetto amministrativo/tecnico alla medesima area funzionale, profilo di assistente amministrativo/tecnico.
La procedura selettiva per il passaggio dalla prima alla seconda area mette in palio 110 posti nell’ambito della dotazione organica del Ministero e prevede la somministrazione di 40 domande; la prova si considererà superata conseguendo un punteggio complessivo non inferiore a 21 su 40 (pari ad almeno 28 risposte esatte). Per quanto riguarda, invece, la procedura selettiva per il passaggio da addetto a assistente, essa vede, a disposizione dei lavoratori, 80 posti: in questo secondo caso, le domande saranno 50 e la prova si considererà superata conseguendo un punteggio non inferiore a 25 su 50 (le risposte esatte dovranno essere almeno 25).
Come da allegati, secondo quanto comunicato dal Mims, per il passaggio da addetto ad assistente, i lavoratori che hanno presentato la domanda sono 45, mentre per il passaggio dalla prima alla seconda area, gli aspiranti sono 191.
Per quanto ci riguarda, diviene strategico e fondamentale che, a partire dallo strumento dello scorrimento delle graduatorie, tutti i lavoratori che verranno considerati idonei, si vedano riconosciuto il diritto alla riqualificazione. E’ un nostro impegno che intendiamo onorare: serve all’Amministrazione per valorizzare il personale; serve ai lavoratori per vedersi riconosciuto, in termini giuridici ed economici, il lavoro svolto in questi anni.
Per chiudere il cerchio, restiamo in attesa di conoscere le date in cui si svolgeranno anche le prove per il passaggio dalla seconda alla terza area funzionale.
la Coordinatrice nazionale MIMS
Carmen Sabbatella
p. la Fp Cgil Nazionale
Paolo Camardella
MIC: nota di osservazioni sul schema DPCM riorganizzazione
Roma 17 giugno 2021
Al MIC
Sig. Capo di Gabinetto
prof. Lorenzo Casini
Sig. Segretario Generale
Dr. Salvo Nastasi
Sig. Direttore Generale Organizzazione
Dr.ssa Marina Giuseppone
Sig. Dirigente Relazioni Sindacali
Dr.ssa Sara Conversano
Oggetto: Osservazioni sul decreto di riorganizzazione del MIC .
La Soprintendenza Speciale per l’attuazione del PNRR.
L’art. 29 del DL 77/2021, cosiddetto di semplificazione, prevede l’istituzione di una Soprintendenza speciale per il PNRR, un Ufficio centrale la cui vigenza è provvisoria, fino al 31 dicembre 2026, ed in tutto e per tutto legato all’attuazione del Piano con l’obiettivo primario di velocizzarne le fasi di attuazione. Gli obiettivi sono in particolare previsti nel comma 2 e comprendono la gestione diretta di interventi in attuazione del PNRR sottoposti a valutazione d’impatto ambientale o che rientrino nella competenza territoriale di almeno due uffici periferici del Ministero. Inoltre è previsto, ‘in caso di necessità’ il potere di avocazione e sostituzione nei confronti delle Soprintendenze ABAP. Casi di necessità che non sono meglio specificati dal legislatore, mantenendo un preoccupante criterio di genericità che presuppone un potere discrezionale nella valutazione.
La norma inoltre definisce la struttura operativa del nuovo Ufficio configurandolo come Direzione Generale affidata ad interim al Direttore Generale ABAP.
La struttura è dotata infine di una Segreteria tecnica al cui interno opera non solo personale di ruolo ma un nucleo di esperti, reclutabile all’esterno tramite forme di collaborazione professionale
L’intervento normativo appare di particolare pesantezza proprio in relazione alla finalità che si propone, prefigurando un potere gestionale straordinario e sostitutivo quasi esclusivo nei confronti del sistema delle Soprintendenze e operando di fatto un commissariamento delle stesse in una fase delicata e importante per lo sviluppo del nostro Paese, quale quella che riguarda l’attuazione del Piano. In tal modo la semplificazione invocata assume più l’aspetto di una determinazione volta ad eliminare tutti i possibili eventuali ostacoli che possano incidere sui tempi previsti. Questa pare essere la volontà del legislatore. Si deve aggiungere che l’istituzione di questo Ufficio risulta essere una evidente duplicazione funzionale di attività e compiti già istituzionalmente affidati ad altri soggetti, come ad esempio il potere di avocazione di procedimenti da parte della Direzione Generale ABAP in caso di comprovate inadempienze degli uffici periferici.
Appare in tale contesto ancora più preoccupante la giustificazione addotta dal Capo di Gabinetto del MIC nella sua illustrazione dello schema di DPCM che, tra le altre modifiche, ricomprende anche la concreta attuazione del dispositivo normativo in questione, quando lo stesso ha affermato che la norma è il frutto di una battaglia che all’interno del Governo si è scatenata tramite il tentativo di estromettere del tutto le Soprintendenze dalle fasi attuative del PNRR. E che si è evidenziata di recente con una serie di attacchi mediatici portati avanti in modo trasversale da vari soggetti. Il risultato è un compromesso che ha consentito comunque di bypassare il ruolo delle stesse decretandone l’evidente marginalizzazione dal processo decisionale mantenendo, apparentemente intatti ruolo e funzioni. Una soluzione ‘all’italiana’.
Per quanto riguarda la nostra valutazione e lo abbiamo già rilevato, all’interno delle misure contenute nel Piano non si rintraccia alcuna misura organizzativa finalizzata al potenziamento delle strutture interne al ministero, in una situazione di grave crisi derivante dall’eccessivo depauperamento del personale ed in una condizione di incapacità di spesa che si riflette nella gestione del bilancio ordinario e che pone pesanti interrogativi rispetto alla capacità di intervento sull’intento ammontare delle ingenti risorse assegnate alla gestione del Ministero della Cultura.
Il PNRR, da questo punto di vista, rappresenta l’ennesima occasione mancata per operare un rafforzamento dei servizi tramite investimenti massicci sulla digitalizzazione delle prassi amministrative interne, il vero nodo della semplificazione burocratica, e una politica occupazionale straordinaria. Ovvero per avviare un progetto di modernizzazione vera, basata su processi di innovazione organizzativa e di verifica dei fabbisogni occorrenti per il corretto funzionamento degli Uffici. E ancora una volta prevale l’impostazione emergenziale dove la logica organizzativa ispira strumenti di gestione extra regole che contrastano e sostituiscono soggetti istituzionali, bypassando il dovuto rispetto delle norme primarie in materia di tutela del patrimonio culturale e paesaggistico.
Trattando la gestione del PNRR con la medesima modalità con la quale si affronta una calamità naturale. Ed è in questo paradosso che si esplicitano i limiti di una azione programmatica priva di respiro strategico.
Gli altri aspetti dello schema di DPCM
Il provvedimento non si limita certamente ad un mero adeguamento alle modifiche normative intervenute nell’ultimo periodo, ma interviene ulteriormente sulla carne viva dell’organizzazione ministeriale proponendo alcune significative modifiche.
La prima è l’ulteriore istituzione di tre nuovi Musei autonomi, di cui uno, (Sepino) chiaramente motivato su basi geopolitiche (il Molise è l’unica Regione a non avere un museo autonomo), un altro che opera un ulteriore spacchettamento dell’ex Polo Museale Regionale, tramite la creazione del Parco Archeologico di Tarquinia e Cerveteri ed il terzo riguarda l’individuazione di un nuovo filone di valorizzazione nel nuovo Museo dell’Arte Digitale.
Senza voler ripercorrere critiche che riguardano la qualità di queste scelte organizzative ci limitiamo a registrare ancora una volta l’assenza di valutazione sugli impatti organizzativi di provvedimenti che moltiplicano strutture complesse in realtà dove non esistono le condizioni sufficienti a garantirne il funzionamento. Questo vale per il Parco di Cerveteri e Tarquinia, privo di qualunque apparato amministrativo, e per il Parco archeologico di Sepino, che è situato in una Regione particolarmente esposta dal punto di vista della carenza di organico.
Sul Museo dell’Arte Digitale francamente risulta difficile fare osservazioni: siamo alle fasi istitutive e pertanto occorrerà comprendere quali sono gli elementi che ne compongono il progetto culturale, oltre agli elementi organizzativi primari, quali una sede, gli organici con il fabbisogno specifico, ecc. Di conseguenza ci riserviamo sul punto specifico una valutazione nella fase dei provvedimenti applicativi la previsione contenuta nello schema del DPCM.
Con l’istituzione di questi 3 nuovi Musei autonomi sale a 43 il numero di strutture create a partire dal 2014. 43 stazioni appaltanti, oltre ai Segretariati Regionali, hanno determinato una frammentazione nella linea di spesa delle risorse che non sembra abbia prodotto mutamenti significativi in ordine alla capacità di gestione autonoma dei bilanci e della spesa, considerata l’enorme quantità di residui che si generano in particolare nel settore delle spese di investimento. A cui si aggiunge come ulteriore valutazione la mancata autonomia di spesa della quasi totalità dei settori che si occupano di tutela (Archivi, Biblioteche e Soprintendenze). Riteniamo, anche alla luce delle sfide che il PNRR propone, che ci sia ampia materia di riflessione per codesta Amministrazione.
Per quanto riguarda altri aspetti trattati nell’ipotesi di DPCM si ribadisce la necessità, in relazione alla costituzione dell’Osservatorio per la parità di genere, di definire gli intrecci e le modalità di raccordo con gli organismi contrattualmente previsti in materia (CUG e Organismo Paritetico per l’Innovazione). Al riguardo, prendendo atto dei chiarimenti che in materia ha fornito il Capo di Gabinetto circa la valenza esclusivamente esterna dell’attività dell’Osservatorio, appare artificiosa la distinzione operata rispetto all’attività di organismi paritetici previsti dal CCNL, in quanto il Ministero deve anzitutto promuovere buone pratiche in materia nella gestione dell’organizzazione interna e non pare possibile, in tale contesto, l’esclusione dalla partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Inoltre in riferimento all’avvalimento, da parte della Digital Library, del personale in forza agli Istituti posti alla sua dipendenza funzionale (ICCU, ICBSA, ICAR e ICCD), si esprime forte perplessità in ragione dell’attuale situazione degli organici di questi Istituti, fortemente depauperati. Il risultato è quello di appesantire oltremodo i carichi di lavoro in condizione di oggettiva difficoltà per organici ridotti all’osso ed anche in questo caso siamo in presenza di una misura emergenziale, dovuta alla mancata possibilità, per i noti motivi, di costituire un organico proprio alla già istituita Direzione Generale Digital Library.
Noi riteniamo che sia urgente e necessario definire velocemente un piano assunzionale congruo che ponga le strutture ministeriali in condizione di affrontare le complesse sfide che la riorganizzazione e l’attuazione del PNRR pongono, velocizzando le procedure a partire da quelle in atto ed incrementando le previsioni tramite il pieno utilizzo del budget relativo a disposizione del Ministero. A cui aggiungere risorse individuabili nell’ambito del PNRR per la valorizzazione del personale, sia con un piano di formazione straordinario che rispetto ai meccanismi di incentivazione economica e professionale del personale MIC. Nel prendere atto della disponibilità espressa dal Capo di Gabinetto al confronto su quanto evidenziato restiamo in attesa di urgente convocazione sulla materia rappresentando peraltro la necessità che rispetto alle prospettive di miglioramento professionale del personale interno si garantiscano i processi di avanzamento professionale, come i passaggi di area, già previsti dalla norma, e, in riferimento ai processi di reclutamento della Dirigenza tecnica, si garantisca pari opportunità di accesso a tutti i profili professionali specialistici previsti nell’ordinamento interno, evitando di reiterare conventio ad excludendum verso profili professionali, come ad esempio i funzionari restauratori e demoetnoantropologi, tradizionalmente esclusi dalla possibilità di accedere alle funzioni più elevate, malgrado i titoli formativi richiesti in accesso dall’esterno.
Infine si ribadisce che i processi di mobilità dei lavoratori devono essere regolati dagli accordi nazionali sottoscritti a suo tempo e che mantengono la validità anche in questa fase. Definire mobilità di ufficio, come purtroppo sta avvenendo in relazione al personale in forza alla Rocca di Gradara, significa derogare unilateralmente a processi sinora gestiti in mondo concordato e creare un grave precedente rispetto ad una fase che deve essere oggetto di confronto sul tavolo nazionale.
Nel ringraziare per l’attenzione si porgono distinti saluti.
Claudio Meloni
FP CGIL Nazionale
Dgmc: Gestione protocollo Calliope convocazione OO SS
Dgmc: Gestione protocollo Calliope convocazione OO.SS.
Agenzia del Demanio – NoiPA – Conguagli fiscali e correttezza della Certificazione Unica 2021 relativa all’anno 2020
All’Agenzia del Demanio
Direzione Risorse Umane e Organizzazione
Normativa e Relazioni Sindacali
Oggetto: NoiPA – Conguagli fiscali e correttezza della Certificazione Unica 2021 relativa all’anno 2020
Il personale dell’Agenzia sta riscontrando nei cedolini pubblicati nel portale NoiPA l’applicazione di conguagli fiscali che, in diversi casi, riducono fortemente lo stipendio che sarà erogato a fine giugno p.v.
Come nel caso delle Certificazioni Uniche 2021, per le quali ad oggi non è chiaro come i colleghi possano comportarsi per ottemperare correttamente agli obblighi fiscali, i predetti conguagli avvengono senza nessun tipo di comunicazione da parte degli Uffici competenti.
Riteniamo necessaria, stante il rapporto tra NoiPA e l’Agenzia, una comunicazione destinata ai colleghi da parte della Direzione orientata a chiarire e condividere le ragioni di quello che in molti casi rappresenta un secondo conguaglio fiscale operato nel corso del 2021 e ad aggiornare i colleghi in merito alla pubblicazione delle Certificazioni Uniche.
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Roma, 17 giugno 2021 |
FP CGIL Nazionale Agenzia del demanio |
INL, FP CGIL – LA RICREAZIONE E’ FINITA!
LA RICREAZIONE E’ FINITA!
“La ricreazione è finita! Su bambini, in classe!”. Ecco il messaggio che sembra emergere da alcune disposizioni diffuse in alcuni uffici – con o senza ordine di servizio – in cui si comunica che il completamento dell’orario di lavoro in smart-working non è più possibile.
Com’era purtroppo prevedibile, non appena la situazione sanitaria sembra migliorare, ecco che il riflesso di tornare ai vecchi schemi si ripresenta.
Eppure lo stato di emergenza resta in vigore fino al 31 luglio e potrebbe essere prorogato.
Eppure i protocolli di sicurezza e le loro integrazioni non sono stati né abrogati, né modificati.
Quindi, dobbiamo aspettarci che entro il 31 luglio la campanella che annuncia la fine della ricreazione suoni in tutti gli uffici, dal Centrale ai territori, con relativo ordine di tornare tutti dietro le scrivanie e tanti saluti a lavoro agile, flessibilità e conciliazione vita-lavoro?
Noi non ci stiamo e crediamo che di questa straordinaria esperienza – rappresentata dal lavoro agile emergenziale e dalla connessa flessibilità – si debba far tesoro, a meno di non dimostrare per l’ennesima volta di essere miopi.
Chiediamo, pertanto, che la DCRU effettui un monitoraggio, intervenendo per far rispettare gli impegni e gli accordi dei mesi scorsi.
Il Coordinatore nazionale FP CGIL INL
Matteo Ariano
MIC: comunicato su confronto su passaggi orizzontali
Passaggi orizzontali: fumata grigia del tavolo nazionale
Care compagne e cari compagni, care lavoratrici e cari lavoratori,
oggi si è tenuto il primo incontro sulla definizione di un accordo per i passaggi orizzontali e molti nodi sono venuti al pettine rispetto ad una situazione sulla quale purtroppo dobbiamo registrare una mancata conoscenza dell’Amministrazione sulla reale dimensione del fenomeno. Ci è stata presentata una ipotesi di accordo dal nostro punto di vista non condivisibile su molti punti ed elenchiamo brevemente quali:
il passaggio non può essere definito solo nell’ambito dell’Istituto di appartenenza del singolo lavoratore ma sulla base della dotazione regionale dell’organico di profilo, consentendo al lavoratore, nel caso in cui non si riscontri posto nella dotazione organica dell’ufficio di appartenenza di scegliere di essere allocato in altro Ufficio presente sul territorio regionale;
non si può non tener conto delle istanze già presentate dai lavoratori nei modi e nelle forme previste dal rapporto di lavoro. Invece nell’accordo si richiede una procedura ex novo che obbliga i lavoratori ad una nuova certificazione attestante lo svolgimento delle mansioni differenti;
non si possono escludere a priori i lavoratori che appartengono a profili di operatore sulla base di una più che dubbia interpretazione di un parere ARAN in risposta ad un quesito che proponeva il tema in termini di automatismo e sulla base di una altrettanto dubbia interpretazione dell’ordinamento professionale interno. Tutto il personale che svolge mansioni differenti, in modo prevalente e continuativo per il periodo previsto dalla norma ed è in possesso dei titoli utili ha diritto al passaggio al pari degli altri;
la tempistica per l’attuazione non può essere rinviata all’esito dei processi di reclutamento di nuovo personale, perché questo significherebbe rinviare sine die la sua applicazione.
Questi sono alcuni tra i punti più significativi di dissenso rispetto all’impostazione che ha dato l’amministrazione, vedremo nella prossima riunione, prevista per martedì prossimo, quali saranno gli sviluppi del confronto.
Aggiungiamo solo che per noi la corretta definizione delle reali condizioni di impiego dei lavoratori è la condizione principe per poter valutare correttamente i fabbisogni necessari sui piani assunzionali ed è questo l’obiettivo che, a nostro avviso, si deve perseguire nella definizione di materia come queste.
Il secondo schiaffo di Gradara
Infine abbiamo rappresentato all’amministrazione la necessità che i processi di mobilità dei lavoratori vengano tutti trattati nell’ambito del confronto nazionale che si avrà sulla materia, denunciando atti unilaterali come quelli che stanno interessando i lavoratori della Rocca di Gradara, a cui rinnoviamo tutta la nostra fattiva solidarietà, chiedendo la sospensione delle procedure di mobilità d’ufficio attivate dal Segretariato regionale con modalità che non esitiamo a definire discutibili ed autoritarie. La Rocca di Gradara è un luogo della cultura la cui tutela rimane in capo allo Stato e non è possibile, a nostro parere, smantellare un presidio che garantisce continuità nella gestione delle procedure di messa in sicurezza del sito peraltro stravolgendo la vita dei lavoratori.
Saluti fraterni
Claudio Meloni
FP CGIL Nazionale MIC
